КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ, СПОСОБЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ

Автор

Определение

Емельянов С. М.

Конфликт — это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.) [1]

Живага А.Ю.

Конфликт (от лат. «conflictus» – столкновение) – столкновение противоположных интересов, взглядов или мнений. Это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями [2]

Чумак П.В.

Конфликт – это распространенная черта всех социальных систем. Он неизбежен и неотвратим. Мы должны перестать воспринимать конфликт как патологию или аномалию. Конфликт не всегда и необязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов сохранения целого [3]

Кашапов М. М.,

Филатова Ю. С.

Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми ими по отношению друг к другу [4]

Попова Е. П., Решетникова К. В.

Конфликт представляет собой особый тип взаимодействия, в основе которого лежат противоречия в интересах, целях, ценностях людей, концентрирующиеся в рамках формальной или неформальной структуры организации [5]

Признак классификации

Группы конфликтов

Проявление

1. По причинам

Конфликт целей

Когда у человека есть несколько желаний, которые требуют взаимоисключающих действий, ограниченных ресурсов или несовместимого времени.

Конфликт взглядов

Различия в убеждениях, культурных нормах, интерпретациях и недостатка понимания.

Чувственный

Когда у человека есть противоречивые эмоции, которые вызывают внутреннюю борьбу и мешают ясно мыслить и действовать эффективно.

2. По участникам

Внутриличностный

Могут возникать из-за чувства вины, стыда или неполноценности, страха перед неудачей или неопределенностью, а также в результате сложных решений или этических дилемм, вызывающих внутреннюю борьбу и напряжение.

Межличностный

Могут возникать из-за различий в приоритетах, желаниях или целях, а также из-за высокого уровня стресса или напряжения, который может вызвать раздражительность и склонность к ссорам. Кроме того, внешние факторы, такие как финансовые проблемы, проблемы со здоровьем или семейные неурядицы, могут усугубить конфликты, создавая дополнительную нагрузку на отношения.

Внутригрупповой

Могут быть вызваны конкуренцией за ресурсы, неэффективной коммуникацией. Неразрешенные проблемы или обиды между членами группы могут накапливаться и в конечном итоге привести к конфликту.

Межгрупповой

Могут возникать из-за негативных стереотипов и предубеждений, дискриминации и угнетения со стороны систем или целенаправленного подстрекательства, направленного на обострение разногласий между группами.

Внутриорганизационный

Могут возникать из-за расхождения целей и приоритетов подразделений, ограниченных ресурсов и нерешенных проблем, что может привести к конкуренции, напряженности и трудностям в принятии решений.

3. По степени открытости

Открытый

Когда люди прямо выражают свое несогласие или неудовлетворенность; внешние факторы (конкуренция, давление и т. д.) со стороны заинтересованных сторон или изменение организационной структуры, могут обострить существующие конфликты и культурные нормы могут усугубить и открыть эти конфликты.

Скрытый

Когда стороны не осознают или отрицают наличие конфликта или его истинную природу, возможно, из-за отсутствия власти, ресурсов или личностных черт, препятствующих открытому выражению разногласий.

4.По последствиям

Функциональный

Конструктивная критика, здоровое соперничество и управление изменениями могут вызывать конфликты, которые способствуют выявлению и решению проблем, повышению производительности, внедрению инноваций и преодолению сопротивления.

Дисфункциональный

Конфликты, которые сосредоточены на личных атаках или оскорблениях, а не на решении проблем, могут быть деструктивными и наносить вред отношениям и производительности.

5. По характеру

Реалистический

Когда взаимозависимость, неравенство власти или экологические проблемы заставляют людей или группы соперничать за ограниченные ресурсы или благополучие.

Нереалистический

Неадекватные коммуникации, недоразумения и отсутствие стимулов могут привести к конфликтам из-за невыраженного гнева, неправильного восприятия намерений и скуки.

Способы предотвращения и разрешения конфликтов

Механизм реализации

1.Способы предотвращения

1.1 Установление четких правил и политик

- Необходимость четко описать обязанности каждого сотрудника;

- Разработка политик коммуникаций;

- Использование техники активного слушания.

1.2 Развитие навыков управления конфликтами

- Проведение тренингов и семинаров по управлению конфликтами;

-Изучение различных типов конфликтных ситуаций и их причины.

1.3 Установление системы медиации и оказания поддержки

- Использование внутренних и внешних медиаторов;

- Создание сервисов психологической поддержки сотрудников;

- Поощрение мирного урегулирования споров.

1.4 Постоянный мониторинг и адаптация

- Мониторинг организационной атмосферы и морального климата;

- Анализ данных о конфликтах для выявления трендов и проблемных областей;

- Адаптация стратегий предотвращения конфликтов в соответствии с меняющимися условиями и информацией.

1.5 Поддержание честного и справедливого управления

- Обучение руководителей этичному поведению;

- Предоставление равных возможностей и справедливая оценка работы каждого сотрудника;

- Обеспечение прозрачности принятия решений.

2. Способы разрешения

2.1 Прямое обсуждение

- Стремитесь к прямому, открытому и честному диалогу между конфликтующими сторонами для выяснения причин проблемы и поиска совместного решения.

2.2 Медиация

- В роли медиатора выступает третья, нейтральная сторона, которая помогает конфликтующим сторонам добиться понимания и найти решение, удовлетворяющее обе стороны.

2.3 Сотрудничество

- Этот метод основан на идее, что обе стороны работают вместе для достижения взаимоприемлемого решения.

2.4 Компромисс

- Каждая сторона делает уступки, чтобы договорится о решении.

2.5 Уклонение

- В некоторых случаях люди предпочитают избегать конфликтов. Этот подход может быть эффективным, если конфликт незначителен или если нет возможности для конструктивного разрешения.