СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

MODERN METHODS OF MOTIVATION AND THEIR APPLICTION IN CUSTOMS

Ekaterina Malgina

student, Belgorod state University,

Russia, Belgorod

Maya Nachkebia

Senior Lecturer, Belgorod state University

Russia, Belgorod

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрена мотивация как управленческий процесс, а также представлен анализ современных методов мотивации и их применения в таможенных органах.

ABSTRACT

The article considers motivation as a management process, and presents an analysis of modern methods of motivation and their application in customs.

Ключевые слова: мотивация, мотив, стимул, система мотивации, методы стимулирования, таможенные органы, персонал

Keywords: motivation, motive, stimulus, motivation system, stimulation methods of stimulating, Customs, staff

Мотивация является одной из важнейших функций управления. Поскольку она напрямую влияет на продуктивность работников, стимулированию уделяется большое внимание в менеджменте. Работа в таможенных органах направлена на защиту экономических интересов РФ, обеспечение в пределах своей компетенции национальной безопасности страны, повышение уровня благосостояния государства путем взимания таможенных пошлин, налогов и иных таможенных платежей. Ее характерными особенностями являются четкая регламентация деятельности сотрудников, высокая доля личной ответственности за принимаемые решения. Сотрудник таможенных органов является лицом своей страны, поэтому крайне важно, чтобы его деятельность не носила формальный характер, соответствовала всем установленным требованиям, была безупречной.

Вся деятельность таможенных органов оценивается по определенным критериям. Поэтому для обеспечения стабильных значений этих показателей, а также их дальнейшего улучшения постоянно разрабатываются новые методы стимулирования сотрудников.

Мотивация – это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [1, с. 248].

Данный термин неразрывно связан с такими понятиями, как «мотив» и «стимул». Рассмотрим каждое из них более подробно. Мотив – это психический процесс, который побуждает человека ставить перед собой цели и достигать их. Иными словами, мотив является своеобразным рычагом, который побуждает человека к деятельности через выполняемые им функции.

А. В. Карпов в своих трудах выделил следующие функции мотивов:

– ориентирующая – мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

– смыслообразующая – мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

– опосредующая – мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

– мобилизующая – мотив мобилизует внутренние резерв члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

– оправдательная – в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме [2, c. 481].

Стимул – это внешнее воздействие экономического, политического и иного характера, побуждающее человека к деятельности. Получая импульс из внешней среды, человек пропускает его через призму своей психики и определяет его соответствие своим потребностям и ожиданиям.

Существует множество различных способов мотивации сотрудников. Однако, все они подразделяются на 2 вида: экономические и неэкономические. К экономическим можно отнести заработную плату, премирование, надбавки, бонусы, единовременные выплаты и др.

Неэкономические методы подразделяются на морально-психологические и организационно-административные. К первым относят похвалу, объявление благодарности, эстетику условий труда и др. Ко вторым относят издание приказов и распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестацию работников и т. д.

Основная задача руководителя в процессе мотивации персонала сводится к тому, что необходимо провести полный анализ потребностей и ожиданий своих подчиненных и уже отталкиваясь от полученных результатов подбирать инструменты стимулирования.

На практике все вышеуказанные методы находят свое применение в и системе мотивации работников таможенных органов РФ. Однако, заработная плата и социальные гарантии порой не могут полностью компенсировать сложность и значимость работы таможенных служащих. По данным Федеральной таможенной службы за 9 месяцев 2019 года по итогам проверочной деятельности подразделений таможенного контроля был выявлен ущерб, причиненный интересам государства на сумму 23,4 млрд. рублей (на 55% выше, чем в аналогичном периоде предыдущего года). Так же таможенными органами было возбуждено 866 дел об административных правонарушениях и 152 уголовных дела, отнесенных к компетенции таможенных органов (в 2018 году на их долю пришлось 92,2% при плановом значении 86%) [3].

Из этого можно сделать вывод, что наблюдается тенденция снижения заинтересованности сотрудников таможенных органов в соблюдении таможенного законодательства и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей.

Согласно федеральным нормативно-правовым актам, денежное стимулирование работников таможенных органов предусмотрено в 3 формах: месячный оклад по специальному званию; месячный оклад по должности, занимаемой сотрудником; дополнительные выплаты (ежегодные, ежемесячные, единовременные).

Государственная служба имеет ряд особенностей, что определяет различие методов мотивации в зависимости от того, к какой категории относится сотрудник [4, с. 47]. Рассмотрим сравнительный анализ методов мотивации государственных гражданских служащих и работников бюджетной сферы, представленный в таблице 1.

Таблица 1.

Анализ методов мотивации государственных гражданских служащих и работников бюджетной сферы

Из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что система экономических методов стимулирования и сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих развита гораздо больше, чем у работников бюджетной сферы.

К немонетарным методам стимулирования можно отнести профессиональную переподготовку, повышение квалификации награждение почетными грамотами, присвоение специальных званий и др.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что вся система мотивации в таможенных органах носит материальный характер, а руководители не уделяют достаточного внимания таким методам внутреннего морального стимулирования, как похвала, слова благодарности и другие, что сказывается на их уровне вовлеченности в рабочий процесс. Поэтому следует дорабатывать и совершенствовать уже имеющиеся методы и большое внимание уделять нематериальным методам стимулирования.

Для совершенствования уже имеющейся системы мотивации в таможенных органах следует уделить внимание следующим направлениям: поддержание комфортного психологического климата в коллективе; совершенствование психологической подготовки руководителей; поддержка корпоративного духа.

Во-первых, психологический климат является важным фактором, обеспечивающим сохранение мотивации у должностных лиц. Для его поддержания необходимы следующие мероприятия: повышение квалификации работников путем проведения различных тренингов; проведение корпоративных собраний; поощрение сотрудников за самостоятельное разрешение конфликтов, возникающих в коллективе; учреждение разовой выплаты самым бесконфликтным служащим; периодическая ротация кадров.

Во-вторых, наличие достаточной психологической подготовки у руководителя является необходимой составляющей в процессе стимулирования сотрудников. Поэтому, важно начать выпуск специальной литературы, в которой будут описаны важные моменты, соблюдение которых необходимо в процессе осуществления мотивации сотрудников таможенных органов; проводить форумы, мастер-классы и тренинги по стимулированию персонала для руководителей таможенных подразделений.

В-третьих, поддержание корпоративного духа у должностных лиц является необходимым для сохранения их интереса к работе. Для этого полезными будут следующие нововведения: создание доски почета для выделившихся в ходе работы сотрудников; проведение торжественных линеек; трансляция целей ценностей подразделения путем создания корпоративного радио или регулярного печатного издания; создание корпоративного информационного ресурса в сети Интернет.

Реализация мероприятий по следующим направлениям позволит сплотить трудовой коллектив, повысить его интерес к работе, сделать жизнь подразделения ярче и красочнее, что положительно отразится на результатах как отдельных работников, так и таможенного органа в целом.

Список литературы:

1. Зайцев, Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный   менеджмент [Текст] / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич. – Санкт-Петербург: Лань, 2015. – 248 с.
2. Карпов, А. В. Психология менеджмента [Текст] / А. В. Карпов. – Москва: Юрайт, 2019. – 481 с.
3. Итоги деятельности таможенных органов по осуществлению таможенного контроля после выпуска товаров за 9 месяцев 2019 года [Электронный ресурс]: отчетность и результаты деятельности // Официальный сайт: Федеральная таможенная служба. – Режим доступа: http://customs.ru/activity/results/itogi-deyatel-nosti-tamozhennyx-organov-po-osushhestvleniyu-tamozhennogo-kontrolya-posle-vypuska-tovarov/document/210666 (дата обращения 06.05.2020).
4. Пилипчук, В. В. Особенности мотивации труда персонала в таможенных органах [Текст] / В. В. Пилипчук, Н. К. Семенова // Таможенная политика России на Дальнем Востоке. – 2017. – №4 (81). – 46-55 с.