СОВРЕМЕННЫЕ  ПРОБЛЕМЫ  В  УПРАВЛЕНИИ  ПЕРСОНАЛОМ  НА  СЕРВИСНЫХ  ПРЕДПРИЯТИЯХ

Абакумова  Ирина  Валентиновна

канд.  техн.  наук,  доцент 
АмГУ, 
РФ,  г.  Благовещенск

Димова  Кристина  Борисовна

магистрант  2  курса 
Санкт-Петербургского  государственного  экономического  университета

РФ,  г.  Санкт-Петербург

E-mail:  dkb_27@mail.ru

ACTUAL  PROBLEMS  IN  HUMAN  RESOURCE  MANAGEMENT  SERVICE  ENTERPRISES

Irina  Abakumova

candidate  of  Science,  associate  professor  of  Amur  State  University

Blagoveshchensk

Christina  Dimova

master  student  2  course  at  St.  Petersburg  State  University  of  Economics

Saint  Petersburg

АННОТАЦИЯ

Экономически  развитые  страны  показывают  положительное  воздействие  рынка  услуг  на  экономические  процессы,  их  состояние  и  протекание.  В  России  рынок  услуг  занимает  лидирующее  положение  по  уровню  произведенного  ВВП,  по  численности  занятого  населения  в  нем.  Не  смотря  на  положительные  позиции  рынка  услуг,  существует  множество  внутренних  и  внешних  проблем  в  отделах  по  управлению  персоналом  на  сервисных  предприятиях.  Так  как  управление  персоналом  играет  важную  роль  в  процессе  формирования  организационной  деятельности,  то  необходимо  уделять  этому  особое  внимание.

ABSTRACT

Economically  developed  countries  show  a  positive  impact  on  the  services  market  economic  processes,  their  condition  and  leakage.  In  the  Russian  market  of  services  has  a  leading  position  in  terms  of  GDP,  according  to  the  number  of  employed  people  in  it.  Despite  the  positive  position  of  the  service  market,  there  are  many  internal  and  external  problems  in  the  departments  of  Personnel  Management  on  service  enterprises.  Since  human  resources  management  plays  an  important  role  in  the  formation  of  organizational  activities,  the  need  to  pay  particular  attention  to  this.

Ключевые  слова:  управление  персоналом;  особенности  в  российских  системах  управления  персоналом.

Keywords:  human  resource  management;  particularly  in  the  Russian  personnel  management  system.

И  в  период  резкого  изменения  ориентира  при  переходе  к  рыночной  экономике  отечественная  система  управления  персоналом  не  смогла  быстро  адаптироваться  к  современным  условиям,  и  как  следствие  это  негативно  сказалось  на  качестве  управления  персоналом  и  его  дальнейшем  развитии.  Такая  ситуация  привела  к  снижению  трудовой  активности,  исполнительской  дисциплины,  разрушению  управленческих  связей  и  ослаблению  контроля  деятельности  работников,  отделов  управления  и  организаций  в  целом  [1].

Выявление  слабых  сторон,  ошибок  в  управлении  персоналом,  их  устранение  поспособствуют  стратегическому  развитию  сферы  сервиса,  улучшению  качества  оказания  услуг.

Самой  распространенной  проблемой  является  мотивация  (демотивация)  персонала.  Она  включает  в  себя  такие  стороны  как:

• оплата  труда  —  все  чаще  встречаются  ситуации,  когда  оплата  труда  сотрудников  не  обеспечивает  их  нормальным  уровнем  жизни.  Часто  заработная  плата  не  соответствует  уровню  квалификации  и  выполняемому  объему  работы.  Такая  ситуация  отрицательно  воздействует  качество  работы  сотрудников;
• сложные  условия  получения  материальных  и  нематериальных  премий  —  часто  на  предприятиях  сотрудникам  ставят  сложные  условия  получения  вознаграждения,  которые  зачастую  недостигаемы.  Тем  самым  мотивация  получения  премий  не  выполняет  своей  функции  повышения  результативности  работы  сотрудников.  В  большинстве  случаев  такие  условия  изначально  отпугивают  работников;
• общая  для  сотрудников  всех  уровней  система  мотиваций  —  частой  ошибкой  отделов  управления  персоналом  сферы  сервиса  является  разработка  общей  для  всех  сотрудников  системы  мотивации.  Выстраивать  систему  мотивации  сотрудников  нужно  опираясь  на  индивидуальный  подход.

Следующей  проблемой  является  подбор  кадров.  Данная  проблема  имеет  также  несколько  проблемных  сторон:

• организация  поиска  и  подбора  кадров  —  в  большинстве  сервисных  компаний  отделы  кадров  занимаются  операционным  заполнение  предприятия  кадрами,  число  которых  соответствует  штатному  расписанию.  Сегодня  кадровые  работники  должны  заниматься  не  просто  заполнение  штата,  а  тщательным  подбором  персонала,  который  бы  соответствовал  уровню  предприятия,  должностной  инструкции  и  целям  компании;
• формирование  профиля  кандидата  —  недостаточное  внимание  уделяется  описанию  вакансии,  требованиям  к  кандидату,  обязанностей  и  условиям  работы.  При  неточном  описании  вакансии  на  собеседования  собирается  большое  множество  соискателей,  которые  зачастую  не  подходят  компаниям;
• завышенные  требования  к  кандидатам  —  в  мире  с  быстрыми  темпами  развития  рынка  услуг  руководители  сервисных  предприятий  изначально  ищут  сотрудников  высокой  квалификации,  знания  которых  удовлетворяют  современным  условиям  и  поэтому  при  поиске  кандидатов  на  должности  предъявляют  высокие  требования.  Но  на  поиск  таких  сотрудников  уходит  очень  много  времени  иногда  в  пустую,  так  как  образование  не  успевает  готовить  специалистов  в  ногу  со  временем. 
• ошибочные  ожидания  от  опытного  кандидата  —  часто  отдел  кадров  нанимают  работников,  имеющих  хороший  опыт  о  отзывы  с  предыдущих  компаний,  ожидая,  что  здесь  они  также  активно  и  результативно  будут  себя  проявлять,  но  часто  случается  обратное.  Возможно,  опытные  сотрудники  не  могут  адаптироваться  под  новые  условия,  цели  компании.  Поэтому  необходимо  изучать  опыт  сотрудников  всесторонне  исчерпывающе.

Недостаток  специалистов  сферы  услуг  является  острой  проблемой  современного  положения  рынка  услуг.  При  отборе  кандидатов  для  работы  в  сфере  услуг  сталкиваются  с  такими  проблемами  как  отсутствие  определенного  набора  компетенций,  низкая  ориентация  кандидатов  на  клиентское  обслуживание,  плохие  навыки  делового  общения,  не  владение  иностранными  языками,  отсутствие  знаний  делового  этикета,  т.  е.  низкий  уровень  знаний,  стандартов  качества  работы  сотрудника  сферы  услуг  [2].

Проблемы  обучения  персонала  включают  в  себя  такие  стороны  как:

• совершенствование  профессиональных  знаний  —  руководители  сервисных  предприятий  уделяют  недостаточно  внимания  приведению  знаний  персонала  соответствию  современным  требованиям.  Предприятия  экономят  бюджет,  обходясь  обучением  при  принятии  на  работу,  тем  самым  сотрудникам  часто  приходится  самостоятельно  изучать  нововведения.
• совершенствование  работы  руководителей  всех  уровней  —  мало  внимания  уделяется  обучению  руководителей  разных  уровней.  Эти  сотрудники  несут  ответственность  за  работу  персонала  и  компании  в  целом.  Необходимо  больше  обучать  таким  навыкам  как  делегирование  полномочий,  принятия  решений,  коммуникациям,  управлению  эффективностью; 
• проблемы  обучения  ТОП-менеджеров  —  поп-менеджеров  сервисные  компании  обучают  далеко  не  всегда.  Этому  есть  несколько  причин:  во-первых,  топ-менеджеров  уже  считают  «учеными»,  во-вторых,  у  них  зачастую  нт  времени  на  обучение,  и  в-третьих,  в  настоящее  время  очень  трудно  найти  такой  курс  обучения,  который  бы  был  достоин  топ-менеджеров.

К  важной  проблеме  стоит  отнести  текучку  кадров  на  сервисных  предприятиях.  Это  качается  следующих  сторон:

• непрофессиональный  подход  к  подбору  персонала  —  текучка  кадров  по  причине  некомпетентности  кадровой  службы:  спешка  закрыть  вакантное  место,  желание  получить  премию,  недостаточное  информирование  соискателя  об  обязанностях,  требованиях,  условиях  работы  и  др.
• адаптация  —–  плохой  процесс  адаптации  сотрудника  или  ее  отсутствие  —  приводит  к  преждевременному  увольнению; 
• условия  труда  —  текучесть  кадров  часто  связана  с  условиями  работы,  на  сколько  комфортно  сотрудник  себя  чувствует  на  рабочем  месте,  соответствует  ли  оно  эргономическим,  эксплуатационным,  эстетическим,  гигиеническим  нормам  [3].

За  последние  десятилетия  многие  руководители  сервисных  предприятий  пришли  к  осознанию  того,  что  приоритетом  в  успешном  бизнесе,  реальным  фактором  конкурентоспособности  являются  люди  их  способности,  ценности,  опыт  и  профессиональные  качества.  Нужно  уделять  внимание  условиям  труда,  сохранению  морального  и  физического  здоровья  сотрудников  и  установлению  правильных  гармоничных  отношений  в  коллективе. 

Список  литературы:

1. Коргов  А.А.  Руководитель.  Команда.  Персонал.  Основы  управления  и  взаимодействия.  —  Пятигорск.:  Юнипром,  2012.  —  С.  227.
2. Модуль  MBA.  Персонал  как  конкурентное  преимущество  компании  //  Программы  MBA.  —  2013.  —  С.  23.
3. Сфера  услуг  в  России:  рекордное  падение  /  М.:  Деловые  новости:  сайт  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://delonovosti.ru/business/2319-sfera-uslug-v-rossii-rekordnoe-padenie.html  (дата  обращения:  17.08.2015).