АНАЛИЗ  РОССИЙСКОГО  ОПЫТА  ПОСТРОЕНИЯ  СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  НА  СЕРВИСНЫХ  ПРЕДПРИЯТИЯХ

Карпова  Елена  Геннадьевна

канд.  экон.  наук,  ст.  преподаватель  кафедры  сервисной  и  конгрессно-выставочной  деятельности 
Санкт-Петербургского  государственного  экономического  университета

РФ,  г.  Санкт-Петербург

Димова  Кристина  Борисовна

магистрант  2  курса 
Санкт-Петербургского  государственного  экономического  университета

РФ,  г.  Санкт-Петербург

E-mail:  dkb_27@mail.ru

ANALYSIS  OF  THE  RUSSIAN  EXPERIENCE  OF  CONSTRUCTING  A  SYSTEM  OF  PERSONNEL  MANAGEMENT  IN  SERVICE  ENTERPRISES

Elena  Karpova

candidate  of  economic  sciences.,  a  senior  lecturer  service  and  the  congress  and  exhibition  activities  at 
St.  Petersburg  State  University  of  Economics

Russia,  Saint  Petersburg

Christina  Dimova

master  student  2  course  at 
St.  Petersburg  State  University  of  Economics

Russia,  Saint  Petersburg

АННОТАЦИЯ

В  России  переход  к  рыночным  отношениям  дал  толчок  к  переосмыслению  подхода  к  управлению  предприятиями  сферы  услуг  и  привело  к  резким  изменениям  направлений  и  механизмов  структурных  преобразований  на  современных  предприятиях  сферы  услуг.

Во  времена  неустойчивых  экономических,  политических  ситуаций,  частых  кризисов,  высокой  конкуренции  на  рынках  сферы  сервиса  принятие  грамотных  кадровых  решений  приобретает  все  большую  значимость  в  стратегическом  аспекте  деятельности  сервисных  предприятий.  Необходимо  пересмотреть  современный  подход  к  управлению  персоналом.

ABSTRACT

        In  Russia,  the  transition  to  a  market  economy  has  given  impetus  to  rethink  the  approach  to  business  management  services  and  has  led  to  a  sharp  change  of  directions-tions  and  mechanisms  of  structural  transformations  in  modern  service  industries.

         In  times  of  unstable  economic  and  political  situation,  frequent  crises,  highly  competitive  markets,  the  scope  of  the  adoption  service  competent  personnel  decisions  is  becoming  increasingly  important  strategically  as-pects  of  the  activities  of  service  companies.  It  is  necessary  to  revise  ency--menny  approach  to  personnel  management.

Ключевые  слова:  управление  персоналом;  особенности  в  российских  системах  управления  персоналом.

         Keywords:  human  resource  management;  particularly  in  the  Russian  personnel  management  system.

Актуальность  выбранной  темы  исследования  обусловлена  тем,  что  существующие,  на  сегодняшний  день  и  на  протяжении  уже  нескольких  лет,  условия  экономической  нестабильности  страны  сильно  влияют  на  работу  организаций  в  сфере  услуг.  Требуется  пересмотр  существующей  и  создания  наиболее  эффективной  системы  управления  персоналом  подходящей  под  условия  России.

В  России  принято  использовать  готовые  модели  управления,  многие  из  которых  разработаны  специалистами  из  других  стран  и  не  совсем  подходят  под  экономические,  социальные,  национальные  и  другие  особенности  России.  Основные  черты  управления  персоналом  на  сервисных  предприятиях  страны  являются  пережитками  Советского  строя,  являющимися  давно  не  актуальными  для  современных  коммерческих  организаций.  Это  является  причиной  использования  и  реализации  принципов  и  методов  управления,  чаще  всего  заимствованных  из  стран  Америки,  Японии  и  стран  запада.

Отечественные  системы  управления  персоналом  до  сих  пор  находятся  на  этапе  их  становления.  Их  медленное  развитие  возможно  связано  с  прошлым  опытом  тоталитарного  строения  общества  и  трудовых  отношений  в  период  социализма.  В  период  резкого  изменения  ориентира  при  переходе  к  построению  рыночной  экономики  отечественная  система  управления  персоналом  не  смогла  быстро  адаптироваться  к  новым  условиям,  и  как  следствие  это  негативно  сказалось  на  качестве  управления  персоналом  и  его  дальнейшем  развитии. 

Такая  ситуация  привела: 

·во-первых,  к  снижению  трудовой  активности;

·во-вторых,  к  разрушению  исполнительской  дисциплины;

·в-третьих  к  разрушению  управленческих  связей;

·в-четвертых  к  ослаблению  контроля  над  деятельностью  сотрудников,  отделов  и  организаций  в  целом;

·в-пятых  к  отсутствию  (или  недостаточному  количеству)  специально  подготовленного  компетентного  в  своей  профессиональной  деятельности  сервисного  персонала.

Все  системы  управления  персоналом,  в  первую  очередь,  строятся  на  системе  ценностей  и  особенностей  менталитета  общества.  На  настоящий  момент  не  существует  разработанной  системы  управления  четко  подходящей  под  особенности  России.  В  прошлом,  мотивом,  побуждающим  сотрудника  к  труду,  было  построение  социализма  и  личный  вклад  деятельности  людей  в  этот  процесс.  Совсем  недавно  основной  мотив  был  направлен  непосредственно  на  получение  материальной  выгоды.  На  сегодняшний  же  день  кроме  материальной  выгоды  начало  активно  развиваться  стремление  сотрудников  к  профессиональному  обучению,  личностному  росту,  приобретению  ценного  опыта.

Современный  человек  несет  в  себе  желание  развиваться,  получать  профессиональные  навыки  и  знания,  но  в  России  состояние  системы  подготовки,  переподготовки  и  обучения  персонала  на  сервисных  предприятиях  являются  неудовлетворительными.

Так  одной  из  проблем  в  сфере  услуг  является  нехватка  сервисного  персонала.  По  данным,  взятым  из  исследовательского  центра  портала  Superjob,  можно  проследить  за  динамикой  спроса  на  персонал  сферы  услуг  за  период  с  марта  2015  по  июль  2015  (Рисунок  1).  Как  видно  на  диаграмме  спрос  на  сервисных  работников  с  каждым  месяцем  увеличивается  [3].

Рисунок  1.  Динамика  спроса  на  персонал  сферы  услуг

Возможной  причиной  этого  может  быть  скорость  подготовки  персонал  сферы  сервиса.  Современное  образование  не  успевает  готовить  специалистов  в  ногу  со  временем.  Также  предположительной  причиной  спроса  на  сервисный  персонал  может  быть  уход  временных  работников,  занятых  в  сфере  сервиса.  Как  показывает  собственное  наблюдение,  руководители  сферы  услуг  имеют  тенденцию  нанимать  временный  персонал  в  период  летних  каникул  школьников  и  студентов,  которые  ближе  к  началу  учебного  года  покидают  место  работы.

Многие  руководители  сервисных  организаций  либо  полагают,  что  не  стоит  затрачивать  средства  на  обучение  личного  персонала,  либо  осознано  экономят  на  этом  бюджет,  предприятия  зачастую  не  предусматривают  расходы  на  повышение  квалификации  персонала.  Большинство  руководителей  предпочитают  нанимать  на  работу  сотрудников  с  уже  имеющимся  и  нужным  им  уровнем  квалификации.  При  таком  подходе  формирования  коллектива  трудно  создать  основу  стабильной  процветающей  фирмы,  а  именно  сплоченный,  постоянный  по  составу  коллектив  высококвалифицированных  работников  подготовленных  под  специфику  и  цели  предприятия  [2,  с.  67]. 

На  российских  рынках  услуг  для  успешного  развития  деятельности  предприятий  сервиса  руководителям  и  специалистам  отделов  кадров  необходимо  научиться  рассматривать  сотрудников  как  человеческий  ресурс,  как  одно  из  основных  средств  получения  прибыли.  Для  этого  необходимо  применять  индивидуальный  подход  к  каждому  работнику,  создавать  комфортные  условия  для  их  эффективной  деятельности,  выстраивать  дружественные  отношений  в  коллективе  (психологически  комфортный  климат),  оказывать  помощь  в  саморазвитии,  что  будет  способствовать  максимизации  труда  сотрудников  и  эффективности  деятельности  предприятия.  А  также  отойти  от  стереотипа,  что  персонал  не  требует  дополнительных  затрат  на  развитие  повышение  квалификаций  [1].

Для  повышения  эффективности  как  управления  в  целом,  так  и  управления  персоналом  российским  сервисным  компаниям  необходимо  формировать  свою  систему  управления  персоналом  или  перенимать  опыт  иностранных  компаний  с  корректировкой  под  национальные,  культурные,  социально-экономические  особенности  страны,  учитывая  постоянную  нестабильность.

Список  литературы:

1. Уцениваете  ли  вы  сотрудников  //  Современный  мир:  сайт.  –  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.hr-journal.ru/  (дата  обращения:  27.07.2015).
2. Хачатуров  А.Е.  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом  //  Все  о  теории  и  практике  управлении  бизнесом.  —  2013.  —  №  2.  —  C.  115—122.
3. Superjob.  Исследования:  Основные  показатели  рынка  труда  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.superjob.ru/  (дата  обращения:  24.08.2015).