МОНИТОРИНГ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

MONITORING OF ADAPTATION OF THE ENTERPRISE STAFF

Valentina Sharapova

doctor of Economics, Professor Ural State Agricultural University,

Russia, Yekaterinburg

Yuri Sharapov

candidate of Economic Sciences Ural State Agricultural University,

Russia, Yekaterinburg

Kseniya Yuchenkova

student Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, от нее зависит решение таких важных задач, как: уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение эффективной деятельности, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе.

ABSTRACT

Implementation of adaptation management system in an organization is a fairly difficult task, it affects the solution of such important tasks as: reducing staff turnover, perhaps more rapid achievement of effective activity, enter the employee in a work team, in its informal structure and feeling part of the team, reducing anxiety and insecurity experienced by the new employee. This is a normal fear of the new and unknown, time-saving direct manager and ordinary workers, the development of the new employee's job satisfaction, positive attitude to work.

Ключевые слова: персонал; адаптация; мониторинг; адаптация персонала.

Keywords: staff; adaptation; monitoring; adaptation of personnel.

Мониторинг адаптации персонала – это система сбора, обработки, хранения и распространения информации о процессе и результатах адаптации или отдельных его элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления, которая позволяет судить о состоянии объекта в любой момент времени и может обеспечить прогноз его развития.

Мониторинг адаптации персонала предполагает:

• четкое определение критериев успешной адаптации;
• разработку (поиск) адекватных критериев методов оценки;
• регулярность процедур оценки;
• анализ и обобщение результатов оценки.

В настоящее время можно говорить об отсутствии единых и универсальных критериев адаптации персонала. Необходим анализ основных мониторинговых показателей, отражающих работу предприятия, выявление влияния на нее различных факторов [2]. В литературе и на практике существует несколько подходов к этому вопросу. Перечислим существующие варианты и раскроем их содержание.

Подходы к разработке критериев адаптации персонала:

• по содержательным аспектам адаптации: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационная [8, c. 311];
• по категориям или группам персонала, с учетом специфики деятельности: административная группа, рабочий персонал [15, c. 111];
• по степени объективности оценки или замера (объективные/субъективные). При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела или точки отсчета завершения ее как процесса могут использоваться определенные качественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации или система показателей [9, c. 221];
• по субъекту оценки (внешний/внутренний). Рассматривая адаптацию, В.Р. Веснин говорит о том, что поскольку адаптация строится на основе взаимодействия двух сторон, то представляется естественным то, что и критерии адаптированности – дезадаптированности, также должны оценивать процесс двусторонне: и со стороны индивида, и со стороны среды [1, c. 55];
• экономический критерий предполагает расчет расходов на организацию процесса адаптации и анализ движения кадров в организации [3, c. 123].

Показатели повторяются в разных критериях, перечисленные критерии и методы их замера не являются исчерпывающими, а лишь говорят о множественности возможных вариантов. Выбор подхода к определению критериев оценки успешности адаптации может быть определен на усмотрение разработчиков программы адаптации. Отметим также, что конкурентные преимущества – это свойство системы, ее потенциальные возможности, которые через систему управления могут быть реализованы частично или полностью [4; 6].

В тоже время можно сформулировать следующие рекомендации по выбору и формулировке критериев адаптации/дезадаптации:

• согласованность с особенностями профессиональной деятельности специалистов;
• экономичность по процедуре замера/фиксации;
• учет мнения всех субъектов процесса адаптации;
• конкретность и однозначность по формулировке;
• отсутствие явного дублирования критериями друг друга.

В настоящее время существует достаточно большой арсенал способов оценки персонала, среди которых можно назвать методы, применение которых возможно для мониторинга адаптации персонала [5; 7].

Наиболее распространенные методами оценки процесса и результатов адаптации персонала являются:

• экспертная оценка. В качестве экспертов, как правило, выступают непосредственный руководитель или наставник нового сотрудника;
• анкетный опрос. Участниками анкетного опроса являются новые сотрудники. Вопросы анкеты касаются аспектов адаптации и степени удовлетворенности нового работника различными сторонами деятельности и условиями труда;
• листы контроля процесса адаптации. Предназначены для руководителя для контроля и оценки реализации мероприятий по адаптации нового сотрудника;
• интервью с сотрудниками после завершения адаптационного периода.
• тест-опросники. Стандартизированные методики, направленные на диагностику личностных качеств и адаптационного потенциала вновь принятых работников;
• психодиагностические методики. Направлены на исследование положения новичка в коллективе и оценки атмосферы в коллективе после прихода нового сотрудника [14, c. 45].

Наиболее распространенными инструментами оценки успешности адаптации специалистов являются анкетный опрос (анкеты для нового сотрудника, наставника, коллектива), экспертная оценка (листы экспертной оценки для руководителя, наставника, специалиста кадровой службы) [11; 12].

Таким образом, можно говорить, что, если перед специалистом по управлению персоналом или руководителем стоит задача мониторинга процесса адаптации сотрудников, существует достаточный арсенал как подходов к определению критериев успешности адаптации, так и методов такой оценки.

Специалистам, занимающимся мониторингом или другими мероприятиями по оценке адаптации персонала, стоит придерживаться следующих рекомендаций:

• выбирать показатели и алгоритм оценки, которых понятен, и информация по которым доступна;
• регулярно собирать статистику по этим показателям;
• на основании анализа обосновывать принимаемые решения по адаптационным мероприятиям [10; 13].

Таким образом, нами было проведено исследование сущности понятия адаптации персонала, которое тесно связано с системой управления персоналом в целом. Подробно рассмотрено и изучено понятие «система адаптации персонала» и её сущность. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

• адаптация персонала – важный и необходимый механизм в системе управления персоналом;
• рассмотрение опыта российских зарубежных стран в организации системы управления адаптацией персонала дало возможность понять, что можно принять за основу, а что нужно делать самим для построения моделей эффективной адаптации в отечественных организациях.

Список литературы:

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
2. Нечеухина Н.С., Шарапова В.М., Шеметов В.Н. Теоретико-методологические положения организации системы контроллинга // Известия Уральского государственного экономического университета. 2011. № 1 (33). С. 22–27.
3. Никитина И.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ, 2013. – 442 с.
4. Семин А.Н., Мингалев В.Д., Михайлюк О.Н., Шарапова В.М., Шарапова Н.В., и др. Малые формы хозяйствования: вопросы теории и практики / Екатеринбург, 2012. – 492 с.
5. Сёмин А.Н., Шарапова Н.В. Оплата труда – главный фактор закрепляемости молодых специалистов на сельских территориях// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2014. № 10. С. 35–38.
6. Семин А.Н., Лукиных М.И., Сычева Ф.А., Шарапова В.М., и др. Основы сельскохозяйственного менеджмента – Екатеринбург, 2000. – 608 с.
7. Семин А.Н., Селиванова Г.П., Шарапова В.М. Эффективность экономического механизма хозяйствования, методика оценки эффективности функционирования экономического механизма хозяйствования и ее апробация в хозяйствах Свердловской области – Екатеринбург, 1999. – 70 с.
8. Смирнов В.В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ. – 2013. – № 1. – С. 311–312.
9. Травин В.В Менеджмент персонала предприятия – М.: Дело, 2013. – 272 с.
10. Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 24. С. 71–75.
11. Шарапова Н.В. Совершенствование организации оплаты труда молодых специалистов аграрного профиля // Агропродовольственная политика России. 2014. № 7 (19). С. 53–56.
12. Шарапова Н.В. Особенности развития малых форм хозяйствования в АПК Свердловской области // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 55–59.
13. Шарапова Н.В., Шарапова В.М. Анализ заработной платы («1С: ЗАРПЛАТА И КАДРЫ») // В сборнике: Новые информационные технологии в образовании Под общей редакцией Д.В. Чистова. 2012. – С. 220–221.
14. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 3. – С. 44–49.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2013. – 368 с.