НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Тверитина Евгения Владимировна

заместитель заведующего по воспитательной работе

Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения

детского сада комбинированного вида «Родничок»,

РФ, ХМАО-Югра. Тюменская область, Кондинский район, г.п. Междуреченский

E-mail: te86@inbox.ru

INTANGIBLE METHODS OF STAFF MOTIVATION
IN PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTION

Evgeniya Tveritina

deputy head for educational work, Municipal Autonomous preschool educational institution kindergarten combined type “spring”,

Russia, KHMAO-Yugra, Tyumen region, Kondinsky district, Mezhdurechensk

АННОТАЦИЯ

В статье просматриваются мотивационные типы персонала с целью формирования и внедрения комплексной модели повышения уровня нематериальной мотивации каждого сотрудника учреждения, что позволит улучшить качество образования и степень удовлетворенности потребителей и заказчиков образовательной услуги.

ABSTRACT

The article reviewed types of motivational staff with the purpose of formation and implementation of an integrated model for increasing the level of non-material motivation of each employee of the institution that will improve the quality of education and the level of satisfaction of consumers and customers of educational services.

Ключевые слова: материальная и нематериальная мотивация, плотность мотивации, мотивационный тип, мотивационный профиль работника, комплексная модель мотивации персонала.

Keywords: material and non-material motivation, the density of motivation, motivational type, the motivational profile of the employee, a comprehensive model of personnel motivation.

Современное образование – это вечный двигатель, это череда изменений на всех уровнях отрасли. За столь короткий период времени в нашей стране произошло полное реформирование российской образовательной среды, начиная с содержания стандартов и заканчивая системой управления.

Сегодня современный педагог работает в новых условиях, и эти условия требуют инициативности, умения самостоятельно генерировать и решать сложные задачи, работать в команде, одним словом, идти в ногу со временем. Особую роль при этом играет руководитель образовательного учреждения, современные реалии диктуют новые правила управления коллективом, основой которых должны стать научные изыскания и современные достижения образовательного менеджмента. Реализация целей образовательного учреждения – это работа команды, но что делать, если в команде не все хотят работать эффективно? На первый взгляд, положение может спасти финансовое стимулирование. Все сотрудники в восторге от полученной стимулирующей надбавки или повышения заработной платы. Вопрос: как долго продлится эта радость? И насколько она повлияет на желание работать лучше в будущем? Вопрос риторический, деньги – не самый мощный мотиватор для достижения целей и задач образовательного учреждения, это научно доказанный факт российской и зарубежной практики управления человеческими ресурсами.

Сегодня в менеджменте выделяют два фундаментальных вида мотивации труда: материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация связана с оплатой, к ней относят: заработную плату, премирование, бонусы. Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения. Она включает в себя: социальный пакет, комфортные условия труда, открытость руководства, устную благодарность, поддержку в решении проблем и возможность профессионального развития и множество других факторов.

Для эффективной мотивации персонала мало только денежных вложений и повышения заработной платы. Мотивация – это нечто неосязаемое, скрытое в оптимизме и удовольствии от работы в сочетании с достижением личных потребностей. Стоит отметить, что мотивация «под одну гребенку» стимулирует посредственную работу, мотивация должна носить индивидуальный характер, это обусловлено различиями потребностей сотрудников. Для того чтобы добиться большей результативности персонала, снизить текучесть кадров и создать благоприятный имидж образовательного учреждения, следует обратить внимание на непрямую мотивацию сотрудников, она почти не стоит денег, но приносит гораздо больше моральной компенсации. Помимо этого важно, чтобы мотивация персонала выстраивалась в соответствии с современными требованиями, в рамках научных моделей.

Проблема мотивации в большинстве образовательных учреждений нашей страны решается однобоко – в основном в сторону материального стимулирования. В конечном счете, это приводит не к реальному повышению производительности труда, а к скачкообразным показателям. Как показывает анализ научных исследований, повышение оплаты труда благотворно влияет на момент повышения. По прошествии времени работники привыкают, этот стимул уже не работает и требуется новое повышение. В современных условиях материальная мотивация персона не должна занимать ведущую позицию, так как финансовые ресурсы образовательной организации ограничены.

Вопросу нематериальной мотивации персонала отводится одна из ведущих позиций в дошкольном образовательном учреждении «Родничок». Во-первых, процесс мотивации – это составляющая внутренней среды детского сада, которая может быть подвержена влиянию со стороны администрации; во-вторых, повышение эффективности персонала возможно без особых материальных вложений, при условии использования современных методов образовательного менеджмента; в-третьих, мотивированные работники – это залог успеха образовательного учреждения в достижении главной цели: предоставления качественной услуги; в-четвертых, мотивированная команда – это укрепление имиджа и репутации образовательного учреждения, а также сохранение конкурентных позиций.

Данные обстоятельства послужили поводом проведения исследования по мотивации персонала детского сада комбинированного вида «Родничок». Главная цель определяется созданием условий для реализации комплексной системы мотивации персонала детского сада «Родничок», направленной на повышение качества услуги дошкольного образования, как приоритетного направления государственной политики.

Для достижения поставленной цели, определен комплекс задач: анализ теоретического и практического материала основ мотивации персонала; проведение эмпирического исследования с целью определения плотности мотивации и мотивационного профиля сотрудников детского сада; формирование и внедрение комплексной модели мотивации персонала детского сада «Родничок» с учетом полученных результатов и научных принципов современного образовательного менеджмента.

Проанализировав теоретические и практические аспекты мотивации, было выявлено, что ситуативная модель мотивации Курта Левина наиболее четко помогает понять мотивационную природу человека. Взяв за основу, данную модель и переложив ее на цикл Шухарта-Деминга, был получен оптимально адаптированный алгоритм действий руководителя образовательного учреждения по управлению процессом мотивации работников. В качестве диагностических материалов были выбраны: анкета «Мотивационный профиль работника» доктора социологических наук, профессора Владимира Исаковича Герчикова; формула расчета плотности мотивации персонала. Используя анкету «Мотивационный профиль работника» была проведена стартовая диагностика, целью которой было определение мотивационного профиля каждого сотрудника детского сада «Родничок». Результаты диагностики показали, что сотрудники относятся к четырем профильным типам мотивации: люмпенизированному, инструментальному, профессиональному и патриотическому.

Комплексная модель мотивации персонала детского сада «Родничок» должна подразделяться на общие (распространяющиеся на весь коллектив) и индивидуальные (применимые к каждому сотруднику) формы стимулирования.

Модель индивидуальной мотивации персонала (в зависимости от мотивационных типов) включает в себя следующие направления:

• Моральные стимулы (похвала, благодарственные письма, грамота, одобрение);
• Патернализм (система наставничества, помощь в решении личных проблем, забота о семье, праздники для детей сотрудников);
• Организационные (гибкий график, обустройство рабочего места, время для отдыха, замена смен);
• Участие в управлении (Профсоюз, Наблюдательный совет);
• Организационные (гибкий график, обустройство рабочего места, время для отдыха, замена смен).

Модель общей (коллективной) мотивации персонала – это:

• Формирование корпоративной культуры учреждения (кодекс корпоративного поведения, газета, выпуск поздравительных листов сотрудников, введение атрибутики учреждения в одежду сотрудников и др.);
• Проведение цикла мероприятий психологической направленности (тренинги, практикумы, работа сенсорной комнаты для персонала детского сада, др.);
• Цикл мероприятий, направленных на повышение квалификации и образования сотрудников («Школа молодого воспитателя», «Школа будущего воспитателя», «Первый раз на первую категорию», система наставничества и др.);
• Проведение совместных мероприятий (выезд на природу; участие, выступление командой сотрудников за пределами учреждения; традиционных для детского сада мероприятий и другое.

Ожидаемые результаты проведенной работы – это совершенствование знаний и навыков по вопросам мотивации у администрации детского сада и их применение в области управления персоналом; повышение уровня мотивации каждого сотрудника и, как следствие, улучшение качества образования и степени удовлетворенности потребителей и заказчиков образовательной услуги. Отметим также, что результаты проведённого исследования могут быть полезны и другим учреждениям социальной сферы (культуры, спорта, здравоохранения), в которых система мотивации носит несовершенный характер.

Список литературы:

1. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. – 2002. – № 7.
2. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. – 2005. – № 9-10. – С. 93–95.
3. Ветлужских Е.Н. Как повысить результативность и лояльность сотрудников? / Е.Н. Ветлужских // Мотивация и оплата труда – 2013. – № 4. – С. 9–13.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр: ИНФРА – М, 2013. – 573 с.
5. Гаудж П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М.: Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: учеб. пособие, / В.И. Герчиков. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 110 с.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 282 с.
8. Гусев А.Н. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики / А.Н. Гусев, Е.А. Стрижова // Национальный психологический журнал. – М.: МГУ имени М.В. Ломоносова, 2010. – № 1 (3). – С. 128–133.
9. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 254 с.