РОЛЬ  И  ЗНАЧЕНИЕ  КАДРОВОГО  РЕЗЕРВА  В  СИСТЕМЕ  РАЗВИТИЯ  ПЕРСОНАЛА  СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

Березина  Екатерина  Сергеевна

канд.  экон.  наук,  доцент  кафедры  управления  персоналом  Поволжского  института  управления  имени  П.А.  Столыпина-филиала  федерального  государственного  бюджетного  образовательного  учреждения  высшего  профессионального  образования  РАНХиГС,  РФ,  г.  Саратов

E-mail: 

ROLE  AND  IMPORTANCE  OF  PERSONNEL  RESERVE  IN  THE  STAFF  DEVELOPENT  SYSTEM  OF  MODERN  ORGANIZATION

Ekaterina  Berezina

candidate.  ehkon.  Associate  Professor,  Department  of  Personnel  Management  of  the  Volga  Institute  of  Management  named  after  P.A.  Stolypin-  branch  of  the  federal  state  budget  educational  institution  of  higher  professional  education  RANHiGS,  Russia,  Saratov

АННОТАЦИЯ

Технология  формирования  резерва  кадров  в  процессе  деятельности  руководителей  фирм  и  предприятий  в  области  управления  представляют  значительный  интерес,  как  для  научных,  так  и  практических  работников.  В  статье  рассматриваются  особенности  работы  с  резервом,  формирование  бюджета,  разработка  программы  обучения.  В  частности,  рассматривается  коучинг,  как  один  из  эффективных  методов  обучения  резервистов.

ABSTRACT

Technology  of  personnel  reserve  formation  in  the  working  process  of  company  managers  in  the  field  of  management  is  of  considerable  interest,  both  for  scientific  and  practical  workers.  The  article  discusses  the  special  points  of  work  with  a  reserve,  budgeting,  curriculum  development.  In  particular,  coaching,  as  one  of  the  most  effective  methods  of  training  reservists  is  considered.

Ключевые  слова:  кадровый  резерв;  система  развития  персонала;  программа  обучения;  развитие  резервистов;  бюджет  на  формирование  кадрового  резерва;  коучинг.

Keywords:  personnel  reserve;  system  of  personnel  development;  training  program;  development  of  reservists;  budget  for  the  formation  of  personnel  reserve;  couching.

Проблема  формирования  кадрового  резерва  в  современной  организации  призвана  решить  такие  задачи,  как:  совершенствование  развития  персонала,  обеспечение  профессионального  роста  своих  сотрудников,  создание  условий  для  построения  карьеры.  Отличительной  чертой  планирования  кадрового  резерва  является  ориентация  на  персональные  продвижения,  их  последовательность  и  сопутствующие  им  мероприятия.  Для  этого  необходима  разработка  комплекса  продвижений,  перемещений  и  увольнений  всех  сотрудников. 

Так,  под  кадровым  резервом  понимается  потенциально  активная  и  подготовленная  часть  персонала  организации,  способная  замещать  вышестоящие  должности,  а  также  часть  персонала,  проходящая  планомерную  подготовку  для  занятия  рабочих  мест  более  высокой  квалификации  [1,  с.  389]. 

Эффективное  функционирование  резерва  кадров  позволяет  обеспечить  замещение  вакантных  должностей  в  случае  смерти,  болезни,  отпуска,  командировки  и  увольнения  работников,  а  также  выхода  на  пенсию.  При  этом  действующий  кадровый  резерв  позволяет  заранее,  на  плановой  основе,  согласно  научно  и  практически  обоснованной  программе  готовить  кандидатов  на  вновь  создаваемые  и  подлежащие  замещению  вакантные  должности,  эффективно  организовывать  обучение  и  стажировку  специалистов,  включенных  в  резерв,  рационально  их  использовать  на  различных  направлениях  и  уровнях  в  системе  управления. 

Кроме  того,  резерв  создается  на  все,  без  исключения,  должности  руководителей,  осуществляющих  функции  управления  на  конкретном  уровне.  Формирование  резерва  должно  проводиться  на  основе  выводов  аттестационных  комиссий,  базирующихся  на  объективной  всесторонней  оценке  информации  о  деловых  и  личностных  качествах  кандидатов  на  руководящие  должности.  Основанием  данных  выводов  таких  комиссий  должен  являться,  в  первую  очередь,  анализ  конкретных  результатов  профессиональной  деятельности  специалистов,  достигнутых  на  различных  этапах  их  работы  в  системе  управления.  Особое  внимание  следует  уделять  уровню  профессиональной  и  общеобразовательной  подготовки,  организаторским  и  аналитическим  способностям,  степени  ответственности  за  результаты  работы,  целеустремленности,  умению  обосновывать  и  принимать  самостоятельные,  грамотные  решения.

Работа  с  кадровым  резервом  должна  реализовываться  согласно  заранее  разработанному  и  утвержденному  плану,  который  может  быть  рассчитан  на  кратковременный  (1—2  года)  и  долговременный  (5—10  лет)  периоды.  Основной  задачей  планирования  является  сохранение  и  развитие  кадрового  потенциала,  и  обеспечение  необходимой  непрерывности  в  системе  управления  персоналом  организации.  Планирование  кадрового  резерва  должно  включать:  выявление  направлений  развития  руководителей  и  специалистов;  определение  требований  по  каждой  должности;  разработку  системы  отбора  персонала  и  соблюдение  последовательности  замещения  должностей  и  определения  источников  персонала;  карьерное  продвижение  работников. 

Важное  значение  при  формировании  кадрового  резерва  имеют  планы  структурных  подразделений  по  замещению  должностей  на  определенный  бюджетный  период.  В  качестве  примера  формата  такого  плана  можно  рассмотреть  таблицу  1.

Таблица  1.

План  замещения  должностей  на  ______  год

Объем,  отражающий  затраты  организации  на  формирование  кадрового  резерва,  можно  представить  в  таблице  2.

Таблица  2.

Затраты  на  формирование  кадрового  резерва  на  ______  год

Графы  1  и  2  заполняют  исходя  из  плана  замещения  должностей  и  плана  подготовки  определенных  категорий  резервистов.  Данные  графы  2  рассчитывают  на  основе  рассмотренных  выше  факторов,  позволяющих  определить  методы  отбора,  обучения,  мотивации.  Графу  4  заполняют  на  основе  плана  замещения  должностей,  вычитая  из  данных  графы  7  данные  графы  3  (см.  табл.  1).

При  составлении  бюджета  на  формирование  кадрового  резерва,  организацией  должно  учитываться  то,  что  это  довольно  дорогостоящий  процесс.  Снижение  затрат  возможно  за  счет  следующих  факторов:

·     оптимизация  принятия  кадровых  решений,  так  как  известны  все  потенциальные  кандидаты  на  ключевые  позиции  (должности),  существует  ясность  относительно  сильных  и  слабых  сторон  каждого  кандидата;

·     экономия  времени  на  поиск  сотрудника  на  освободившуюся  позицию,  поскольку  идет  существенное  сокращение  времени  адаптации  сотрудника  к  должности;

·     ориентация  сотрудников  на  достижение  лучших  результатов  (существуют  прозрачные  критерии  оценки  и  долгосрочные  цели  развития);

·     создание  благоприятных  условий  для  высококвалифицированных  сотрудников  в  организации  (у  них  нет  желания  покидать  организацию,  так  как  они  видят  перспективы  развития);

·     повышение  эффективности  разработки  программ  обучения,  так  как  известно,  кого  и  чему  необходимо  обучить,  создаются  индивидуальные  программы  подготовки  резервистов;

·     применение  потенциала  резервистов  еще  на  этапе  подготовки,  за  счет  привлечения  высококвалифицированных  сотрудников  к  решению  актуальных  производственных  задач  и  использования  их  идей  в  управлении  организацией.

Вместе  с  тем,  ключевой  составляющей  эффективного  функционирования  кадрового  резерва  в  современной  организации  является  программа  развития  и  обучения  резервистов.  Основной  целью  разработки  программы  обучения  является  подготовка  кандидатов  кадрового  резерва,  формирование  и  развитие  необходимых  компетенций  с  учетом  требований  организации  и  перспектив  развития.  Безусловно,  принципиальным  моментом  при  разработке  и  реализации  программы  развития  и  обучения  должна  стать  сфера  деятельности  конкретной  организации.  Кроме  того,  можно  представить  общий  план-график  мероприятий  по  развитию  резервистов.  При  этом  данные  мероприятия  можно  реализовать  как  при  уже  разработанной  программе  обучения  резервистов,  с  целью  ее  совершенствования,  так  и  при  ее  отсутствии.

Таблица  3.

План-график  мероприятий  по  развитию  резервистов

С  учетом  вышеизложенного,  необходимо  подчеркнуть,  что  в  настоящее  время  существует  множество  методов  обучения,  которые  могут  быть  использованы  для  развития  резервистов.  Одним  из  эффективных  методов  применяемых  для  обучения  резервистов  выступает  коучинг. 

Так,  краткий  оксфордский  словарь  переводит  коучинг  («Coaching»)  как  наставлять,  воодушевлять,  тренировать.  Важно  подчеркнуть,  что  слово  «коуч»  имеет  венгерское  происхождение  и  закрепилось  в  Англии  в  XVI  веке.  В  тот  период  оно  трактовалось,  как  карета,  повозка.  Это  объясняет  одну  из  глубинных  аналогий  термина:  «то,  что  быстро  доставляет  к  цели  и  помогает  двигаться  в  пути».  Впоследствии,  во  второй  половине  XIX  века  английские  студенты  стали  называть  данным  термином  частных  репетиторов.  В  конце  XIX  века  «коуч»  активно  применялся  в  спортивной  деятельности  в  качестве  обозначения  особой  тренировки  спортсменов,  претендующих  на  выдающие  результаты.  Затем  данный  термин  стал  использоваться  для  обозначения  любой  деятельности,  связанной  с  наставничеством,  инструктированием  и  консультированием.  В  конце  XX  века  коучинг  официально  признан  в  бизнесе.  В  настоящее  время  существует  примерно  около  50  школ  и  500  видов  коучинга,  начиная  от  VIP-коучинга  и  заканчивая  социальной  работой.  Считается,  что  как  отдельная  профессия  коучинг  окончательно  сформировался  в  начале  девяностых  годов  XX  века.  В  Соединенных  Штатах  Америки  профессия  коуча  официально  признана  в  2001  году,  посредством  усилий  Международной  Федерации  коучей.

Сегодня  коучинг  продолжает  развиваться,  совершенствоваться,  занимая  новые  области  применения. 

Важное  значение  коучинг  занимает  в  работе  с  персоналом.  Как  было  отмечено  ранее,  данная  методика  применяется  в  обучении  резервистов,  в  оценке  их  деятельности. 

С  этой  точки  зрения  сущность  коучинга  можно  представить  как  диалог,  задавание  важных  вопросов  и  внимательное  выслушивание  ответов.  Во  время  этого  диалога  происходит  полное  раскрытие  потенциала  человека,  повышается  его  мотивация,  и  он  самостоятельно  приходит  к  значимому  для  себя  решению  и  реализует  намеченное.  Так,  коучинг  проходит  в  несколько  этапов:

1.  Определение  целей  коучинга.  Установление  правил  взаимодействия  между  коучем  и  клиентом.

2.  Анализ  текущей  ситуации.

3.  Уточнение  целей,  постановка  задач,  определение  направлений  достижения.

4.  Составление  плана  действий.

5.  Контроль  и  поддержка  в  процессе  реализации  плана.

Вместе  с  тем,  многие  коуч-консультанты  определяют  коучинг  не  только  как  метод  непосредственного  обучения,  но  и  как  философию,  систему  технологий  и  методов,  направленных  на  постановку  и  максимально  быстрое  достижение  целей.  Таким  образом,  можно  рассматривать  коучинг  как  форму 

консультационной  поддержки,  индивидуальная  тренировка  человека  для  достижения  значимых  для  него  целей,  повышения  эффективности  планирования,  мобилизации  внутреннего  потенциала,  развития  необходимых  способностей  и  навыков,  освоения  передовых  стратегий  получения  результата.  Применительно  к  обучению  резервистов  наилучшим  результатом  будет  выступать  назначение  на  вышестоящую  должность,  а,  следовательно,  выполнение  задач  профессионального  и  личностного  роста. 

В  целом  положительный  эффект  от  применения  метода  коучинга  заключается:

1.  в  развитии  более  гармоничного  собственного  образа  и  навыки  межличностных  отношений;

2.  в  предоставлении  возможности  обучению  основным  навыкам  управления;

3.  в  развитии  уверенности  в  себе  и  навыков  индивидуального  коучинга  и  коучинга  команд;

4.  в  оказании  помощи  четко  устанавливать  и  конструктивно  оговаривать  с  другими  личные  и  профессиональные  границы  и  стандарты;

5.  в  оказании  помощи  развивать  фокус  внимания,  ориентированный  на  бизнес  результаты,  и  навыки  их  достижения;

6.  в  оказании  помощи  лучше  осознавать,  как  собственный  личностный  стиль  влияет  на  других  людей;

7.  в  развитии  навыков  управления  конфликтами;

8.  в  предоставлению  возможности  обучения  проводить  индивидуальный  и  командный  коучинг,  направленный  на  достижение  результатов;

9.  в  создании  личного  видения  организации  и  находит  точки  соприкосновения  с  видением  компании;

10. в  оказании  помощи  разработать  план  по  созданию  финансовых  накоплений;

11. в  предоставлении  возможности  выйти  за  пределы  личных  ограничений  и  заполнить  пробелы,  которые  препятствуют  отношениям  и  достижению  результатов  деятельности.

Главными  преимуществами  коучинга  как  метода  обучения  резервистов  является:

·     коучинг  способствует  четкой  постановке  целей  и  их  успешной  реализации;

·     коучинг  применяется  как  на  индивидуальном,  так  и  на  групповом  уровне.

Основным  недостатком  рассматриваемого  метода  выступает  возможное  психологическое  сопротивление  личности,  так  как  реализация  идей  коучинга  предполагает  разрушение  многих  стереотипов  в  сознании  и  формирование  новых  привычек.

Однако  практическая  польза  применения  коучинга  обусловлена  повышением  заинтересованности  резервистов  в  обучении,  разнообразием  программ  обучения,  а  также  ориентация  на  индивидуальные  способности.

В  заключении  хотелось  бы  подчеркнуть,  что  формирование  и  работа  с  кадровым  резервом  является  важной  и  неотъемлемой  частью  системы  развития  персонала  современной  организации,  так  как  ее  деятельность  очень  часто  зависит  от  профессиональной  подготовки  будущих  руководителей.  Создание  кадрового  резерва  предполагает  методы  и  процедуры  анализа  реализуемости  общих  перспективных  задач  организации  с  точки  зрения  возможностей  персонала  или  подбор  персонала  для  осуществления  стратегических  целей.  Кадровый  резерв  создает  условия  для  принятия  решений,  удовлетворяющих  как  руководство,  так  и  персонал  организации.  При  этом  формирование  и  работа  с  кадровым  резервом  благоприятно  влияет  и  на  экономические  показатели  деятельности  организации.  За  счет  инвестиций  в  персонал  сокращаются  расходы  подбор  персонала  и  расходы  на  его  адаптацию.  Кроме  того,  сокращается  текучесть  и  повышается  лояльность  персонала.

Список  литературы:

1. Управление  персоналом  организации:  учебник  /под  ред.  А.Я.  Кибанова.  М.:  ИНФРА-М,  2011.  —  695  с.