АНАЛИЗ  ФАКТОРОВ,  ВЛИЯЮЩИХ  НА  АДАПТАЦИЮ  ПЕРСОНАЛА

Авдеенко  Марина  Анатольевна

магистрант,  Кубанский  государственный  университет,  РФ,  г.  Краснодар

E -mail:  03GritsenkoAB@cbr.ru

Слепцова  Екатерина  Викторовна

канд.  экон.  наук,  доцент  кафедры  экономики  предприятия,  регионального  и  кадрового  менеджмента,  Кубанский  государственный  университет,  РФ,  г.  Краснодар

E-mail: 

ANALYSIS  OF  FACTORS  INFLUENCING  THE  ADAPTATION  OF  PERSONNEL

Avdeenko  Marina

graduate,  Kuban  state  University,  Russia,  Krasnodar

Sleptsova  Ekaterina

cand.  ehkon.  sciences,  associate  Professor  of  business  Economics,  regional  and  personnel  management  Kuban  state  University,  Russia,  Krasnodar

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассматривается  адаптация  персонала  как  многоуровневый,  непрерывный  процесс,  на  который  оказывают  влияние  различные  факторы.  Приводится  классификация  факторов,  раскрывается  их  содержание  с  учетом  их  влияния  на  результат  адаптации  для  различных  категорий  адаптируемых.

ABSTRACT

The  article  discusses  the  adaptation  of  personnel  as  a  multi-level,  continuous  process  that  is  influenced  by  various  factors.  Classification  factors,  their  contents,  taking  into  account  their  impact  on  the  result  of  adaptation  to  different  categories  adaptable.

Ключевые  слова:   адаптация  персонала;  факторы  адаптации;  адаптируемые;  результат  адаптации  персонала.

Keywords:   adaptation  of  the  personnel;  the  factors  of  adaptation;  adapted;  the  adaptation  of  the  staff.

В  контексте  нашего  исследования  предлагаем  рассматривать  адаптацию  персонала  как  целостный,  непрерывный  процесс  приспособления  работника  к  меняющимся  условиям  среды  организации,  осуществляющийся  вследствие  возникновения  противоречия  между  потребностями  и  ожиданиями  работника  и  организации.  Таким  образом,  адаптацию  персонала  необходимо  рассматривать  как  многоуровневый  процесс,  что  означает,  приспособление  работника  к  любым  изменениям  в  организации,  независимо  от  того,  впервые  он  приступает  к  работе  в  данной  организации  или  работает  в  ней  какое-то  время  [2].  Необходимость  адаптации  возникает  у  работников  на  разных  этапах  их  профессиональной  карьеры  в  рамках  одной  организации:  при  изменении  должностного  статуса  (понижении,  повышении,  переводе),  возвращении  после  длительного  отсутствия  в  организации  (болезнь,  декретный  отпуск,  обучение  с  отрывом  от  производства  и  др.)  [3].

Анализ  и  учет  факторов  необходимы  для  их  использования  с  целью  быстрой  и  эффективной  адаптации  работников  к  новым  условиям.

Факторы  адаптации  персонала  следует  рассматривать  как  условия,  влияющие  на  течение,  сроки  и  результаты  данного  процесса. 

Существуют  различные  критерии  классификации  факторов,  что  позволяет  выбрать  наиболее  существенные  из  них  для  анализа  в  зависимости  от  поставленных  целей  (рис.  1).

Предлагаем  провести  классификацию  факторов,  влияющих  на  адаптацию  персонала  в  организации  по  следующим  критериям:

·     возможность  управления  факторами;

·     сила  влияния  на  процесс  адаптации;

·     степень  объективности;

·     источник  возникновения;

·     частота  проявления.

Рисунок  1.  Факторы  адаптации  персонала  в  организации  (составлен  авторами)

Деление  факторов  по  управляемости  дает  возможность  организации  наиболее  эффективно  использовать  ресурсы  для  адаптации  персонала  и  упростить  саму  процедуру  адаптации.  В  соответствии  с  этим  критерием  можно  выделить  частично  управляемые  и  неуправляемые  факторы.  К  частично  управляемым  относится,  например,  формирование  морально-психологического  климата  в  рабочей  группе,  где  находится  адаптируемый  работник.  К  неуправляемым  можно  отнести  правовое  регулирование  отношений  работодателя  и  наемного  работника  в  стране  и  регионе  [4].

По  силе  влияния  на  процесс  адаптации  можно  выделить  существенные  и  несущественные  факторы.  Такое  деление  позволяет  организации  сосредоточить  внимание  на  тех  факторах,  которые  имеют  наибольшее  значение.  Также  возможно  деление  на  активные,  активно-пассивные  и  пассивные.  Активные  предполагают  воздействие  на  процесс  адаптации  со  стороны  руководства  (поддержка  или  неприятие),  профсоюзной  организации.  Активно-пассивные  в  первую  очередь  зависят  от  характера  и  содержания  труда  адаптируемого,  уровня  организации  и  условий  труда,  готовности  рабочего  места  адаптируемого  работника  к  трудовому  процессу.  Пассивные  проявляются  опосредованно  в  виде  принятых  норм  межличностных  отношений  в  коллективе,  морально-психологического  климата.

Факторы  могут  быть  как  объективные,  так  и  субъективные.  Объективные  факторы  в  незначительной  мере  зависят  от  адаптируемого  работника.  К  их  числу  можно  отнести:  характер  организации  труда,  санитарно-гигиенические  условия,  количество  человек  в  коллективе,  местоположение  организации,  форма  собственности  и  т.  п. 

Согласно  классификации  Кибанова  А.Я.  к  субъективным  факторам  относятся: 

·     социально-демографические  характеристики  работника  (пол,  возраст,  образование,  квалификация,  опыт  работы,  социальный  статус); 

·     социально-психологические  (ожидания  при  поступлении  на  работу,  готовность  работать,  способность  приспосабливаться  к  новой  ситуации,  коммуникабельность  и  т.  д.); 

·     социальные  (заинтересованность  в  профессиональном  росте,  ориентированность  на  качество  выполняемой  работы,  материальные  притязания,  мотивированность  и  т.  д.)  [1]. 

Оптимальным  представляется  деление  факторов  по  источнику  возникновения.  Данный  подход  позволяет  определить  сферы/людей,  в  которых/  из-за  которых  возникают  ситуации,  влияющие  на  процесс  адаптации  работников. 

Применение  критерия  «частота  проявления»  дает  возможность  учитывать  в  первую  очередь  те  факторы,  которые  имеют  постоянный  характер.  Соответственно,  к  этой  группе  следует  отнести  факторы,  действующие  постоянно,  периодически  и  имеющие  случайный  характер.

Анализ  факторов  связан  с  исследованием  различных  условий  организационной  среды,  условий  деятельности  персонала,  психофизиологических  характеристик,  знаний,  умений,  опыта  адаптируемого  работника. 

Также  следует  помнить,  что  результат  адаптации  персонала  зависит  от  соотношения  различных  факторов.  Различное  сочетание  факторов  будет  оказывать  неодинаковое  влияние  на  адаптируемых  работников.  Так  как  условия  и  процессы  взаимосвязаны,  влияние  одного  фактора  без  учета  других  нецелесообразно.

Мы  считаем,  что  интегрированным  субъективным  показателем  успешной  адаптации  работника  в  организации  можно  принять  общую  удовлетворенность  работника  условиями  труда,  заработной  платой,  морально-психологическим  климатом  в  коллективе. 

Список  литературы:

1.Кибанов  А.Я.  Управление  персоналом  организации:  Учебник/Под  ред.  А.Я.  Кибанова.  3-е  изд.,  доп.  и  перераб.  М.:  ИНФРА-М,  2005.  —  638  с.

2.Слепцова  Е.В.  Роль  адаптации  работников  в  системе  развития  персонала.  //Экономика  устойчивого  развития.  —  №  4  (20),  —  2014.  —  С.  212—217.

3.Слепцова  Е.В.,  Денисова  И.А.  Карьерная  логистика  в  новой  воспроизводственной  системе//Проблемы  воспроизводства  общественного  капитала  в  контексте  глобального  неравенства:  материалы  IX  Международной  заочной  научно-практической  конференции  (Краснодар,  15  июля  2014  г.)  Краснодар,  Краснодарского  центра  научно-технической  информации  (ЦНТИ)  2014  —  с.  161—167.

4.Тюлькина  Ю.С.  Многоуровневая  адаптация  персонала:  механизм  и  методика  формирования:  Диссертация  на  соискание  ученой  степени  кандидата  экономических  наук.  Воронеж  2010.  —  240  с.