ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА ВЫЯВЛЕНИЯ «УЗКИХ МЕСТ», ПОРОЖДЕННЫХ ИННОВАЦИОННЫМИ ШУМАМИ

Горбов Николай Михайлович

д-р. экон. наук, проф., зав. каф. «Экономики и Управления»,
Брянский Государственный Университет им. ак. Петровского,
г. Брянск

Шаховская Анна Александровна

аспирант, преподаватель каф. «Экономики и Управления»,
Брянского Государственного Технического Университета,
г. Брянск

E-mail: dinik55@yandex.ru

Современное понимания инновационного процесса как социально-экономического, связанного в первую очередь с деятельностью людей, диктует необходимость применения содержательного подхода, т. е. акцентирования внимания на содержании, составляющих компонентах, а не на форме, общих, порой обманчивых, характеристиках системы. В связи с этим уместно говорить о таком досадном компоненте инновационного процесса, как препятствие инновациям, которые мы предлагаем называть инновационными шумами по аналогии с информационными шумами, возникающими при передаче информации в социуме.

Рис. 1. Модель процесса обеспечения готовности персонала к инновациям

Инновационные шумы — это помехи, возникающие на пути инновационной деятельности в инновационном процессе, которые снижают вероятность успешного хода инновационного процесса, увеличивают разрыв между результатом инновационной деятельности и первоначальной целью. Снижение инновационных шумов возможно при повышении готовности персонала к инновациям. Модель процесса обеспечения готовности представлена на рисунке 1. Поясним основные компоненты данной модели.

«С» — социум, персонал организации

«+» — положительные инновационные характеристики

«-»  — отрицательные инновационные характеристики
персонала

«ИШ»— инновационные шумы

«Р»   — результат инновационной деятельности

«Ц»   — первоначальная цель инновационной деятельности

Данная модель характеризует обратную связь между компонентами «Р», «Ц» и «С», т. е. показывает, как необходимо воздействовать на социум организации на входе инновационного процесса для получения наименьшего расхождения результата от цели на выходе. «Узкие места» — это трудности, с которыми сталкивается персонал подразделения или предприятия в целом при внедрении инноваций, и которые возникают как следствие внутренних инновационных шумов. Процесс выявления «узких мест» является ключевым с точки зрения повышения степени готовности персонала к инновационной деятельности. Процесс выявления узких мест представлен в виде блок-схемы на рисунке 2.

Помимо расчетов итогового показателя предлагается проводить расчет «идеальной точки», так называемого оптимального показателя, который является достижимым для предприятия или подразделения. Значимость таких расчетов обоснована необходимостью сравнения итоговых показателей в реальности и в идеале и выработки стратегии дальнейшего развития. На основании этого сравнения выявляются «узкие места» в подготовке внедрения инноваций, системе донесения информации, квалификации и мотивации персонала и т. д.

Рис. 2. Процесс выявления узких мест

Выявление основных «узких мест», порожденных инновационными шумами, дает возможность разработки и внедрения мер по их устранению [1, c. 159—161]. В целях контроля эффективности внедренных мероприятий по устранению «узких мест» должен проводится повторный расчет итогового показателя и сравнение его с «идеальной точкой».

Расчет показателя готовности персонала к инновационной деятельности предлагаем производить по формуле (1):

,                                             (1)

где «» — показатель исходной готовности персонала к инновациям;

«»      — численность персонала;

«» — оценка инновационного потенциала сотрудника, рассчитывается для каждого сотрудника в отдельности, а затем полученные значения суммируются;

«» — оценка инновационной среды на предприятии, которая рассчитывается для подразделения в целом;

«»  — оценка силы воздействия инновационных шумов, которая рассчитывается для каждого сотрудника в отдельности.

Оценку инновационного потенциала сотрудника предлагаем производить по формуле (2)

                 = )   +                      (2)

где «», «»… «»   — оценки характеристик группы «а»;

«» «»  — поправочные коэффициенты,
определяющие значимость каждой из характеристик «а».

Рассмотрим подробно каждую из характеристик группы «а».

«» — оценка квалификации сотрудника.

«» — оценка стажа работы сотрудника на предприятии.

«» — оценка возраста сотрудника.

«» — оценка навыков работы с ПК.

«» — оценка склонности сотрудника к инновационной деятельности

«a» — оценка интеллектуального уровня сотрудника.

Оценку инновационной среды на предприятии предлагаем производить по формуле (3)

=++, (3)

где «»… «»     — характеристики группы «b»;

«»… «» — поправочные коэффициенты, определяющие значимость каждой из характеристик группы «b»;

«»    — оценка уровня мотивации сотрудников;

«»  — оценка авторитета руководителя;

«»   — оценка наличия обучающих программ;

«»   —оценка наличия системы мониторинга и контроля;

«»   — оценка степени вовлечения сотрудников в цели и задачи предприятия.

Оценка «» производится по формуле (4).

=++GCGC+GC,         (4)

где «»   — оценка силы воздействия инновационных шумов;

«»… «»    — характеристики группы «с»;

«»… «» — поправочные коэффициенты, определяющие значимость каждой из характеристик ряда «c» .

«»… «» необходимо определять с помощью экспертных оценок.

Рассмотрим подробно каждую из характеристик группы «с».

«» — оценка межличностных конфликтов.

«» — оценка отсутствия мотивации персонала.

«» — оценка недостаточной квалификации кадров.

«» — оценка недостаточной вовлеченности сотрудников в цели и задачи.

«» — оценка наличия у персонала проблем личного характера, мешающих сосредоточиться на работе.

На основании вышеизложенного можно рассчитать оптимальную величину «» — максимальную готовность персонала к инновациям для данного предприятия, значение в «идеальной точке», когда значение () максимально, а значение  минимально. «» рассчитывается также в баллах.

Рассмотрим соотношение, определяемое формулой (5)

=,                                                                                   (5)

где «»  — исходная готовность персонала подразделения к инновациям;

«»  — значение готовности персонала к инновациям в «идеальной точке»;

«» — степень готовности персонала к инновационной деятельности.

Очевидно, что значение «» не может превышать значение «» в «идеальной точке». Таким образом, «» — показатель степени готовности персонала к инновациям колеблется от 0 до 100 % или от 0 до 1.

При , 100%. В данном случае необходимо оценить, значение каких из показателей «» наиболее удалено от значений показателей «» соответственно и какими характеристиками обуславливается это различие. На основе такого анализа происходит определение характеристик, которые необходимо подвергнуть корректировке.

Процесс сравнения значения итогового показателя со значением в «идеальной точке» представлен на рисунке 3. Как указано выше, при выявлении значения , необходимо провести попарное сравнение показателей «» и «», «» и «», «» и «». При условии, если =, все внимание уделяется значениям показателей «» и «» и т. д.

Если , то рассматривается значение «» каждого конкретного сотрудника и выявляются сотрудники с низким значением показателя «». Далее рассматриваются все «а»-характеристики данного сотрудника и выявляется, за счет каких характеристик группы «а» показатель «» данного сотрудника снизил свое значение. Именно эти характеристики и будут в дальнейшем подвергнуты корректировке.

Рис. 3. Процесс сравнения значения показателя степени готовности персонала к инновациям со значением этого показателя в «идеальной точке»

Аналогично, если , рассматривается значение каждой из характеристик группы «b» и выявляется, за счет каких именно характеристик показатель «» снизил свое значение. Анализ неудовлетворительного значения «» значительно проще анализа значений «», т. к. показатель «» рассчитывается для подразделения в целом и умножается на численность персонала, а не для каждого из сотрудников подразделения, как показатели
«» и «».

Если , то проводится анализ значений показателя «» каждого сотрудника подразделения, вследствие чего выявляются сотрудники с высоким значением «» и характеристики группы «с», за счет которых произошло данное повышение. Выявленные у конкретных сотрудников неудовлетворительные значения этих характеристик подвергаются в дальнейшем корректировке.

Как сказано выше, соотнесение исходного значения готовности персонала к инновационной деятельности со значением этого показателя в «идеальной точке» дает возможность высчитать процентную составляющую фактической степени готовности персонала к инновациям от потенциальной на каждом конкретном подразделении.

Инновационная готовность персонала — один из главных факторов, влияющих на инновационный результат (ИР), который может совпадать в итоге или не совпадать с целью инновационной деятельности (Ц) [2, c. 146—149].

Повышая инновационную готовность персонала, т. е. доводя данный показатель до значения, близкого к 1, руководство предприятия избежит ситуаций, когда результат инновационной деятельности значительно разнится с первоначальными планами.

Список литературы:

1.Горбов Н.М., Шаховская А.А. Инновационные шумы-препятствия внедрению инноваций // Логос.—2011. — С. 159—161.

2.Горбов Н.М., Шаховская А.А. Универсальная схема инновационного процесса // Вестник БГУ им. ак. Петровского. 2011, № 3. С. 146—148.