СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДМШ (ДЕТСКАЯ МУЗЫКАЛЬНАЯ ШКОЛА)

Редько  Анатолий  Максимович

педагог  Пермского  Музыкального  Колледжа  г.  Пермь

E-mail:  Redko61@mail.ru

Повышение  эффективности  системы  конкурентных  преимуществ  специализированных  учебных  заведений  —  фундаментальная  проблема  современной  педагогики.  Решение  её  во  многом  зависит  от  профессионального  качества  учебного  процесса,  уровня  квалификации  кадров,  совершенствовании  системы  управления  персоналом  и  адаптации  их  к  рыночным  условиям  с  последующим  творческим  ростом.  Среди  причин  отставания  в  обучении  с  одарёнными  детьми,  на  наш  взгляд,  ведущее  место  занимает  человеческий  фактор,  проблемы  управления  персоналом.  Не  умаляя  значения  других  конкурентных  преимуществ  в  детских  музыкальных  школах,  мы  подчёркиваем  всё  возрастающую  роль  субъективного  фактора.  Это  решимость  директоров  внедрять  инновационный  курс,  связанный  с  реализацией  совершенствования  системы  конкурентных  преимуществ  в  ДМШ,  а  именно:  готовность  персонала  к  нововведениям;  заинтересованность  педагогов,  родителей  одарённых  детей;  креативная  активность  педагогов  и  творческая  активность,  а  также  результативная  отдача  самих  юных  музыкантов.  Поскольку  персонал  и  деятельность,  связанная  с  его  управлением,  подбором  и  его  наймом  до  сих  пор  остается  недостаточно  изученной,  любое  теоретическое  и  практическое  обращение,  направленное  на  выявление  закономерностей  этой  деятельности,  представляет  собой  особый  интерес.  Относительный  провал  в  теории,  посвященной  проблеме  управления  персоналом  в  ДМШ,  ещё  больше  подогревает  проблематику  исследуемой  темы.  Таким  образом,  тема  статьи,  бесспорно,  является  актуальной,  т.  к.  в  рыночных  отношениях  система  управления  персоналом  в  этом  типе  специализированной  школы  имеет  ролевое  значение. 

Управление  персоналом  выступает  в  форме  непрерывного  учебного  процесса.  Оно  направлено  на  целевое  направление  мотивации  педагогов  для  получения  от  них  максимальной  отдачи  в  достижении  в  одарённых  детях,  обучающихся  в  их  классах  профессиональных  результатов.  Система  управления  персоналом,  прежде  всего,  направлена  на  повышение  эффективности  деятельности  педагогов,  профессионального  их  роста,  что  выявляется  в  ежегодном  выпуске  лауреатов  —  юных  музыкантов.  Основной  целью  работы  с  персоналом  в  наше  время  является  «формирование  личности,  обладающей  ответственностью,  коллективистской  психологией,  профессиональной  квалификацией…»  [3,  с.  52].  Не  менее  важный  фактор  —  гибкость  его  системы. 

Таким  образом,  система  управления  персоналом  отвечает  следующим  основным  требованиям:  повышать  и  сохранять  профессионализм  персонала,  быть  гибкой  и  продуктивной,  юридически  безупречно  проводить  организационно-штатные  мероприятия. 

Система  работы  с  персоналом  в  ДМШ,  /здесь  нам  хотелось  привести  схему  А.П.  Егоршина,  которая  подходит  в  конкретном  случае/  [1,  с.  30],  состоит  из  шести  взаимосвязанных  подсистем:  кадровая  политика,  подбор  персонала,  оценка  персонала,  расстановка  персонала,  адаптация  персонала  и  обучение  персонала  (рис.  1).

Рисунок  1.  Структура  системы  управления  персоналом  в  ДМШ

Кадровая  политика  определяет  генеральную  линию  и  принципиальные  установки  в  профессиональной  работе  с  персоналом  на  перспективу,  это  целенаправленная  деятельность  по  созданию  преподавательского  коллектива,  который  наилучшим  образом  бы  способствовал  совмещению  целей  и  приоритетов  этого  типа  специализированной  школы  и  его  сотрудников.  Кадровая  политика  включает  такие  элементы  как  стиль  руководства,  стратегическая  направленность  школы,  правила  внутреннего  трудового  распорядка  и  коллективный  договор  [1,  с.  30].

На  процесс  привлечения  и  отбора  персонала  влияют  факторы  внешней  и  внутренней  среды.  Общая  схема  изображена  на  рис.  2.

Рисунок  2.  Факторы,  влияющие  на  процесс  привлечения  и  отбора  персонала  (общая  схема)

Применив  эту  схему  к  типу  (т.  е.  ДМШ)  специализированной  школе,  следует  сказать,  что  при  выборе  кадровой  политики  учитываются  факторы,  свойственные  внешней  и  внутренней  среде  детской  музыкальной  школы,  такие  как:

·     стратегия  развития;

·     финансовые  возможности  определяемый  им  допустимый  уровень  издержек  на  управление  персоналом;

·     количественные  и  качественные  характеристики  имеющегося  персонала  и  направленность  их  на  изменение  в  перспективе;

·     ситуация  на  конкурсном  музыкальном  (рынке)  пространстве;

·     повышенный  спрос  на  юных  вундеркиндов  со  стороны  конкурентов  (студий  образовательных  школ,  Дворца  творчества  юных  и  т.  д.);

·     влияние  профсоюзов,  жёсткость  в  отстаивании  интересов  педагогов;

·     принятая  корпоративная  культура  работы  с  наёмным  персоналом.

Общие  требования  к  кадровой  политике  сводятся  к  следующему:  тесно  увязывается  со  стратегией  развития  музыкальной  школы;  гибкая;  профессионально  обоснованная;  обеспечивает  индивидуальный  подход  к  своим  преподавателям. 

Процедура  поиска  кандидата  на  вакантное  место,  как  правило,  начинается  с  анализа  содержания  работы,  т.  е.  процесса  подробного  изучения  профессиональной  его  деятельности  (портфолио). 

·разработка  требований  на  вокантное  место;  в  результате  дальнейший  поиск  ограничивается  претендентами,  имеющими  необходимую  квалификацию  для  педагогической  должности; 

·широкий  поиск  соискателей;  ставиться  задача,  привлечь  для  участия  в  конкурсе  как  можно  больше  кандидатов-выпускников  профильных  вузов; 

·проверка  претендентов  с  использованием  методов  в  целях  отсева  худших,  которая  проводится  кадровой  службой; 

·отбор  из  числа  нескольких  лучших  кандидатур;  обычно  осуществляется  директором  ДМШ  с  учётом  заключения  кадровой  службы  на  основе  результата  конкурсных  заданий-испытаний. 

Выявление  кандидатов  осуществляется  в  процессе  поиска  персонала,  который  происходит  как  внутри  специализированной  школы,  так  и  за  её  пределами  —  среди  выпускников  специализированных  учебных  заведений,  у  конкурентов,  через  объявления,  распространяемые  в  спе­циальных  изданиях  и  содержащие  сведения  о  работе,  требованиях  к  кандидатам,  условиях  оплаты  труда,  дополнительного  вознаграждения.

Оценка  соискателю  осуществляется  для  определения  соответствия  преподавателя  педагогической  должности. 

Предметом  оценки  обязательно  становится:

·Психологическая  устойчивость,  коммуникация,  т.  к.  профессиональная  деятельность  имеет  непосредственный  контакт  с  талантливыми  учениками. 

·Педагогическая  деятельность  по  достижению  профессиональных  результатов,  иными  словами  анализ  соотношения  поставленных  задач  и  результатов  по  их  осуществлению,  что  является  индикатором  профессионального  роста. 

·Уровень  достижения  целей.  Во  время  собеседования  с  соискателем  определяется  уровень  намеченных  целей,  устанавливаются  цели  и  задачи  на  предстоящий  период,  составляется  план  индивидуального  обучения  для  повышения  квалификационного  мастерства,  оговариваются  формы  промежуточного  контроля. 

·Уровень  профессиональной  компетенции.  Производится  сравнение  идеального  и  реального  профиля  компетенции  соискателя,  для  этого  в  ДМШ  должны  быть  разработаны  карты  компетенции  для  преподавателей  музыкального  учебно-предметного  цикла.  Оценка  направлена  на  обсуждение  способов  повышения  компетентности,  которая  тесно  связана  с  постоянным  процессом  их  обучения. 

Особенности  личности.  Правильно  организованная  оценка  формирует  в  творческом  коллективе  деятелей  в  искусстве  здоровый  дух  соревнования  и  соперничества.  Введение  такого  параметра  оценки,  как  «работа  в  команде»  стимулирует  педагогов  к  ориентации  на  командную  работу  и  формированию  командного  духа.

Она  осуществляется  для  определения  соответствия  преподавателя  педагогической  должности  и  выполняется  следующими  способами:

·Оценка  творческого  потенциала  при  помощи  самооценки  качеств  индивида,  анализа  профессиональных  знаний  и  умений  на  основе  методов  программированного  контроля  деловых  и  ролевых  игр,  медицинского  исследования,  психологического  тестирования.

·Оценка  индивидуального  творческого  вклада.  Позволяет  установить  качество  и  результативность  креативного  труда.

·Аттестация  кадров.  Она  является  своеобразной  комплексной  оценкой  в  конечный  результат,  тем  самым  учитывающий  степень  возможности  педагогического  потенциала.

Оценка  персонала  в  ДМШ  представляет  собой  аттестацию,  которая  проводится  следующими  этапами  (рис.  3). 

Рисунок  3.  Процесс  аттестации  [4,  с.  327]

В  соответствии  с  одним  её  смысл  состоит  в  контроле  над  концертно-креативной  деятельностью  специалиста  и  её  оценке,  имеющей  следствием  карьерное  продвижение.  Другой  подход  делает  акцент  на  поиске  путей  совершенствования  профессиональной  работы,  её  самореализации.

В  первом  случае  аттестация  осуществляется  членами  экспертной  комиссии,  которые  ограничиваются  заслушиванием  отчёта  преподавателя  и  вынесением  «вердикта».  Во  втором  случае  её  проводит  директор  ДМШ,  выступающий,  прежде  всего  как  арбитр,  пытающийся  совместно  с  подчиненными  найти  его  положительные  моменты  по  пути  решения  и  их  преодоления,  стоящих  перед  ним  задач.

По  итогам  аттестации  разрабатывается  план  мероприятий,  и  в  соответствии  с  рекомендациями  комиссии  администрация  в  лице  его  директора  осуществляет  кадровые  перестановки.

Расстановка  персонала  обеспечивает  постоянное  движение  (повышение,  перемещение,  понижение  и  выбытие)  кадров,  исходя  из  результатов  оценки  их  потенциала,  индивидуального  вклада,  возраста  педагогов,  сроков  занятия  вакантных  мест  в  соответствии  со  штатным  расписанием. 

Адаптация  персонала.  Цели  адаптации  можно  свести  к  следующему:

·уменьшение  стартовых  издержек,  т.  к.  пока  новый  специалист  привыкает  к  своему  рабочее  место,  он  работает  менее  эффективно  и  требует  дополнительных  затрат;

·снижение  озабоченности  и  неопределённости  у  молодых  педагогов;

·сокращение  текучести  педагогического  потенциала,  т.  к.  если  новички  чувствуют  себя  неуютно  на  творческой  работе,  то  они  могут  отреагировать  на  это  увольнением;

·развитие  у  преподавателей  позитивного  отношения  к  педагогической  и  концертной  работе,  удовлетворённости  к  музыкальной  профессии.

Этапы  и  формы  адаптации  персонала:

·испытательный  срок;

·наставничество  и  консультирование  как  форма  управления  процессом  адаптации  молодых  специалистов  со  стороны  опытных  преподавателей  с  ярко  выраженными  педагогическими  навыками;

·развитие  человеческих  ресурсов  как  формы  всестороннего  развития  личности  педагога  ДМШ  на  протяжении  всего  периода  преподавательской  работы  до  ухода  на  пенсию.

Обучение  персонала,  которое  предназначено  для  обеспечения  соответствия  профессиональных  знаний  и  умений  педагогов  современному  уровню  музыкального  образования. 

Приведём  методы  профессионального  обучения  внутри  ДМШ.  Эта  форма  подготовки  осуществляется  с  конкретной  постановкой  задачи  (таблица  1).

Таблица  1.

Методы  обучения  персонала  внутри  ДМШ

Методы  обучения  вне  ДМШ  предназначены  для  получения  теоретических  знаний  и  для  обучения  умению  принимать  решения  в  соответствии  с  требованиями  творческой  обстановки  (таблица  2).

Таблица  2.

Методы  обучения  персонала  вне  ДМШ

Таким  образом,  мы  видим,  что  построение  эффективной  системы  управления  персоналом  зависит  от  того,  насколько  успешно  функционируют  в  ДМШ  составляющие  её  и  взаимосвязаны  между  собой  подсистемы. 

Одним  из  внутренних  конкурентных  преимуществ  специализированного  учреждения  является  человеческий  потенциал  включает  «уникальные  практические  навыки  специалиста,  его  интуицию,  быстроту  реакции,  способность  к  принятию  решений,  креативность  мышления…»  [2]. 

Человеческий  потенциал  ДМШ  представляет  собой  совокупность  двух  компонентов.  Первым  компонентом  является  человеческий  капитал  ДМШ,  куда  включаются  знания,  воплощенные  в  материальных  формах  и  знания  воплощенные  в  нематериальных  формах.

Рисунок  4.  Взаимосвязь  человеческого  капитала  и  потенциала  ДМШ

Вторым  компонентом  является  человеческий  капитал  ДМШ  как  неиспользованный  потенциал.  В  качестве  примера  данного  компонента  человеческого  капитала  могут  выступать  интуиция,  быстрота  реакции,  способность  к  принятию  решений,  креативность  мышления  или  уникальные  практические  навыки.  В  целом  же,  какими  бы  качественными  характеристиками  ни  обладал  педагогический  потенциал  ДМШ,  он  не  может  быть  реализован  при  отсутствии  соответствующих  для  этого  условий  и  возможностей. 

Профессиональное  совершенствование  применительно  к  педагогической  деятельности  акмеологи  предлагают  рассматривать  в  контексте  развития  человека  как  непрерывный  процесс,  в  рамках  которого  личность  приобретает  способность  управлять  собой  и  текущими  событиями,  формировать  конструктивные  и  позитивные  взаимоотношения  с  окружающими  как  по  «вертикали»,  так  и  «по  горизонтали»,  воспринимать  жизнь  во  всём  его  многообразии,  быть  открытым  для  жизненного  и  профессионального  опыта.  По  сути,  профессиональное  развитие  педагога-музыканта  —  это  личностное  самосовершенствование,  осуществляемое  посредством  концертно-педагогической  деятельностью.  Профессиональный  исполнитель  —  это,  прежде  всего  хороший  педагог  который  эффективно  учит  себя,  и  изучать  основы  музыкальной  педагогики  едва  ли  не  важнее  основ  исполнительства.  Кроме  того,  большинство  музыкантов  рано  или  поздно  становятся  преподавателями,  передавая  новым  поколениям  основы  своего  исполнительского  и  педагогического  мастерства.  В  оптимальном  варианте  повышение  квалификации  специалистов  в  области  музыкального  образования  должно  осуществляться  в  двух  видах,  коррелирующих  друг  с  другом:  а)  коллективно-групповое  повышение  квалификации,  реализующее  продуктивную  межпрофессиональную  коммуникацию  и  широкие  возможности  диссеминации  отдельного  опыта;  б)  индивидуально-ориентированное  (самостоятельное  развитие,  априори  предполагающее  качественное  преобразование  профессиональной  деятельности).  На  современном  этапе  одной  из  основных  проблем  индивидуальной  формы  повышения  квалификации  является  отсутствие  у  индивида  знаний,  навыков  эффективной  реализации  задач,  связанных  с  совершенствованием  профессиональной  деятельности  (постоянным  обновлением  компонентов  профессионального  мастерства).  Таких,  например,  как  владение  технологией  и  методологией  профессионального  совершенствования  (самокоррекции);  умение  структурировать  свою  деятельность  с  учётом  аспектов  повышения  квалификации.  Одним  из  достаточно  эффективных  «помощников»  в  решении  обозначенной  проблемы  могут  стать  краткосрочные  курсы  повышения  квалификации.  При  рациональной  организации  программ  эффективность  помощи  в  профессионально-личностном  развитии  может  быть  повышена.  Ввиду  этого,  одной  из  главных  и  основных  причин  коллективно-групповой  формы  повышения  квалификации  определяется  стремлением  дать  импульс  к  самообразованию,  к  формированию  осознанной  мотивации  к  постоянному  профессионально-личностному  совершенствованию,  инициировать  профессионально-творческую  активность,  а  также  помочь  выработать  индивидуальную  технологическую  составляющую  продуктивной  работы.  Сутью  организации  курсов  повышения  квалификации  как  вспомогательного  индивидуальному  совершенствованию  мероприятия  должна  быть  —  надстройка  педагогических  кадров  на  перманентное  личностно-профессиональное  развитие  и  обучение  основам  самообучения,  выявления  и  определения  своих  «слабых  мест»,  организация  работы  с  ними;  а  также  помощь  в  поиске  «профессионально-целостных  ориентаций.  Наиболее  эффективными  методами  могут  являться  активизация  рефлексии,  личностно-профессионального  (музыкально-творческого)  мышления  и  различного  рода  когнитивно-эвристических  методов  освоения  материала. 

Список  литературы:

1.Егоршин  А.П.  Управление  персоналом:  учебник  для  вузов  [Текст]/  А.П.  Егоршин.  —  Н.  Новгород,  2003.  —  с.  30.

2.Лебедев  В.М.  Современное  трудовое  право  [Текст]/В.М.  Лебедев.  —  М.,  2006.  —  141  с.

3.Сивальнева  Н.Н.,  Швеков  А.В.  Управление  персоналом  как  элемент  системы  конкурентных  преимуществ  организации.  [Текст]/Н.Н.  Сивальнева,  А.В.  Швеков//Управление  персоналом.  №  11.  —  2008.  —  с.  52.

4.Экономика  организации  (предприятия)./Под  ред.  Горфинкеля  В.Я.,  Швандара  В.А.  —  М.:  ЮНИТИ-ДАНА,  2005.  —  с.  327.