ОСНОВЫ  ПОСТРОЕНИЯ  КАДРОВОЙ  БЕЗОПАСНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ

Заиграева  Мария  Анатольевна

аспирант,  ассистент  кафедры  «Менеджмент»  ФГБОУ  ВПО  «Иркутский  государственный  университет  путей  сообщения»  Факультет  «Менеджмента,  логистики  и  таможенного  дела»  Кафедра  «Менеджмент»,  г.  Иркутск

E-mail: 

BASIS  FOR  AN  ORGANIZATION  SECURITY  SYSTEM  FORMATION

Maria  Zaigraeva

post  graduate  student,  assistant  of  Management  Chair,  Faculty  of  Management,  Logistics  and  Customs,  FSBEI  HPE  Irkutsk  State  University  of  Railway  Transport,  Irkutsk

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассмотрена  актуальность  изучения  кадровых  рисков:  определение  области  воздействия  и  их  классификация.  Предложена  модель  построения  системы  кадровой  безопасности.

ABSTRACT

The  article  reviews  the  relevance  of  human  resource  risk  study:  defining  the  area  of  influence  and  its  classification.  There  is  proposed  a  model  of  personnel  security  system  formation. 

Ключевые  слова:  управление  персоналом;  кадровые  риски;  кадровая  безопасность.

Keywords:  human  resources  management;  human  resource  risk;  personnel  security. 

Функционирование  любой  системы  —  биологической,  социальной,  технической  неразрывно  связано  риском.  В  теории  и  практике  данное  понятие  имеет  многозначный  характер.  Согласно  концепции  «Общество  риска»  О.Н.  Яницкого  [9,  с.  4],  риск  стал  восприниматься  в  качестве  естественной  составляющей  человеческой  жизнедеятельности,  возможно,  как  раз  в  связи  с  этим,  в  последнее  время  столь  актуальными  становятся  исследования  в  области  прогнозирования  и  управления  рисками  —  разработка  моделей  и  методов,  совершенствование  систем  и  процессов  с  учетом  вероятности  всевозможных  отклонений  от  поставленных  целей  и  ожидаемых  результатов.  В  свете  актуализации  изучения  рисков  появились  отдельные  общеконцептуальные  построения,  вылившиеся  в  новое  направление  науки  —  рискологию,  делаются  попытки  создать  новое  философское  направление  —  рискософию.  Сложность  систематизации  знаний  об  управлении  рисками  объясняется  тем,  что  каждый  раз  при  постановке  исследовательской  цели,  понятие  «риск»  правомерно  трактуется  в  рамках  определенных  концепций  и  не  редки  случаи,  диаметрально  противоположных  объяснений.  Не  смотря  на  многогранность  данного  понятия  У.  Бек,  возможно,  дает  некий  ключ  к  изучению  данного  вопроса:  «Исчисление  рисков  является  связующим  звеном  между  естественными,  техническими  и  общественными  науками»  [2,  с.  163],  т.  е.  успех  исследования  зависит  от  способности  комплексно  подойти  к  данной  проблеме,  следовательно,  изучение  риска  носит  междисциплинарный  характер. 

Технические  риски,  причиной  возникновения  которых  является  неконтролируемое  или  неуправляемое  функционирование  технических  систем,  учитывая  уровень  научно-технического  прогресса,  являются  наиболее  изученными.  Управление  рисками,  связанными  с  функционированием  биологических  систем  зависит  от  уровня  накопленных  знаний  и  разработки  моделей,  учитывающих  максимальное  количество  влияющих  факторов.  Социальные  системы  отличаются  от  рассмотренных  выше  большим  количеством  взаимосвязанных  и  взаимовлияющих  элементов  и  факторов,  что  сильно  затрудняет  учет,  контроль  и  управление  рисками.  Также  необходимо  добавить,  что  наибольшее  число  трактовок  и  определений  рассматриваемого  понятия  принадлежит  как  раз  к  области  изучения  рисков,  связанных  с  деятельностью  человека:  риски  изучаются  в  экономике,  социологии,  политологии,  психологии  и  т.  д. 

В  данной  статье  будут  рассмотрены  некоторые  особенности  функционирования  организаций  и  предприятий,  как  социально-экономических  систем,  с  точки  зрения  управления  рисками,  связанными  с  человеческими  ресурсами.

Результатом  изучения  рисков  в  кадровой  сфере,  несомненно,  будет  являться  создание  теоретических  моделей  и  разработка  практических  методов  по  управлению  ими,  в  основе  же  будет  лежать  определение  области  кадровых  рисков  и  их  классификация.  На  сегодняшний  день  существует  достаточно  много  трактовок  рассматриваемого  понятия,  даже  в  такой  узконаправленной  области.  К  рискам  в  управлении  персоналом  можно  отнести  всевозможные  отклонения  результатов  промежуточных  процессов  и  деятельности  предприятия  в  целом  по  причине  определенных  действий  (бездействий)  работников.  При  этом  отличительной  и  осложняющей  процесс  исследования  характеристикой,  как  говорилось  ранее,  будет  являться  вероятностная  природа  человеческой  деятельности  и  неопределенность  ситуации  при  ее  осуществлении  [5,  с.  32].

Что  касается  классификации  кадровых  рисков,  то  следует  рассмотреть  основные  и  наиболее  часто  используемые.

Классификация  Смагулова  А.М.: 

·     риски,  связанные  с  подбором  персонала;

·     риски,  появляющиеся  в  результате  неэффективной  мотивации  персонала;

·     риски,  связанные  с  информационной  безопасностью;

·     риски,  вызванные  наличием  в  организации  так  называемых  «групп  риска»;

·     риски,  связанные  с  увольнением  работников  [7].

Кадровые  риски  разделяют  по  количественным  и  качественным  характеристикам  человеческих  ресурсов  организации:

·     по  уровню  возникновения  —  индивидуальные  и  организационные  [4,  с.  83];

·     по  форме  ущерба  —  имущественные  и  неимущественные  и  их  размеру  —  локальные,  средние,  значительные  и  глобальные  [6,  с.  201];

·     по  локализации  причины  возникновения  —  внутренние  и  внешние  [3,  с.  153—154];

·     по  степени  регулярности  —  разовые,  регулярные,  постоянные;

·     согласно  «степени  ответственности»  работников  —  случайные  и  преднамеренные; 

·     по  признаку  зависимости  от  особенностей  отрасли  функционирования  организации  —  отраслевые  и  общие  и  пр.

Соответственно,  проявление  одного  из  видов  кадровых  рисков,  создает  определенную  угрозу  предприятию,  классифицировать  которую,  в  свою  очередь  можно,  согласно  образующему  ее  виду  риска  [8,  с.  41].

На  наш  взгляд  риски  в  управлении  персоналом  можно  разделить  еще  на  две  группы,  в  зависимости  от  степени  выраженности  последствий  для  самой  организации  и  для  человека.  В  первую  группу  будут  входить  риски,  несущие  прямую  угрозу  для  самого  работника  или  группы  людей  (потеря  трудоспособности,  ценных  навыков  и  знаний,  доброго  имени,  ухудшение  материального  положения  и  др.),  и  только  во  вторую  очередь  отражающиеся  на  результатах  деятельности  предприятия  по  принципу  «меняется  один  элемент  системы  —  меняется  вся  система».  В  другую  группу,  наоборот,  определим  риски,  в  первую  очередь  влияющие  на  организацию  (ухудшение  материального  положения,  негативные  проявления  конкурентной  борьбы,  стремительно  меняющиеся  техника  и  технологии  и  др.)  и  во  вторую  очередь,  касающиеся  персонала.  Определяя  «адресата»  угрозы,  можно  разработать  более  адекватные  и  результативные  меры  по  защите  предприятия  и  персонала  от  рисков. 

Необходимо  также  отметить,  что  у  каждого  предприятия  приоритетность  защиты  от  каждого  вида  риска,  связанного  с  персоналом  будет  отличаться.  Например:  для  организаций  финансового  сектора  самым  опасным  видом  риска  будут  являться  хищения  денежных  средств,  для  сферы  услуг  —  несоответствие  навыков  персонала  предъявляемым  требованиям  и  т.  д.

Кадровая  безопасность  предприятия,  наряду  с  экономической,  правовой,  техногенной,  информационной,  экологической  и  другими,  является  частью  общей  системы  безопасности.

Бесспорно,  что  создание  универсальной  системы  управления  кадровыми  рисками  невозможно  в  силу  огромного  диапазона  различий  во  внутренних  и  внешних  условиях,  в  которых  находятся  хозяйствующие  субъекты,  а  также  из-за  разнообразия  их  целей,  сферы  деятельности  и  прочего,  однако  представляется  возможной  разработка  общих  положений,  принципов  и  методов  организации  системы  кадровой  безопасности. 

На  первом  этапе  необходимо  определить  области  проявления  кадровых  рисков,  выявить  максимально  возможное  количество  видов  и  оценить  приоритетность  защиты  от  каждого  из  них.  Среди  методов,  позволяющих  провести  данную  работу,  можно  отметить  такие,  как:  метод  экспертных  оценок,  SWOT-анализ,  ретроспективная  оценка  потерь  и  др.  В  результате  мы  получим  рисковый  профиль  организации,  описывающий  ее  слабые  стороны,  наличие  которых  еще  не  гарантирует  реализацию  угрозы  деятельности  предприятию,  а  только  лишь  определяет  возможные  риски.

На  втором  этапе  необходимо  составить  рисковый  профиль  сотрудников.  Данный  метод  был  предложен  Бадаловой  А.Г.  и  Москвитиным  К.П.  [1,  с.  93].  Его  суть  заключается  в  определении  возможности  наступления  рисковой  ситуации  через  построение  рискового  профиля  сотрудников  организации  с  учетом  результатов  систематически  проводимого  кадрового  аудита  и  мониторинга  и  анализа  проявления  данных  рисков  через:

·     изменение  капитала  предприятия  (человеческого,  интеллектуального,  социального);

·     реализацию  человеческого  фактора  (наличие  ошибок  при  выполнении  трудовых  функций);

·     изменение  качества  предоставляемой  продукции  либо  услуг. 

Данная  система  также  позволит  оценить  уровень  знаний,  умений  и  навыков  работника,  его  толерантность,  креативность  и  лояльность,  объективно  определить  категорию  работника,  установить  возможность  влияния  отдельного  работника  и  коллектива  в  целом  на  результаты  деятельности  предприятия. 

На  третьем  этапе,  в  первую  очередь,  необходимо  будет  сопоставить  рисковые  профили  организации  и  работников.  При  совпадении  зон  риска,  вероятность  наступления  угрозы  увеличивается.  В  этом  случае  возможны  три  варианта  дальнейших  действий:

·     устранение  или  минимизация  рисков,  связанных  с  рисковым  профилем  сотрудников;

·     устранение  или  минимизация  рисков,  связанных  с  несовершенством  и  слабыми  сторонами  в  управлении  организацией;

·     идеальный  вариант:  разработка  методов,  устраняющих  и  кадровые  и  организационные  риски  одновременно.

С  помощью  данных  действий  будет  уменьшена  вероятность  возникновения  и  реализации  угроз,  связанных  с  персоналом  в  краткосрочной  перспективе,  что  позволит  выиграть  время  для  дальнейшего  анализа,  систематизации  выявленной  информации  и  построения  индивидуальной  системы  кадровой  безопасности. 

Четвертый  этап  условно  можно  разделить  на  два  направления: 

1.  управление  и  минимизация  рисков,  порожденных  слабыми  сторонами  самого  предприятия;

2.  совершенствование  персонал-технологий  с  целью  стабилизации  рискового  профиля  сотрудников. 

На  практике  данный  этап  будет  представлять  собой  реформирование  системы  управления  персоналом  и  значительную  перестройку  общего  функционирования  организации.  Еще  одним  важным  моментом  в  данном  процессе  будет  являться  анализ  и  доработка  системы  социально-трудового  мониторинга,  как  инструмента  диагностики  социально-трудовой  сферы  с  точки  зрения  управления  кадровыми  рисками.

После  теоретико-методологической  подготовки  построения  системы  кадровой  безопасности  и  ее  внедрения  на  отдельном  рассматриваемом  предприятии  должен  следовать  этап  стабилизации,  в  течение  которого  вносятся  изменения  и  корректировки,  а  также  устанавливается  процесс  диагностики  внешних  и  внутренних  факторов-маркеров,  влекущих  за  собой  необходимость  немедленного  реагирования  и  изменения  в  частности  в  системе  кадровой  безопасности  и  в  системе  управления  персоналом  в  общем. 

Нами  были  представлены  общие  рекомендации  и  этапы  построения  системы  кадровой  безопасности,  однако  успешность  данной  деятельности  на  практике,  так  или  иначе,  зависит  от  степени  научной  разработанности  вопроса  о  рисках  в  социально-экономических  системах  и  методах  по  управлению  ими.  Следующей  задачей  нашей  работы  мы  видим  более  детальный  анализ  возможных  рисков  и  угроз,  связанных  с  персоналом  организаций,  и  разработку  комплексных  мероприятий  по  управлению  ими.

Список  литературы:

1.Бадалова  А.Г.,  Москвитин  К.П.  Управление  кадровыми  рисками  предприятия  //  Российское  предпринимательство.  —  2005.  —  №  7  (67).  —  С.  92—98. 

2.Бек  У.  От  индустриального  общества  к  обществу  риска//Thesis.  —  1994.  —  вып.  5.  —  С.  161—168.

3.Берн  Э.  Лидер  и  группа.  О  структуре  и  динамике  организаций  и  групп  /  Э.  Берн  Екатеринбург:  Литур,  2000.  —  377  с.

4.Буланова  Е.Н.  Определение  понятия  кадрового  риска  /  Е.Н.  Буланова  //  Управление  персоналом.  Ученые  записки.  Книга  V  /  под  ред.  д.э.н.,  проф.  В.К.  Потемкина.  СПб.:  Изд-во  Санкт-Петербургской  академии  управления  персоналом,  2007.  —  334  с.

5.Панфилова  Э.А.  Понятие  риска:  многообразие  подходов  и  определений//  Теория  и  практика  общественного  развития.  —  2010.  —  №  4.  —  С.  30—34.

6.Рэдхед  К.  Управление  финансовыми  рисками  /  К.  Рэдхед,  С.  Хьюс  М.:  ИНФРА-М,  2000.  —  498  с.

7.Смагулов  А.М.  Воздействие  кадровых  рисков  на  стратегию  управления  персоналом  железнодорожного  транспорта  Казахстана:  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.erudition.ru//Экономика

8.Цветкова  И.И.  Классификация  кадровых  рисков//Экономика  и  управление.  —  2009.  —  №  6.  —  С.  38—43.

9.Яницкий  О.Н.  Социология  риска:  ключевые  идеи  //  Мир  России.  —  2003.  —  Т.  XI.  —  №  1.  —  С.  3—35.