ПРАКТИКА  ПРИМЕНЕНИЯ  КАДРОВЫХ  ТЕХНОЛОГИЙ  В  СИСТЕМЕ  МУНИЦИПАЛЬНОЙ  СЛУЖБЫ

Соловьева  Мария  Николаевна

студент  группы  УП-09  Финансово-экономического  института  Северо-Восточного  Федерального  университета  им.  М.К.  Аммосова,  РФ,  г.  Якутск

E-mail: 

Борисова  Ульяна  Семеновна

Д-р  социол.  наук  профессор  кафедры  социологии  и  управления  персоналом  Северо-Восточного  Федерального  университета,  РФ,  г.  Якутск

E-mail: 

PRACTICES  OF  STAFF  IN  THE  TECHNOLOGY  OF  MUNICIPAL  SERVICES

Maria  Solovieva

student  of  group  UE-09  Financial  and  economic  Institute  of  the  North-Eastern  Federal  University  named  after  M.K.  Ammosov,  Russia  Yakutsk

Borisova  Ul'yana  Semenovna

professor,  Department  of  sociology  and  personnel  management  of  Financial  and  economic  Institute  of  the  North-Eastern  Federal  University,

Doctor  of  sociological  Sciences,  Russia  Yakutsk

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассматриваются  результаты  исследования  по  практике  применения  современных  кадровых  технологий  в  работе  с  персоналом  в  муниципальных  образованиях.  Подчеркивается,  что  кадровая  ситуация  в  муниципальных  образованиях  региона  в  основном  позитивная,  однако  не  исключает  наличие  проблем.

ABSTRACT

The  article  discusses  the  results  of  a  study  on  the  practice  of  modern  human  technology  in  Human  Resources  in  the  municipalities.  Emphasizes  that  the  staffing  situation  of  the  municipalities  in  the  region  are  mainly  positive,  but  does  not  exclude  the  existence  of  problems.

Ключевые  слова:  кадровые  технологии;  муниципальные  образования;  муниципальные  служащие.

Keywords:  personnel  technologies;  municipalities;  municipal  employees.

Кадровые  технологии  постепенно  входят  в  практику  деятельности  муниципальных  образований,  но  органы  местного  самоуправления  не  обладают  достаточным  опытом  применения  подобных  технологий.

Кадровые  технологии  —  это  сложный  комплекс  форм,  средств  и  методов  воздействия  на  персонал  организации  в  целях  достижения  нужных  для  организации  результатов.  Они  способствуют  рационализации  отбора,  подбора  и  оценки  кадров.  Их  грамотное  использование  повышает  управляемость  организации,  эффективность  ее  деятельности.  Но,  несмотря  на  это  до  настоящего  времени  остаются  недостаточно  исследованными  многие  аспекты  разработки  и  внедрения  современных  кадровых  технологий  в  системе  муниципальной  службы.

Кобяйский  муниципальный  район  —  муниципальное  образование,  состоящее  из  одного  городского  и  одиннадцати  сельских  поселений,  объединенных  общей  территорией. 

Кобяйский  улус  образован  20  апреля  1937  года.  В  улусе  12  наслегов,  23  населенных  пунктов,  из  них  жилых  населенных  пунктов  19.  Население  улуса  по  состоянию  на  01.01.2011  года  составляет  13,6  тыс.  человек,  из  них  в  улусном  центре  п.  Сангар  проживают  4,4  тыс.  человек,  в  селах  9,2  тыс.  человек. 

На  01.01.2014  г.  в  улусе  работает  84  муниципальных  служащих  и  лиц,  замещающих  муниципальные  должности  (главы  муниципальных  образований),  из  них  59  служащих  работают  в  муниципальных  образованиях  поселений.  Средний  возраст  муниципальных  служащих  в  улусе  составляет  39  лет,  а  по  стажу  преобладают  работники  со  стажем  от  5—10  лет,  где  85  %  муниципальных  служащих  работают  в  сельских  поселениях.

Структура  органов  управления  районной  администрацией  обеспечивает  стратегическое  и  оперативное  управление  муниципальным  районом.  Кадровая  политика  муниципального  района  основана  на  Концепции  государственной  кадровой  политики  РС  (Я).  Кадровую  политику  в  администрации  муниципального  района  осуществляет  служба  управления  персоналом,  основными  направлениями  деятельности  которой  является  конкурсный  подбор,  отбор  и  расстановка  кадров,  обеспечение  подготовки  резерва  кадров  на  руководящие  должности  муниципальной  службы  и  проведение  деловой  оценки  муниципальных  служащих. 

Масштаб  и  результативность  использования  кадровых  технологий  в  муниципальном  управлении  в  значительной  степени  зависит  от  общего  состояния  кадровой  работы,  уровень  организации  которой  различается  в  отдельных  муниципальных  образованиях.

Проведенное  нами  исследование  позволило  оценить  состояние  системы  работы  с  кадрами  в  муниципальном  образовании  «Кобяйский  улус  (район)»  РС(Я).  Приняли  участие  муниципальные  служащие  13  муниципальных  образований  Кобяйского  улуса,  в  том  числе  служащие  12  сельских  поселений. 

Оценивая  состояние  системы  работы  с  кадрами  в  органах  местного  самоуправления  в  целом  по  пятибалльной  шкале,  30,76  %  опрошенных  ставят  оценку  5;  38,46  %  —  4;  23,08  %  —  3;  7,7  %  —  2.  Это  говорит  о  том,  что  есть  значительный  потенциал  для  совершенствования  системы  работы  с  кадрами  в  органах  местного  самоуправления,  что,  в  свою  очередь,  требует  эффективного  применения  кадровых  технологий. 

Также  было  предложено  оценить  кадровую  ситуацию  в  своем  муниципальном  образовании  в  сравнении  с  другими  по  шкале:  «более  благоприятная»;  «в  целом  такая  же»;  «в  отдельных  случаях  более,  в  других  менее  благоприятная».  23,07  %  опрошенных  оценили  как  более  благоприятная,  69,23  %  —  утверждают,  что  в  целом  такая  же,  как  и  в  других  муниципальных  образованиях  и  только  7,7  %  считают  менее  благоприятной.  Из  этого  видно,  что  муниципальные  образования  особо  не  стремятся  и  не  знают,  как  улучшить  свою  кадровую  ситуацию. 

Мы  проанализировали  кадровые  технологии,  которые  используются  в  улусе  при  работе  с  персоналом.  В  большинстве  муниципальных  образований  применяют  «постоянно»  аттестацию  кадров,  квалификационный  экзамен  и  регламентацию  деятельности.  «Время  от  времени»  используют  технологию  профессионально-квалификационного  развития  муниципальных  служащих,  т.  е.  подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации  кадров.  И  во  многих  муниципальных  образованиях  не  применяются  технологии  управления  карьерой  и  ротация  персонала  (см.  табл.  1.). 

Таблица  1. 

Применяемость  кадровых  технологий  в  муниципальной  службе

Не  применение  некоторых  кадровых  технологий,  прежде  всего,  связано  с  предельной  численностью  работников  органов  местного  самоуправления,  так  как  в  опросе  участвовали  сельские  поселения.  Вторую  причину  не  использования  столь  важных  технологий  как  подготовка  кадров,  повышение  квалификации  можно  объяснить  нехваткой  финансовых  средств.  И  третья  причина  —  это  нехватка  знания,  опыта  служащих. 

Таким  образом,  в  муниципальных  образованиях  Кобяйского  улуса  накоплен  определенный  опыт  применения  кадровых  технологий.  Наиболее  используемыми  кадровыми  технологиями  в  Кобяйском  улусе  являются:  технология  аттестации  персонала;  конкурсная  технология  замещение  вакантных  должностей  муниципальной  службы;  формирование  и  использование  кадрового  резерва;  квалификационный  экзамен  (присвоение  классного  чина);  регламентация  деятельности  (использование  регламентов);  профессионально-квалификационное  развитие.

Для  улучшения  кадровой  работы  с  муниципальными  служащими,  нужно  автоматизировать  кадровые  процессы  и  кадровые  технологии,  чтобы  своевременно  выработать  и  принять  необходимые  управленческие  решения  при  работе  с  персоналом;  обучить  сотрудников,  организовать  обмен  опытом  с  другими  муниципальными  служащими;  мотивировать  к  эффективной  работе,  за  счет  стимулирования  на  основе  оценки  результатов;  усовершенствовать  работу  службы  управления  персоналом  (отбор,  подбор,  расстановка  кадров,  управление  карьерой,  ротация  персонала).  Например,  в  государственной  и  муниципальной  службе  многих  промышленно  развитых  стран  Европы,  а  также  США  и  Японии  практика  управления  карьерой  имеет  правовую  основу  и  отлаженный  механизм  продвижения  по  службе  зарекомендовавших  себя  специалистов,  руководители  всех  уровней,  а  также  специалисты  кадровых  служб  обязаны  владеть  практикой  управления  карьерой  своих  подчиненных. 

Таким  образом,  анализ  практики  использования  кадровых  технологий  в  МО  «Кобяйский  улус  (район)»  показывает,  что  в  целом  она  может  быть  охарактеризована  как  позитивная,  что,  однако,  не  означает  отказ  от  идеи  ее  дальнейшего  и  постоянного  совершенствования.

Список  литературы:

1. Астахов  Ю.В.  Современные  кадровые  технологии:  от  теории  к  муниципальной  практике:  монография.  Белгород,  2010.  —  С.  53.
2. Богатырева  И.В.  О  некоторых  аспектах  кадрового  обеспечения  муниципальной  службы  региона:  социологический  анализ  //  Научные  ведомости  БелГУ.  —  №  2  (57).  —  2009.  —  С.  95.
3. Борисова  У.С.,  Борисов  К.А.,  Сосина  И.А.  Местное  самоуправление  как  инструмент  социального  развития  гражданского  общества  (на  материалах  Республики  Саха  (Якутия)  //  Социальная  политика  и  социальное  партнерство.  —  2011.  —  №  10.  —  С.  37—45.