УПРАВЛЕНИЕ  ЭФФЕКТИВНЫМ  ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ  (НА  ПРИМЕРЕ  ООО  «КИЭРГЭ»)

Егорова  Майя  Александровна

студент  группы  УП-09  Финансово-экономического  института  Северо-Восточного  Федерального  университета  им.  М.К.  Аммосова,  РФ,  г.  Якутск

E-mail:  Pavlovamayya @mail.ru

Борисова  Ульяна  Семеновна

д-р  социол.  наук,  профессор  кафедры  социологии  и  управления  персоналом  Северо-Восточного  федерального  университета,  РФ,  г.  Якутск

E-mail: 

THE  HUMAN  CAPITAL  IN  SYSTEM  OF  COMPETITIVE  ADVANTAGES  AND  SHORTCOMINGS  OF  THE  MODERN  ORGANIZATION  ON  THE  EXAMPLE  OF  KIERGE

Egorova  Mayia

student  of  group  UE-09  Financial  and  economic  Institute  of  the  North-Eastern  Federal  University  named  after  M.K.  Ammosov,  Yakutsk

Borisova  Ul'yana  Semenovna

doctor  of  sociological  Sciences  Professor,  Department  of  sociology  and  personnel  management  of  Financial  and  economic  Institute  of  the  North-Eastern  Federal  University,  Russia  Yakutsk

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассматриваются  результаты  изучения  кадрового  потенциала  фирмы  и  отслеживание  того,  как  его  качество  влияет  на  конкурентоспособность  предприятия.  Были  указаны  причины  конкурентоспособных  преимуществ,  определяемые  качеством  кадрового  потенциала  компании,  и  выявлены  возможные  угрозы  потери  этих  преимуществ  в  связи  с  недостаточностью  кадровой  работы.

ABSTRACT

This  article  discusses  the  results  of  a  study  of  personnel  potential  of  the  company  and  tracking  how  it  affects  the  quality  of  the  company's  competitiveness.  Were  the  reasons  for  the  competitive  advantage  that  determines  the  quality  of  human  resource  capacity,  and  identifies  possible  threats,  the  loss  of  these  benefits  due  to  insufficient  personnel  work.

Ключевые  слова:  кадровый  потенциал;  текучесть  кадров;  конкурентоспособность.

Keywords :  staffing;  turnover;  competitiveness.

В  современном  мире  на  смену  управления  персоналом  пришла  концепция  управления  человеческими  ресурсами.  Именно  человек  как  работник  и  трудовой  человеческий  коллектив  являются  главной  ценностью  хозяйствующего  субъекта  [3].  Поэтому  под  кадровым  потенциалом  организации  понимается  «вся  совокупность  имеющихся  у  организации  наёмных  работников,  обладающих  профессиональными  компетенциями,  физиологическими  и  личностными  качествами,  полезными  для  работодателя  и  нуждающимися  в  непрерывном  развитии»  [1].

Ювелирная  фирма  «Киэргэ»  («Украшение»)  была  создана  22  июля  1993  года.  В  2011  году  была  признана  лучшим  ювелирным  магазином  России  в  номинации  «ТОП  100».  Это  единственная  фирма  на  территории  России,  которая  предоставляет  все  виды  ювелирных  услуг:

·     производство  ювелирных  изделий  из  золота,  серебра  и  других  драгоценных  металлов  с  использованием  драгоценных  и  полудрагоценных  камней;

·     выполнение  индивидуальных  заказов  населения  на  изготовление  ювелирных  украшений;

·     оказание  услуг  населению  по  ремонту  и  чистке  ювелирных  и  других  бытовых  изделий,  художественной,  компьютерной,  лазерной  и  ручной  гравировке,  вставке  драгоценных  камней;

·     изготовление  предметов  художественно-прикладного  искусства  и  народных  промыслов;

·     оптовая  и  розничная  торговля  ювелирными  изделиями,  а  также  реализация  готовых  изделий  собственного  производства;

·     ломбард  и  скупка  драгоценностей  [2].

В  ООО  «Киэргэ»  количественный  состав  за  последние  три  года  изменился  незначительно  и  колеблется  от  сорока  до  пятидесяти  человек.

Рисунок  1.  Численность  работников  в  ООО  «Киэргэ»

При  оценке  социально-психологического  климата  организации  с  помощью  анкетного  опроса  за  основные  показатели  мы  взяли  следующие:  удовлетворенность  работников  организации  характером  и  содержанием  труда,  взаимоотношениями  с  коллегами  по  работе  и  менеджерами,  стилем  руководства  фирмой,  уровнем  конфликтности  отношений,  профессиональной  подготовкой  персонала.  Проанализировав,  были  выявлены  основные  причины  возникновения  конфликтных  ситуаций:  конфликтная  личность  в  коллективе  —  ответили  8,5  %,  распределение  функциональных  обязанностей  —  4,5  %.

Оценка  морально-психологической  атмосферы  в  трудовом  коллективе  включала  оценку  респондентами  частоты  возникновения  конфликтных  ситуаций  в  коллективе  и  причин  их  возникновения.  В  большинстве  случаев  конфликты  в  фирме  случаются  из-за  неудовлетворенности  заработной  платой,  незаинтересованности  работников  в  доходе  фирмы,  не  учитываются  личностные  и  профессиональные  компетенции,  недостаточна  психологическая  поддержка  персонала,  социально-экономическая  поддержка  персонала  ведётся  бессистемно,  что  чревато  увеличением  долгосрочных  кадровых  проблем.

Конкурентные  преимущества  предприятия,  определённые  качеством  её  кадрового  потенциала,  —  высокий  образовательный  уровень  сотрудников,  удовлетворённость  подавляющего  большинства  персонала  работой,  социальная  работа,  проводимая  руководством  фирмы.

Неоспоримым  преимуществом  являются  повышенные  требования  к  качеству  обслуживания  продавцами-консультантами,  работающими  в  фирменном  салоне.

К  недостаткам  можно  отнести  то,  что  в  фирме  не  учитываются  личностные  и  профессиональные  компетенции  при  подборе  кадров,  не  разработана  модель  компетенций,  отсутствует  зависимость  заработной  платы  от  результатов  деятельности,  неидеальны  дополнительные  денежные  выплаты,  недостаточна  психологическая  поддержка  персонала.  Лояльность  сотрудников  к  фирме  нестабильна.

Наличие  выявленных  проблем  связано  с  тем,  что  на  предприятии  нет  службы  персонала  или  хотя  бы  специалиста  по  кадрам.  Данная  ситуация  сложилась  в  ходе  развития  предприятия,  с  самого  начала  его  деятельности.  Поэтому  для  улучшения  конкурентных  позиций  ООО  «Киэргэ»  путём  улучшения  качества  человеческого  капитала  мы  предлагаем  не  совершенствовать  существующую  кадровую  политику,  а  создать  новую,  отвечающую  требованиям  современного  HR-менеджмента. 

Мы  предлагаем  начать  отбор  кандидатов  на  трудоустройство  с  разработки  модели  компетенций.  Это  описание  компетенций,  необходимых  для  замещения  рабочего  места,  которое  должно  учитывать  все  компетенции  —  как  профессиональные,  так  и  личностные. 

Ориентация  должна  идти  на  молодых  специалистов  и/или  рекомендованных  доверенными  лицами.  На  данный  момент  в  «Киэргэ»  достаточно  сформировавшихся  в  профессиональном  плане  работников,  что  позволяет  безболезненно  провести  найм  молодых  специалистов,  не  имеющих  опыта  работы,  и  приставить  к  ним  наставников.  Это  позволит  провести  быструю  адаптацию,  воспитать  новых  сотрудников  в  нужном  компании  корпоративном  духе.

Для  усиления  конкурентных  позиций  путём  улучшения  качества  кадрового  потенциала  компании  необходимо  пересмотреть  мотивацию  персонала,  подход  к  основной  оплате  труда  и  системе  премирования.

Для  повышения  качества  персонала  за  счёт  повышения  компетентности  нужно  создать  профессиональный  стандарт  должности  с  параметрами,  необходимыми  для  конкретного  рабочего  места,  обязательными  и  желательными  компетенциями.  В  ней  должны  быть  учтены  все  особенности  категории,  включая  здоровье  и  место  проживания.

В  ООО  «Киэргэ»  не  совсем  рационально  используется  основная  форма  оплаты  труда.  Для  её  оптимизации  нужно  использовать  механизм,  основанный  на  условно-постоянной  доплате.Новая  система  премирования  позволит  вовлечь  персонал  в  процесс  разделения  прибылей  и  убытков  как  соучастников  компании.  Она  создаст  у  сотрудников  дополнительную  заинтересованность  в  улучшении  трудовой  деятельности  и  повышении  конкурентоспособности  фирмы.

Список  литературы:

1.Вотякова  И.  Оценка  эффективности  инвестиций  в  кадровый  потенциал  при  формировании  стратегии  инновационного  развития  кадрового  потенциала  организации:  И.  Вотякова,  В.  Брендаков  //  Управление  персоналом.  2008.  №  16.

2.«Киэргэ»,  дарующее  красоту  и  радость  //  Журфикс.  2013.  Август-сентябрь.

3.Лившиц  Д.  Работодатель  не  выбирает  между  хорошим  и  очень  хорошим  специалистом.  Д.  Лившиц  //  Управление  персоналом.  2013.  №  18.

4.Мясоедова  Т.Г.  Кадровый  потенциал  и  конкурентоспособность  предприятия  /  Т.Г.  Мясоедова  //  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.  2005.  №  3.

5.Никитина  Е.А.  Вознаграждение  и  мотивация:  точка  зрения.  /  Е.  Никитина  //  Управление  персоналом.  2012.  №  22. 

6.Тугускина  Г.Н.  Оценка  эффективности  инвестиций  в  человеческий  капитал  предприятий  /  Г.Н.  Тугускина  //  Управление  персоналом.  2009.  №  17.