СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КУПЦА А.В. ЧИЧКИНА И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ЯПОНСКОМ КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

COMPARATIVE ANALYSIS OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEMS KUPTS A.V. CHICHKIN AND MANAGEMENT SYSTEMS IN JAPANESE HR MANAGEMENT

Veronika Uporova

Saint Petersburg State University of Economics,

Russia, Saint-Petersburg

АННОТАЦИЯ

В работе представлен сравнительный анализ систем управления персоналом российского купца А.В. Чичкина и японской системы кадрового менеджмента.  Система Чичкина предусматривала предоставление персоналу работы в течение всей жизни, с поступательным профессиональным ростом, и высоким уровнем материального и социального обеспечения работников, и имеет ряд схожих черт с японской системой кадрового менеджмента. Система Чичкина является незаслуженно забытой и должна найти свое место в отечественной школе кадрового менеджмента, и, бесспорно, актуальна в настоящее время.

ABSTRACT

The article presents a comparative analysis of the personnel management systems of the Russian merchant A.V. Chichkin and the Japanese system of personnel management. The Chichkin system provided for the provision of lifelong work for personnel, with progressive professional growth, and a high level of material and social security for employees, and has a number of similarities with the Japanese personnel management system. The Chichkin system undeservedly forgotten and should find its place in the national school of personnel management, and, undoubtedly, is relevant nowadays.

Ключевые слова: управление персоналом, система мотивации Чичкина, кадровый менеджмент.

Keywords: personnel management, Chichkin's motivation system, personnel management.

В условиях существования «капитализма с человеческим лицом», ключевое значение приобретает необходимость развития и удержания человеческого капитала. Под «человеческим капиталом» следует понимать сотрудников предприятия, их интеллектуальные и творческие способности, на основании использования которых обеспечивается эффективная работа предприятия. Современные теоретики и практики кадрового менеджмента ставят своей целью поиск наиболее эффективной стратегии управления персоналом. На современном этапе существует множество стратегий управления персоналом, используемые современными предпринимателями. Например, достаточно распространена предпринимательская стратегия, в соответствии с которой вознаграждение работников осуществляется на основе поощрения способности работников брать на себя предпринимательский риск, предлагать и реализовывать рационализаторские идеи, направленные на максимизацию прибыли предприятия, на расширение его доли на рынке, либо на повышение качества обслуживания.

Считается, что становление российской школы кадрового менеджмента приходится на начало двадцатых годов прошлого столетия, и связано с публикацией работ А. К. Гастева «Как надо работать», О. А. Ерманского «Научная организация труда и производства и система Тейлора», Е. Ф. Розмировича «НОТ, РКИ и партия» [1]. Однако, эффективная система кадрового менеджмента была разработана и активно использовалась на практике задолго до этого петербургским предпринимателем и купцом А.В. Чичкиным. А. В. Чичкин в течение многих лет успешно руководил крестьянскими хозяйствами, заводами и молочными магазинами на всей территории Российской империи. Более того, разработанная им система поощрения персонала имеет множество аналогий с японской системой управления персоналом (концепция работы в одной компании на протяжении всей жизни), и была разработана раньше нее. Считаем несправедливым упускать из виду систему А. В. Чичкина, учитывая её возможную значимость для современной системы российского менеджмента.

Целью настоящей статьи является провести сравнительный анализ системы управления персоналом купца А. В. Чичкина и системы управления в японском кадровом менеджменте.

Для реализации цели, заявленной в настоящей статье, использовались логические методы научного познания, такие как дедукция, индукция и сравнительный анализ.

А. В. Чичкин, являясь известным представителем купечества, к концу XIX - началу XX века создал собственную молочную империю, включавшую в себя 2 молокозавода, 91 магазин по продаже молочной продукции, свыше 40 станций по масло заготовке. Совокупный оборот империи Чичкина в пересчете на современные деньги составлял свыше 15 млрд. рублей. Помимо выдающегося предпринимательского таланта А.В. Чичкин обладал талантом организационным [1]. Так, для работников он создал пятиуровневую систему поощрений и мотивации, которая охватывала весь период жизни работника. На первом уровне «Рождение мечты» работник приступал к работе в возрасте 14-16 лет. На данном уровне молодой человек работал до двадцатилетнего возраста, за ним закреплялся наставник. При этом, А. В. Чичкин поощрял не только самого работника за личные успехи, но и наставника за успехи его подопечного. Данная мера способствовала минимизации риска возникновения конкуренции между работником и наставником.

По достижении 20 лет работник сдавал специальной комиссии квалификационный экзамен, и, в случае его успешного прохождения получал значительное материальное поощрение. С 20 до 24 лет работник находился на втором уровне - «Энтузиазм». На данном этапе работник приступал к самостоятельной деятельности. Здесь оценивались не только профессиональные качества работника, но также его талант и рационализаторские предложения. А.В. Чичкин отмечал «честолюбие и стремление – как наивысшего достоинства качества… способные не только содействовать реализации задуманного, но и раскрывающие глубинную сущность человека как рационализатора, созидателя» [2]. Именно на данном уровне производился отбор руководителей различного звена. С 25 до 30 лет работник находился на третьем уровне – «Честолюбие и тщеславие». На данном уровне работники активно продвигались по карьерной лестнице и занимали определенные должности, на которых им предстояло работать в дальнейшем. Именно здесь работники реализовывали свои амбиции по продвижению и активному карьерному росту. Четвертого уровня работник достигал в возрасте 30-40 лет, в этот период работникам давали комфортно трудиться, и зарабатывать льготы и бонусы. Льготы у А.В. Чичкина назначались за выслугу лет, а бонусы работник получал по результатам своего труда, исходя из нескольких критериев: за выполнение плана, за качество работы, за инициативность. Инициатива работников поощрялась на всех уровнях, А.В. Чичкин был заинтересован в материальном стимулировании работников. Одним из первых в мире он ввел льготы для семей своих работников, в частности, оплачивал их детям обучение в частных гимназиях, разрабатывал собственную систему медицинского обслуживания работников. По достижении 40 лет работник переходил на последний уровень – «Исполнение мечты». На данном уровне он получал максимальное количество бонусов и льгот за выслугу лет, и приступал к наставничеству над молодыми специалистами. По достижении работником сорокалетнего возраста с наиболее талантливыми из них А.В. Чичкин делился прибылью, и позднее, передавал в качестве поощрения акции своей компании. Указанная мера способствовала преданности работников общему делу и гарантированную защиту от их перехода к конкурентам.

В постреволюционной России методы Чичкина были незаслуженно забыты, однако, предложенная им система нашла свое воплощение в японской системе кадрового менеджмента. Как отмечает О.А. Николайчук [3], японская система подготовки управленческих кадров предусматривает ориентацию на долгосрочные цели, следование ценностям компании, и прохождение нескольких уровней обучения. Указанная система может быть с успехом применена в российских компаниях, она будет способствовать росту стабильности персонала, обеспечивать конкурентоспособность и высокое качество обслуживания. Е.М. Данилова [4] полагает, что японская система кадрового менеджмента наиболее актуальна после пандемии, так как позволяет сохранять стабильность и уверенность работников в своем материальном благополучии. Работники в японской системе кадрового менеджмента являются высшей ценностью предприятия, следовательно, для обеспечения их финансового благополучия в случае возникновения различных потрясений и внештатных ситуаций, предприятие обязано создавать резервы. С ней вполне согласна Л.В. Жилина [5], считающая японскую систему кадрового менеджмента ориентированной на пожизненную занятость работников, что само по себе предусматривает возникновение и соблюдение высочайших стандартов корпоративной этики, приверженности целям компании, и наличие элемента служения работников её миссии.

В целом, как отмечает Е.М. Романова [6], для азиатского типа корпоративного менеджмента характерна нацеленность на достижение долгосрочного результата, выстраивание долгосрочных отношений с работниками, нацеленность на сохранение и развитие человеческого капитала внутри компании, недопущение потери кадрового состава, высокая степень финансовой защищенности работников.

Можно заметить, что система А.В. Чичкина имеет множество параллелей с системой японского кадрового менеджмента, с той разницей, что А.В. Чичкин разработал и внедрил свою систему значительно раньше того момента, как сформировались принципы японского корпоративного менеджмента. Используя метод сравнительного анализа, проанализируем сходство и различия системы А.В. Чичкина и японской системы кадрового менеджмента.

Таблица 1.

Сходства и различия системы управления персоналом А.В. Чичкина и японской системы кадрового менеджмента

*Примечание – составлено автором

В соответствии с представленной таблицей видно, что в отличие от японской системы кадрового менеджмента, система Чичкина поощряла инициативность работников, тогда как в японской системе важна стабильность и соблюдение иерархии в работе.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что система управления персоналом в дореволюционной России была во многом даже более прогрессивна, чем современная система кадрового менеджмента. Система управления персоналом, разработанная и успешно реализуемая на предприятиях русского купца А.В. Чичкина представляет существенный научный и практический интерес.

Список литературы:

1. Першников А.М. История Российского предпринимательства: курс лекций. – Томский политехнический университет. – Электронный ресурс: https://portal.tpu.ru/SHARED/p/PERSHIKOV/educ_work/Tab/Hist_russian_enterprenership.pdf (Доступ 05.10.2022).
2. Шевелев С. Ю., Шевелева Е. А., Кропотова Л. А. Развитие предпринимательства в России: организационные, правовые и экономические аспекты: монография.  — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2014. — 138 с.
3. Николайчук О.А. Японская система подготовки управленческих кадров и возможности ее использования в современной России // E-Scio. 2018. №5 (20). С.71-75.
4. Данилова Е. М. Тенденции японского корпоративного менеджмента сегодня и их возможное изменение после пандемии COVID-19 // Восточная Азия: факты и аналитика. 2021. №2. С. 41-45.
5. Жилина Л. В. COVID-19: японские традиции против нового вызова // Ежегодник Япония. 2020. №49. С. 102-109.
6. Романова Е. М. Особенности использования в России опыта корпоративного управления Японии и Китая // Российский внешнеэкономический вестник. 2017. №12. С. 34-41.