МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛЯЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

MOTIVATION AND STIMULATION OF PERSONNEL IN THE DIGITAL ECONOMY

Vladimir Tsevelev

Candidate of Economic Sciences, Assoc. Siberian State University of Railway Transport,

Russia, Novosibirsk

Ekaterina Malichenko

Postgraduate trainee, Department of Business Informatics Siberian State University of Railway Transport,

Russia, Novosibirsk

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается вопрос мотивации и стимулирования персонала в измененных условиях, созданных цифровой экономикой. Анализ процессов, происходящих в трудовой сфере, позволил сформировать некоторый комплекс изменений в вопросе стимулирования и мотивации работников. Изменение материального стимулирования сотрудников для повышения вовлеченности в рабочий процесс и развития личности каждого работника. Важно подчеркнуть, что на данный момент времени цифровизация отечественной экономики приводит к тому, что именно личностный аспект каждого отдельно взятого сотрудника компании играет главную роль в процессе осуществления им интеллектуальной деятельности. При этом важно понимать, что на первое место выходят такие компетенции персонала компаний как профессионализм, коммуникация, и интеллект.

Целью работы является определение наиболее действенных методов мотивации и стимуляции сотрудников в условиях активного внедрения в процессы управления цифровых технологий и влияние данных методов на работников.

В условиях цифровой экономики компании стремятся автоматизировать бизнес-процессы, в том числе управление персоналом. Применение инновационных методов зависит от размеров компании, ее доходов, сферы деятельности. Также важно изучить интересы и потребности персонала, прежде чем выбрать тот или иной метод стимулирования. Применение современных технологий мотивации позволяет увеличить производительность труда, реализовать цели компании, повысить ее конкурентоспособность,

ABSTRACT

 The article deals with the issue of motivation and stimulation of personnel in the changed conditions created by the digital economy. The analysis of the processes taking place in the labor sphere allowed us to form a certain set of changes in the issue of stimulation and motivation of employees. Change of financial incentives for employees to increase involvement in the work process and develop the personality of each employee. It is important to emphasize that at the moment the digitalization of the domestic economy leads to the fact that it is the personal aspect of each individual employee of the company that plays the main role in the process of his intellectual activity. At the same time, it is important to understand that such competencies of company personnel as professionalism, communication, and intelligence come out in the first place. The aim of the work is to determine the most effective methods of motivation and stimulation of employees in the conditions of active introduction of digital technologies into management processes and the impact of these methods on employees.

In the digital economy, companies are striving to automate business processes, including personnel management. The use of innovative methods depends on the size of the company, its income, and the sphere of activity. It is also important to study the interests and needs of the staff before choosing a particular incentive method. The use of modern motivation technologies allows to increase labor productivity, realize the company's goals, and increase its competitiveness.

Ключевые слова: мотивация персонала, цифровая экономика, стимулирование персонала, цифровая экономика, материальное стимулирование.

Keywords: staff motivation, digital economy, staff stimulation, digital economy.

В современном мире для любой компании мотивация и стимулирование труда является одним их самых необходимых и решающих факторов в управлении персоналом. Эффективность работы любой организации во многом зависит от качества работы, которую выполняют сотрудники. Для достижения положительного результата, необходимо проводить ряд действий для стимулирования и мотивации персонала.

В условиях внедрения цифровой экономики повышаются требования к персоналу, среди которых основными являются творческое мышление, умение управлять различными организационными процессами и др. Но не каждый работник готов совершенствовать свои навыки, не имя какой-либо мотивации. Именно поэтому руководители организаций должны понимать, как важны такие инструменты как мотивация и стимулирование персонала в современной экономике.

Большинство руководителей полагают, что добиться вовлеченности сотрудников можно главным образом за счет подкупа, т. е. считают, что энтузиазм зависит от зарплаты и премии, и надо придумать такую систему оплаты, которая четко увязывала бы вознаграждение с результатами работы сотрудников. Но это далеко не факт. Деньги – главный фактор мотивации тогда, когда человек ощущает себя недооцененным или испытывает острый дефицит денег. Когда же проблема выживания решена, то вступают в действие другие факторы мотивации, и на это указывал еще А. Масло.

Известно, что существует пороговое значение уровня оплаты, при котором сотрудник считает, что «за эти деньги нет смысла стараться». Когда порог чувствительности преодолен, то сотрудник начинает ощущать себя оцененным по достоинству и работает с хорошей отдачей, при условии, что отсутствуют другие (кроме низкой зарплаты) факторы демотивации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо выявить реальные потребности сотрудников, а затем сформировать четкую систему вознаграждения.

Мотивация -это «совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность».

Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимулирование отличается от мотивирования. Отличие заключается в том, что стимулирование — это лишь одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

Цифровизация деятельности работника приводит к тому, что материальное стимулирование как один из способов мотивации персонала постепенно утрачивает свою важность и значимость в деятельности организации. В современных условиях системе мотивации необходимо ориентироваться на развитие личности сотрудника. Личные качества и способности, способность к коллективной работе, критическое мышление, коммуникабельность, трудоспособность являются теми характеристиками сотрудников, которые нужны как экономике, так и обществу.

Следствием изменений в запросах общества и экономики является необходимость изменения системы мотивации, которая должна представлять собой взаимосвязанную систему материального стимулирования и морального удовлетворения от работы. Процессы, происходящие в сфере труда, приводят к тому, что физическая сложность труда уменьшается, а растущие требования к компетентности сотрудников требуют совмещения обучения и работы. Одним из изменений в работе сотрудников стало то, что цифровизация изменяет характер трудовой мотивации. Насыщенность труда значительно возросла, а его монотонность в большинстве видов деятельности сильно снижается. Одновременно при этом удаленная работа предъявляется повышенные требован к самоорганизации и ответственности работников.

Выделены основные принципы совершенствования системы мотивации на предприятии в условиях внедрения цифровых технологий.

Персонализация. Индивидуальный подход к каждому работнику и учет его потребностей в изменении рабочего пространства.

Открытость. Система мотивации должна быть понятна для работников организации.

Доверие и честность по отношению к работникам.

Непрерывная обратная связь. У персонала должно быть право высказывать свое мнение и получать конструктивный отзыв на свои вопросы.

Анализ литературы позволил выявить шесть основных компетенций современного персонала компаний в условиях цифровизации.

Рисунок 1. Компетенции персонала в условиях цифровизации экономики

Компетентностный подход в управлении персоналом ведет за собой рост инициативности и ответственности сотрудников компаний за свое профессиональное развитие и расширение способностей, а также углубление аналитических навыков и умений, помогает более эффективно искать, обрабатывать и использовать информацию. В соответствии с глобальным процессом цифровизации экономики и национальной стратегией ее развития особо востребованными становятся такие специфические навыки и умения, как:

1. Цифровые и технические умения и навыки:

– грамотность в области оргтехники и компьютеров;

– грамотное пользование офисным программным обеспечением;

– использование специальных корпоративных или отраслевых программ;

– цифровая связь с начальством и совместная работа по проектам;

– работа с IT-технологиями;

– ориентация на клиентов и навыки коммуникации.

2. Информационные умения и навыки:

– умения в области цифровой обработки информации;

– поиск, обработка, архивирование и хранение большого количества данных, а также промежуточная аналитика;

– информационная безопасность и конфиденциальность;

– активное участие в общественной жизни и жизни компании, а также активное взаимодействие посредством использования цифровых технологий;

– соблюдение требований сетевого этикета;

– управление вниманием и эмоциями.

Сегодня для менеджеров и специалистов является обязательным наличие знаний в области поиска, фильтрации, оценки и анализа большого количества данных, цифрового контента и информации. Мотивация к освоению представленных выше компетенций персонала представляет собой процесс создания условий, которые оказывают активное воздействие на целенаправленное изменение человеком своего поведения.

Таким образом, цифровизация экономики приводит к тому, что происходит развитие нового поколения персонала в современных компаниях, живущего по иным законам и имеющего собственную систему ценностей. Современный персонал обладает специфическими запросами и потребностями, что и обуславливает высокий уровень необходимости их мотивации к развитию своих компетенций в области цифровых технологий.

Цифровизация экономики диктует новые тенденции. Происходит активное внедрение автоматизированных платформ во все сферы жизнедеятельности. Согласно данным института McKinsey, к 2036 году будет автоматизировано до 50 % рабочих процессов.

Организациям стоит обратить внимание на данный факт. Поэтому применение современных технологий в HR-сфере позволит увеличить производительность персонала и быстроту принятия управленческих решений. Рассмотрим те методы, которые набирают популярность и которые могут быть эффективными на сегодняшний день. Для объективной и прозрачной оценки деятельности персонала, а также повышении эффективности необходимо определить показатели результативности. Это одна из важнейших и сложных задач управления персоналом. Подход, согласно которому показатели оценки деятельности и премирования строго увязываются с целями и задачами организации, получил на Западе название Key Performance Indicators (KPI) — Ключевые Показатели Эффективности. Введение KPI позволяет сделать мотивационную систему четкой и прозрачной. Поскольку руководству компании известны запланированные и результативные данные, оно знает, в каком случае критиковать персонал, а в каком поощрять. А работник осознает, стоит ли ему рассчитывать на премию или его ожидает взыскание. В таком случае к наилучшим результатам деятельности стремится не только руководство, но и сами работники. Существует несколько методик разработки KPI. К ним относятся: система управления по целям, система управления эффективностью, система сбалансированных показателей. Важное условие успешности внедрения KPI — автоматизация процессов. Существуют различные инструменты, которые позволяют оптимизировать технологическое обслуживание системы, чтобы введение показателей было успешным, а стратегия была эффективной.

Поиск новых способов рабочего пространства — актуальный на сегодняшний день метод мотивации. В условиях самоизоляции многие компании переводят своих сотрудников на удаленный режим работы.

Перевод сотрудников на удаленный режим работы позволяет экономить денежные средства, способствует соблюдению сотрудниками режима «Work & Life Balance» и помогает работать продуктивнее. Руководство компаний должно предложить своим сотрудникам все возможное для комфортной работы удаленно. Для этого необходимо использовать устройства мобильного рабочего места, чтобы работники всегда оставались на связи вне зависимости от их местонахождения. Благодаря этому можно повысить показатель продуктивности сотрудников. Помимо мобильных приложений и устройств в качестве информирования и подключения рабочей силы можно применять интранет-порталы для работников и групповые сайты.

Практики свидетельствуют об усложнении функциональной нагрузки на персонал в условиях цифровизации. Российские профессиональные стандарты учитываю необходимость наличие цифровых компетенций у работников разных уровней управления. Задачей повышения мотивации работников в условиях формирования цифровой экономики, нуждается в налаживании гибкой системы коммуникаций с персоналом, основанной на потребностях и интересах современных работников. Мотивация способностей персонала должна быть нацелена на раскрытие личных качеств, умения критически мыслить, способности работать в коллективе, инициативности, упорству, умению и желанию постоянно учиться. Нужно отметить, что не существует универсальных методов и инструментов для всех предприятий. Для каждого предприятия могут применяться только те методы мотивации, которые будут показывать эффективность в условиях ее развития. Необходимо сочетать различные подходы и методы, не отставать от технического прогресса, активно использовать цифровые технологии, которые будут помогать организации сбалансировать систему мотивации персонала, что будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности. 

Список литературы:

1. Никонова Я.И., Цевелев В.В. Теория менеджмента: учебно-методическое пособие. Сиб.гос. ун-т путей сообщ.-Новосибирск: СГУПС, 2018- 75с.
2. Ничипорова, Н. В. Применение инновационных методов мотивации в условиях цифровизации экономики . Н. В. Ничипорова. — Текст : непосредственный. Исследования молодых ученых : материалы XIV Междунар. науч. конф. (г. Казань, ноябрь 2020 г.). — Казань : Молодой ученый, 2020 г. — С. 19.
3. Баташева М.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый/ М.А. Баташева, Э.А Баташева - №23, 2015 г.. — 481с.
4. Адизес, И. К. Управление жизненным циклом корпораций / И. К. Адизес. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 512 с.
5. Савельева, Е.А. Сущность и функции регламентации труда при переходе к цифровой экономике // Экономика труда. 2018. Том 5. № 1. С.- 12с.
6. Андреева, Л.Ю.; Джемаев, О.Т. Влияние цифровой экономики на формирование новых трендов на российском рынке труда Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. № 3. – 32с.