ӨЗГЕРІСТЕРДІ БАСҚАРУДЫҢ ЗАМАНУИ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ

Жаһандану кезеңінде заманауи өзгерістерді басқару – бұл ауқымды өзгерістер мен түрлендірулерді өз реттілік кезеңімен жүзеге асыру процесі. Өзгерістерді басқаруды тиімді жағдайда енгізу арқылы біз өз командамызға жаңа түрленуге бейімделуге және жаңа шындықты қалыпты түрде қабылдауға көмектесеміз. Аталған ғылыми жұмыста заманауи өзгерістерді басқарудың әртүрлі модельдері және оларды қолдану реттілігінің ерекшелігі, сондай – ақ жаңа технологияны немесе құралды тиімді енгізудің маңызды қадамдары қарастырылады.

Көптеген психологтар дәлелдегендей, адамдар өзгерістерге қарсы тұруға бейім. Біз үйреншікті әдістерді жақсы көреміз және оның өзгеріссіз қалғанын қалаймыз (тіпті олар ең нәтижелесінен алыс болса да). Көбінесе адамдарға басқаша жұмыс істеуге болатынын елестету қиынға соғады, ауырлығы сондай кейбірі мұны тоқырау деп те қарастырады.

Төменде ұйым деңгейіндегі өзгерістердің бірнеше мысалдары келтірілген; жаңа корпоративтік құралды немесе технологияны енгізу, басшылық құрамындағы немесе ұйым құрылымындағы өзгерістер, еңбек мәдениетіндегі немесе құндылықтар жүйесіндегі өзгерістер, компанияның ішкі ережелерін  жаңарту, біріктіру немесе сіңіру.

Өзгерістерді басқару процесіндегі ең маңызды мәселе қажет болған өзгерістерді қашан және қалай іске асыратыныңызды нақты түсіне білу.

Тиісті дәрежедегі реттілігі қалыптасқан жоспарлаусыз ұйымдық өзгерістердің барлық әрекеттері нәтижесіздікпен, шатасумен және компанияның тиімділігінің төмендеуімен аяқталуы мүмкін. Өзерістерді тиімді іске асыру үшін  оларды енгізу басталғанға дейінгі уақыт аралығында мұқият жоспарлау және дайындау қажет. Өзгерістерді іске асырмастан бұрын ұйым мүшелерінің және жалпы мүмкіншіліктердің өзгеріске бейім болуы өте маңызды, ол өз кезегінде туындайтын қайшылықтардың алдын алуға көмектеседі. Қарапайым тілмен айтқанда, өзгерістерді басқару үшін жан – жақты дайындық қажет.

Өзгерістерді басқару – бұл жаңашылдыққа бағытталған жұмысты ұйымдастыру және бақылау деңгейінде жаңа шешімдерді жүзеге асыруға дайындық процесі. Өзгерістерді басқару шеңберінде оларды қабылдауға дайындық, сүйемелдеуді ұйымдастыру және өзгерістерді жоспарлы енгізу жүзеге асырылады. Жоғарыда атап өткеніміздей әрбір өзгерісті енгізу ең алдымен қайшылықтар туғызады, қайшылықтар туындауының әр түрлі себептері бар біз оларға соңынан тоқталып өтеміз.

Өзгерістерді басқарудағы маңызды деп табылған нәрсе – қабылданған өзгерістерді енгізуді ойластыру, туындауы мүмкін мәселелердің алдын алу және барлық ресурстарды жан – жақты пысықтау. Ұйымға қандайда бір өзгерісті енгізбестен бұрын, мұндай өзгерістер ұйымның қатысушылары мен бөлімшелеріне, енгізілу тереңдігіне байланысты әртүрлі деңгейлерде қалай әсер ететінін ескеру қажет.

Өзгерістерді тиімді басқару өз кезегінде ұжым мен ұйымның қалыптасқан жұмысын бұзбай жаңа, ең бастысы қажетті процестерді енгізуге мүмкіндік береді. Жаңа өзгерістегі нұсқа объективті түрде жақсырақ болса да, біз қалыптасқан атмосфераны бұзбастан, әдеттегі жұмыс әдісіне қосылуға бейімбіз. Өзгерістерді басқару жоспары командаға жаңалықтардың құндылығын түсінуге, қабылдауға және оларды жұмысқа зиян келтірместен енгізуге жетектейді.

Өзгерістерді басқарудың тиімді процестері төмендегідей мүмкіндік береді:

• компанияның жұмысына жаңа серпін беру;
• өзгерістерге қайшылықтарды төмендету;
• өзгерістердің сәтті болу ықтималдығын арттыру;
• өзгерістердің ықтимал теріс әсерін азайту.

Өзгерістерді басқару процестерінің тарихы тереңнен бастау алып, әр тарихи кезеңнің ерекшелігіне сай орын алып отырды. Қалыптасу кезеңдерінде өзгерістерді басқарудың бірнеше тиімді модельдері пайда болды. Осы мақаламызда жалпы өзгерістерді басқарудың дәстүрлі модельдерін жіктеп қарастырсақ.

Левиннің өзгеру моделі. Левиннің өзгеру моделінде өзгерістерді басқаруды тереңнен зерттей отырып жалпы жұмыс процесін үш кезеңге бөліп көрсетеді:

1. Жібіту. Жібіту кезеңінде сіз өзгеріс енгізілетін өзіңіздің жұмысшы тобыңызға немесе ұйымға өзгерістерді енгізу кезінде бас тартуға себеп болатын психологиялық кедергіні жеңуге көмектесесіз. Сіз өзгерістердің тиімділігін анықтап қана қоймай ондағы тиімділіктің әр топ мүшесіне және жалпы ұйымға, сонымен қатар болашаққа қажеттілігіне сендіре бастайсыз. Левиннің өзгеру моделінде жаһандану кезеңінде ұйымды немесе команданы инновацияларға дайындауға баса назар аударылады.
2. Өзгеріс. Бұл кезеңде ұйымдағы өзгерістер іске асырылады. Маңызды мәселе, өзгерістерді енгізу уақыт кезеңі барысында бір уақытта болмауы мүмкін, себебі өзгерістің ерекшелігіне қарай кедергілерді жоюға және барлық қызметкерлерді жаңа жүйеге біртіндеп қосуға тура келеді.
3. Бекіту. Өзгерістер енгізілгеннен кейін, жаңа жұмыс әдісі қалыпты жағдайға айналу барысында әрбір жекелеген жұмыс оперцияларын, әрбір жекелеген жұмыс функцияларын бекіту уақыты келеді.

Келесі модель Джон Коттердің сегіз қадамы. Аталған модель Коттердің "Өзгерістер алдында" кітабында сипатталады. Келесі кезекте осы сегіз қадамды ерекшеліктерімен ашып көрсетсек:

1. Іс – әрекеттерді тығыз уақыт ішінде жүзеге асырудың маңыздылығын көрсететін жеделдік сезімін қалыптастыру.

Бәрімізге белгілі өзгерістерді алыс болашақта қабылдау бейім емес ұжым үшін тиімді. Бұл қадамның ерекшілігі өзгерістердің тығыз арада орындалуына ықпал ету. Бұл дегеніміз, қажеттілік факторларын нақты дәлелдей отырып тығыз іске асыру тиімділігін дәлелдеу.

2. Өзгерістерді қабылдауға бағыттайтын, үйлестіретін және тарататын мамандардың ықпалды тобын қалыптастыру.

Ұйым тиімділігі үшін енгізілетін өзгерістерді іске аысыруда қайшылықтар мен келіспеушіліктерге қарама қайшы күшті қалыптастыру барысында сізді қолдайтын ықпалды топтың болуы жетістікке жетелейтін маңызды факторлардың бірі.

3. Өткен мерзімнен өзгеріс енгізгеннен кейінгі болашақ кезеңнің қалай ерекшеленетінін түсінуге көмектесетін стратегиялық тұжырымдамалар мен бастамаларды құру.

Өзгерістер енгізілгеннен кейінгі нәтижелерді көре білу және осы нәтижелердің тиімділігін ұжымға және ұйымға дәлелдеу.

4. Өзгерістерді насихаттайтын еріктілерді жалдау.

Әрбір өзгерістерді енгізу барысында орын алатын жан – жақты мәселелерді шешу қарсаңында жақстастар жағынан үгіттеуші насихатшылар тобын қалыптастыру.

5. Қажетті нәтижеге жету үшін жағдай жасау, кедергілерді жою және ұйымыңызға қажетті еркіндікті қамтамасыз ету.

Өзгерістерге жету мақсатында бір жақты шешімдермен тұрақтап қалмай бар мүмкіншіліктерді пайдалану. Тиімділікті жетектейтін барлық жағдайларды есепке алу.

6. Ұйымды өзгерістерді одан әрі іске асыруға шабыттандыратын қысқа мерзімді табыстарды қамтамасыз ету.

Ұйымдағы өзгеріске деген ынта жігерді одан ары дамыту мақсатында қысқа мерзімді жеңістерді кеңінен дәріптеу.

7. Жаңа өзгерістерді толық іске асырғанға дейін инициативаларды қарқынды қолдау.

Өзгерістерді енгізу барысында әртүрлі жағдайлар орын алуы әбден мүмкін, орын алған мәселелерді ұтымды шешу жолында инициативаларды тоқтаусыз және қарқынды қолдау қажеттілігі үлкен роль ойнайды.

8. Жаңашылдықты ескі әдеттерді ығыстырып тастағанға дейін ұдайы жалғастыру.

Өзгерістен болған жаңашылдықтарды тұрақты дамыту ескілікті әдеттерден толық құтылғанға дейн жалғасыуы қажет.

Өзгерістер енгізілгеннен кейін мүмкіндігінше алғашқы жетістіктерді атап өтуге тырысыңыз, үнемі кері байланыс жинаңыз, өзгеріс құралдарын ұдайы енгізу процесін бақылаңыз және озық әдістерді қолданыңыз. Ұзақ мерзімді перспективада сәттілікті жоғалтып алмас үшін кәсіби мамандармен жұмыс жасаңыз, жаңа қызметкерлердің құралды үнемі игеру жоспарын бекітіңіз.

Қазіргі өзгермелі заманда өзгерістерге бейім болу және ұжымыңды өзгерістерге бастай білу заман талабының қажеттілігі. Өзгерістерді тиімді іске асыру арқылы ғана біз жаһандану процесінде өз орынымызды белгілей аламыз.

Қолданылған әдебиеттер:

1. А.Н. Tургинбаев. Ұйымдағы өзгерістерді басқару. Әл -Фараби атындағы қазақ ұлттық университеті. 2018 ж.
2. Гаршин Д.С. Особенности управления изменениями. Молодой ученный №26, июнь 2017г.