СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Стратегическое управление человеческими ресурсами нацелено на достижение целей компании, решении важных задач при помощи сотрудников. Эта система управления в перспективе определяет развитие человеческих ресурсов внутри компании, совершенствование трудовых отношении и формирование практики внутри персонала. На сегодняшний день ни одни процессы в рамках любой организации не происходят без участия маркетинга. В данной статье подробно описана взаимосвязь маркетинговых процессов и управлении человеческими ресурсами, определены цели и задачи маркетинга персонала организации в целом.

Ключевые слова: стратегический менеджмент, человеческие ресурсы, рынок, персонал-маркетинг.

Успех предприятия во многом определяется качеством организа­ционного менеджмента и управлением человеческими ресурсами как одной из его составляющих. Его ценность в современных условиях максимально высока, что определяет его важное значение для организа­ционной системы в целом.

Наша статья содержит ряд идеи, которые затрагивают различные области в независимости от специфики управления.

Стратегическое управление персоналом в последнее время привлекает к себе достаточно повышенное внимание специалистов, так как трудно переоценить значимость этих процессов внутри организации.

Современный рынок демонстрирует нам тенденцию того что только те организации, которые вовремя подстраиваются под внешнюю среду в конечном итоге добиваются значительных результатов. Маркетинг в свою очередь является фундаментальным инструментом в этих процессах.

Основной причиной появления и развития маркетингового подхода к управлению персоналом, явилось общественное развитие и формирование «постиндустриального» общества, которые привели к значительным изменениям на рынке труда.

Во – первых, трудоспособное население пересмотрело свои приоритеты при выборе профессий, особенно эта тенденция заметна среди молодежи.

Во-вторых, изменилась общая критериальная основа поведения, которая зависит от географических социальных и традиционных факторов.

В-третьих, в связи с развитием технологии и рынка труда изменилась мотивационное поведение среди рабочего персонала.

В настоящее время разделяют два подхода к определению сути и содержания маркетинга персонала в организации.

Первый подход рассматривает маркетинг персонала узко и детально, затрагивая все основные процессы, связанные с персоналом, включая найм и поиск сотрудников.

Второй подход рассматривает это понятие достаточно широко. В нем обязательно присутствует философия управления персоналом и организации в целом. Персонал маркетинг в данном случае является звеном, которое должно соответствовать ценностям и мисси организации, отражать ее посыл и отвечать ее целям. Данный подход позволяет организации выглядеть на рынке труда привлекательно и индивидуально.

В свое время Ф. Шнеллингер и Д. Эскадштейн определили основное правило маркетинга, согласно которому он в первую очередь должен быть ориентирован на ожидания сотрудников. Человек бессозна­тельно тяготеет к тому что ему близко и понятно, следовательно, организации важно усилить этот эффект, укрепить взаимосвязь и найти своих людей.

Сравнивая эти два подхода, мы отчетливо можем провести параллель между ними, и совмещать положительные стороны обеих подходов.

Выступая в качестве основы кадровой политики организации, маркетинг персонала реализуется на стратегическом, тактическом и оперативном уровне управления предприятием. Согласно заявленному в рамках темы данной статьи предмету исследования, сосредоточим основное внимание на стратегическом маркетинге персонала организации.

Направление развития стратегического маркетинга напрямую зависит от стратегии организации в целом. Цели стратегического маркетинга могут быть классифицированы как деловые и формальные. Что касается функции, то с точки зрения процессного подхода существует их определенная последовательность.

Первый этап реализуется с точки зрения информационной функции маркетинга, где субъект получает полную достоверную информацию о рынке труда в целом, о состоянии дел организации, об особенностях внутренней и внешней политики.

Второй этап выполняет коммуникационные функции маркетинга и включает в себя четыре вида коммуникационных мероприятий: сегментирование, формирование внутренних связей, реклама, связь с общественностью.

Внешний маркетинг является следующим этапом и представляет собой достаточно широкий охват процессов. Внешний маркетинг в первую очередь направлен на развитие благосклонной репутации организации на рынке труда и повышение ее ценности в глазах возможных работников.

Основными элементами внешнего маркетинга являются:

• Определение количества и качества необходимого персонала для определенного отрезка времени
• Планирование расходов на поиск и найм сотрудников
• Разработка требовании к кандидатам, на основе штатного расписания и рынка труда в целом
• Разработка плана мероприятий по адаптации и развитию нового персонала

Важнейшей частью является развитие внутреннего маркетинга, который напротив сосредоточен на уже имеющихся сотрудниках организации. Внутренний маркетинг решает задачи оптимизации материального и нематериального стимулирования, а также создание благоприятных и конкурентоспособных условий труда для персонала организации, которые соответствовали бы их ожиданиям.

В заключении можно заметить что маркетинг персонала это удивительный синтез различных процессов, который направлен на улучшение условий для существующих сотрудников а также развитие репутации организации на рынке труда. Тесная взаимосвязь работы маркетинга и работы персонала определяет конечный успех компании.

Список литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
3. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. - С. 29. 

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, мар- 

5. Дэй Джордж. Маркетинг персонала [Текст] / Д. Дэй; пер. с англ. В. Егорова. – М.: ЭКСМО, 2003. – 632 с.
6. Решетникова Н.В., Шматко А.Д. Анализ передового опыта регулирования и поддержки инновационной деятельности // Региональные агросистемы: экономика и социология. 2015. № 1 (1). С. 10.
7. Шматко А.Д. Организация инновационной деятельности производственных предприятий: современные условия и существующие подходы // Вестник экономической интеграции. 2009. Т. 1. С. 155-159.
8. Шматко А.Д. Проблема вариативности финансовой поддержки инновационной деятельности высокотехнологичных предприятий // Экономика и предпринимательство. 2013. № 10 (39). С. 722-724.