СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЧС РОССИИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ВЫЗОВОВ: СИСТЕМНЫЙ ПОД ХОД К УПРАВЛЕНИЮ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

IMPROVEMENT OF THE HR POLICY OF THE RUSSIAN MCHS IN THE CONTEXT OF MODERN CHALLENGES: A SYSTEMIC APPROACH TO PERSONNEL MANAGEMENT AND MOTIVATION

Ulyana Sushinova

Master's student, Department of State and Municipal Administration, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Siberian  Fire and Rescue Academy  of the State Fire Service of the Ministry of Emergency Situations of Russia",

Russia, Zheleznogorsk

АННОТАЦИЯ

Кадровая политика МЧС России направлена на развитие кадрового потенциала, обеспечивающего высокий уровень подготовки специалистов для решения задач в области гражданской обороны, защиты от чрезвычайных ситуаций, пожарной безопасности и безопасности на водных объектах. Основные задачи включают рациональное планирование подготовки и трудоустройства, использование современных образовательных технологий, мотивационных механизмов, а также совершенствование нормативной правовой базы и системы управления кадрами. Кадровая политика основывается на принципах научной обоснованности, системности, перспективности и сочетания профессиональной универсализации с узкой специализацией. Важное внимание уделяется противодействию коррупции, укреплению морально-нравственных основ службы, развитию наставничества и обеспечению социальных гарантий для сотрудников. В условиях рыночной экономики особое значение приобретает эффективная система мотивации, которая должна учитывать как интересы работников, так и потребности организации. Для повышения конкурентоспособности и устойчивости МЧС России необходимо внедрение современных управленческих подходов, включая системный, процессный и программно-целевой, что позволит оптимизировать кадровые процессы и обеспечить высокий уровень профессионализма личного состава.

ABSTRACT

The HR policy of EMERCOM of Russia is aimed at developing the human resources potential to ensure a high level of specialist training to solve tasks in the field of civil defence, protection from emergencies, fire and water safety. The main tasks include rational planning of training and employment, use of modern educational technologies, motivational mechanisms, as well as improvement of the regulatory legal framework and personnel management system. Personnel policy is based on the principles of scientific validity, systematicity, perspective and combination of professional universalisation and narrow specialisation. Important attention is paid to combating corruption, strengthening the moral and ethical foundations of the service, developing mentoring and providing social guarantees for employees. In a market economy, an effective motivation system, which should take into account both the interests of employees and the needs of the organisation, is of particular importance. To improve the competitiveness and sustainability of the Russian EMERCOM, it is necessary to introduce modern management approaches, including system, process and programme-targeted approaches, which will optimise personnel processes and ensure a high level of professionalism of personnel.

Ключевые слова: кадровая политика, модели управления, управление, государственное управление, системный анализ, HR.

Keywords: HR policy, management models, management, public administration, system analysis, HR.

Основная цель кадровой политики МЧС России заключается в развитии кадрового потенциала, основывающегося на рациональном планировании подготовки и трудоустройства, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов. Это позволит обеспечить центральный аппарат и территориальные органы МЧС, федеральные службы, Национальный центр управления в кризисных ситуациях, а также образовательные, научно-исследовательские, медицинские и иные учреждения, находящиеся под управлением МЧС России, высококвалифицированным персоналом, способным на высоком уровне решать задачи в области гражданской обороны, защиты от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности на водных объектах [1].

Основные задачи кадровой политики МЧС России включают [2-4]:

• реализацию государственной кадровой политики;
• организацию кадровой работы с опорой на достижения науки и передовой отечественный и зарубежный опыт;
• совершенствование управления кадровыми процессами с использованием научно-аналитического и информационного обеспечения;
• развитие нормативной правовой базы в области кадровой работы с учетом изменений в законодательстве и ситуации на рынке труда;
• улучшение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с внедрением современных образовательных технологий;
• повышение качества подготовки специалистов в образовательных учреждениях МЧС России;
• активизацию привлечения и эффективного использования выпускников профессиональных образовательных учреждений для работы в МЧС России;
• увеличение эффективности использования кадрового потенциала для решения задач, стоящих перед системой МЧС;
• совершенствование деятельности по укреплению морально-нравственных основ службы в системе МЧС, воспитание у личного состава патриотизма и соблюдения Кодекса чести сотрудника МЧС;
• создание условий для развития института наставничества в системе МЧС;
• достижение высокой мотивационной готовности личного состава к выполнению поставленных задач в любых условиях;
• формирование и поддержание здорового морально-психологического состояния личного состава;
• создание условий для противодействия коррупции и формирование антикоррупционного сознания у личного состава;
• обеспечение социальных прав, гарантий и льгот, предусмотренных законодательством для сотрудников МЧС;
• рациональная ротация кадров;
• формирование резерва квалифицированных специалистов для комплектования системы МЧС.

Кадровая политика МЧС России основывается на принципах:

• научной обоснованности;
• системности и комплексности в решении кадровых вопросов;
• перспективности, основанной на прогнозировании кадровой ситуации;
• целевого отбора кандидатов и планирования их профессионального развития;
• сочетания профессиональной универсализации и узкой специализации в подготовке кадров;
• комплексного и дифференцированного подхода к отбору, аттестации и продвижению по службе различных категорий специалистов;
• доверия и уважения к кадрам при высоких требованиях к ним;
• соблюдения законности и справедливости в кадровых вопросах;
• преемственности и обновления кадров, оптимального сочетания опытных и молодых специалистов;
• сочетания принципов единоначалия и демократичности с учетом мнения коллегиальных органов.
• Основные направления кадровой политики МЧС России на современном этапе:
• развитие и совершенствование кадрового потенциала;
• совершенствование системы подготовки кадров;
• улучшение организации воспитательной работы с личным составом;
• противодействие коррупции и обеспечение кадровой работы в этой сфере;
• совершенствование нормативной правовой базы работы с кадрами;
• улучшение системы кадрового обеспечения.

Качество и эффективность управленческого труда зависят от методов и подходов, применяемых для решения различных задач. В настоящее время в области управления выделяется 14 научных подходов, используемых для осуществления управленческой деятельности. Ниже представлены современные подходы и их основные характеристики в таблице 1.

Таблица 1.

 Современные научные подходы к управленческой деятельности [5-7]

Переход к рыночной экономике и внедрение радикальных реформ неизбежно привели к изменениям в культуре труда и мотивации работников. Введение приватизационной программы и появление частной собственности привели к значительным изменениям в организационно-правовых формах собственности и характере работы предприятий.

Рыночный механизм представляет собой сложную систему, где не предусмотрены решения проблем, связанных с социальными отношениями внутри организаций. Государство несет ответственность за эту функцию, применяя ряд принципов, регулирующих экономические процессы и устраняющих социальное неравенство.

Условия рыночной экономики предполагают конкуренцию между работниками, стремящимися найти работу, и работодателями, заинтересованными в привлечении квалифицированных специалистов. Обе стороны имеют множество альтернатив.

Для достижения высокого уровня конкурентоспособности в рыночных условиях необходимо, чтобы весь персонал предприятия состоял из квалифицированных специалистов, заинтересованных в выполнении целей организации. Такие сотрудники составляют "фундамент" предприятия. Для того чтобы мотивировать работников на успех, необходима эффективная система мотивации, являющаяся ключевым фактором как для развития организации, так и для её устойчивости в сложных экономических условиях. Эффективная система мотивации должна удовлетворять значимые потребности работников и способствовать достижению целей компании.

В условиях частной собственности руководство предприятий часто рассматривает вопросы мотивации через призму рыночной экономики. Нехватка знаний работодателей в области мотивации может привести к отсутствию возможностей для реализации профессиональных навыков работников, что в свою очередь может привести к снижению уровня квалификации и профессиональной деградации. Это приводит к созданию коллектива, в котором сотрудники не проявляют инициативу и не стремятся искать более эффективные решения.

Чтобы преодолеть эту проблему, кадровая ситуация должна оцениваться с учетом как интересов работников, так и потребностей предприятия. Работодатели часто ошибочно полагают, что причина низкой эффективности кроется в самих работниках. Однако результативность сотрудников зависит от их намерения использовать свои навыки для достижения целей организации. При отсутствии оценки вклада работников в успех компании они могут не считать целесообразным применять нестандартные подходы и творческие решения, поскольку их усилия могут остаться незамеченными. Компетентный работодатель должен стимулировать интерес к общей миссии организации и формировать мотивацию к результативному труду.

Несмотря на то, что вопрос мотивации достаточно изучен, многие работодатели продолжают его игнорировать, жалуясь на недостаток квалифицированных кадров. Некоторые руководители решают проблему, увольняя неактивных сотрудников и нанимая новых, однако со временем ситуация повторяется, и новые сотрудники могут стать такими же, как их предшественники.

Для эффективного управления интеллектуальным капиталом необходимо внедрять меры мотивации и стимулирования. Основой мотивации являются различные человеческие потребности, регулируемые методами стимулирования. Развитие каждого сотрудника имеет ключевое значение для достижения целей организации, и с изменениями в структуре компании требуют постоянных изменений в поведении персонала. Эти изменения напрямую связаны с мотивационными механизмами сотрудников и общим направлением развития предприятия.

Одним из решений выявленных проблем может стать системное представление мотивации и применение системного подхода к её изучению, что позволит более эффективно решать подобные задачи на практике. Развитие теории систем и системного подхода во второй половине 20 века сделало это направление одним из наиболее оптимальных для решения управленческих задач. Это связано с основной функцией системного подхода, позволяющей работать с целями и исследовать факторы, влияющие на них. Системный подход также является эффективным инструментом для решения.

Список литературы:

1. Управление персоналом организации: Учебник / под редакцией А.Я. Кибанова. М: Инфра-М, 2019.
2. Управление персоналом: Учебник / А.И. Турчинов. М: Издательство РАГС, 2002 – 488с.
3. Кадровая политика и кадровый оценка организации: Учебник под общей редакцией Н.А. Омельченко. М: Юрайт-2015.
4. Экономическая оценка управленческих решений: Учебное пособие / Н.Л. Присяжнюк – М.: Академия ГПС МЧС России, 2016 – 121с.
5. Кадровая политика и кадровый оценка: Учебное пособие / Н.В. Москвитина. – Иркутск: Иркутский государственный университет, 2017 – 101с.
6. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: МДТ, 2010. – 442 с.
7. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих / В.А. Гневко. – Уфа: МСУ, 2009. – 85 с.