КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ И ЕЕ РОЛЬ В РАБОТЕ HR-МЕНЕДЖЕРА

CONFLICTOLOGICAL COMPETENCE AND ITS ROLE IN THE WORK OF AN HR-MANAGER

Olga Soshina

Candidate of Economic Sciences, Head of the Department of Applied Social Psychology, Associate Professor, St. Petersburg State Institute of Psychology and Social Work,

Russia, St. Petersburg

Elizaveta Kalina

Master student at the Department of Applied Social Psychology, St. Petersburg State Institute of Psychology and Social Work,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрены основные научные подходы к определению, понятию и содержанию «конфликтологической компетентности». Проанализированы основные подходы к изучению классификаций структуры и компонентов конфликтологической компетентности. Особое внимание уделяется роли конфликтологической компетентности в повышении эффективности деятельности HR-менеджеров.

ABSTRACT

This article discusses the main scientific approaches to the definition of the concept and content of "conflictological competence". The main approaches to the study of classifications of the structure and components of conflictological competence are analyzed. Special attention is paid to the role of conflict competence in improving the effectiveness of HR managers.

Ключевые слова: конфликтологическая компетентность, конфликт, управление персоналом, психология развития персонала, кадровый менеджмент, организационная психология.

Keywords: conflictological competence, conflict, personnel management, psychology of personnel development, personnel management, organizational psychology.

Современная профессиональная деятельность HR-менеджеров требует не только глубоких знаний в области управления персоналом, но и развитой конфликтологической компетентности, включающей в себя способности к выявлению и конструктивному разрешению конфликтов. В условиях динамично меняющихся организационных процессов и разнообразных взаимодействий в коллективе, навыки эффективного управления конфликтами становятся необходимыми для поддержания благоприятного социально-психологического климата и повышения продуктивности организации.

HR-менеджеры выполняют значимую роль в организации, занимаясь не только подбором персонала, но и решением различных задач, связанных с мотивацией сотрудников, развитием корпоративной культуры и разрешением конфликтов. Столкнувшись с различными видами конфликтов, HR-менеджер должен уметь вовремя диагностировать проблему и выбрать подходящие методы ее разрешения, что в свою очередь влияет на эффективность работы компании. В таких условиях особую значимость приобретает наличие у специалистов конфликтологической компетентности, включающей знания, умения и навыки, позволяющие предупреждать конфликты, эффективно разрешать их и минимизировать негативные последствия.

Однако, несмотря на актуальность изучаемой проблемы, в научной литературе недостаточно внимания уделено теоретическим аспектам формирования конфликтологической компетентности у HR-менеджеров, а также ее влиянию на профессиональную эффективность. Профессиональная эффективность определяется как совокупность характеристик профессиональной деятельности, отражающая степень достижения целей, соответствие задач профессиональным стандартам и качество выполняемых функций [1]. В современном мире является важным создание программ повышения конфликтологической компетентности у HR-менеджеров. Статья посвящена анализу понятия конфликтологической компетентности, ее структуры и ключевых компонентов, а также роли, которую она играет в повышении профессиональной эффективности HR-менеджеров.

Конфликтологическая компетентность остается важной темой научных исследований, привлекая внимание специалистов из различных областей. Вопросы, связанные с ее сущностью, структурой и развитием, рассматриваются в трудах таких ученых как Е.Е. Ефимова, В.Г. Зазыкин, Д.В. Ивченко, 3.3. Дринки, А.М. Митяева, М.М. Кашапов, Н.В. Куклева, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, Н.В. Самсонова, Б.И. Хасан, Л.Н. Цой, Т.Н. Черняева, О.И. Щербакова и др. Поскольку в настоящее время понятие конфликтологической компетентности продолжает оставаться предметом научного исследования, это обусловливает отсутствие универсального и общепризнанного определения. Однако несмотря на то, что единое определение конфликтологической компетентности пока не выработано, в научной среде прослеживается общий подход к его пониманию.

В научный оборот понятие «конфликтологическая компетентность» ввела Л. А. Петровская, рассматривая в своих работах конфликтологическую компетентность как способность эффективно осваивать партнерские и кооперативные позиции, дополняя их умением применять различные поведенческие стратегии. Ключевыми характеристиками данной компетентности, по мнению исследователя, выступают уровень эмоциональной саморегуляции, способность к рефлексии и эмпатии участников конфликта, а также предпочтение сотрудничества, которое определяется как наиболее оптимальная стратегия поведения в конфликтных ситуациях [6].

Также, теоретическая база, которая подготовила основные подходы к изучению конфликтологической компетентности, была представлена Н.В. Самсоновой. В ее работе конфликтологическая компетентность рассматривается как совокупность:

1. способность человека или группы людей направлять деструктивные процессы в конфликте в конструктивное русло;
2. развиваться самостоятельно, усиливая свой интеллектуальный и эмоционально-психологический потенциал в конфликте;
3. создавать условия для выхода ситуации на качественно новый уровень развития;
4. производить новые нормы взаимодействия в конфликтах, которых пока нет в обществе [5, стр. 74].

С точки зрения Н.В. Гришиной конфликтологическая компетентность – это «система научных знаний о конфликте и умении руководить ими» [1, стр. 96]. Понятие предполагает определенный уровень знаний и качеств личности в отношении анализа, управления и самоуправления конфликтами.

Таким образом, обобщая вышеупомянутые определения, можно заключить, что в общем смысле конфликтологическая компетентность представляет собой совокупность знаний, навыков и личностных качеств, обеспечивающих успешное управление конфликтами через сотрудничество, эмоциональную саморегуляцию и конструктивное взаимодействие.

Поскольку на данный момент не сформировано единого определения рассматриваемого понятия, однозначного мнения исследователей о компонентах конфликтологической компетентности также не сформулировано. Так, согласно исследованиям, А. Б. Немковой, конфликтологическая компетентность включает несколько ключевых компонентов [7]:

1. Мотивационный компонент, который включает систему внутренних побуждений, связанных с конфликтной ситуацией, и характеризует силы, способствующие адекватному поведению в конфликте.
2. Когнитивный компонент, выражающийся в знании структуры и динамики конфликта, активных и пассивных стратегий поведения, барьеров в общении, а также методах профилактики и разрешения конфликтов.
3. Поведенческий компонент, включающий способность строить взаимодействие таким образом, чтобы избежать конфликта.
4. Ценностно-смысловой компонент, который определяет отношение к конфликту как норме взаимодействия и к насилию как способу отстаивания собственной позиции; включает умение разрешать конфликт так, чтобы обе стороны достигали своих целей через взаимное сотрудничество.
5. Эмоционально-волевая саморегуляция, проявляющаяся в адекватной самооценке, способности управлять эмоциями в предконфликтных ситуациях и в процессе конфликта, особенно гневом, а также в умении проявлять эмпатию, рефлексию и самокритичность, стремлении к самоактуализации и саморазвитию.

А. А. Деркач, рассматривая структуру конфликтологической компетентности, выделил следующие компоненты [3]:

1. Гностический компонент, который включает теоретические знания о причинах конфликтов, особенностях их развития, поведении участников конфликта, с учетом их личностных характеристик.
2. Регулятивный (конструктивный) компонент, предполагающий умения влиять на действия конфликтующих сторон, разрешать конфликты конструктивным путем, используя соответствующие стратегии и методы.
3. Проектировочный компонент, включающий способности к организации прогнозной деятельности, направленной на предотвращение конфликтов на различных стадиях их возникновения.
4. Рефлексивный компонент, который ориентирован на мониторинг собственного поведения и эмоциональных реакций в ходе коммуникации.
5. Нормативный компонент, включающий знание норм поведения в организации и соблюдение их в практике.

И. П. Яковлева выделяет несколько составляющих конфликтологической компетентности [9]:

1. Операционный компонент: включает как знания о природе конфликтов и их последствиях, так и практические навыки в разрешении конфликтных ситуаций, таких как выбор стратегий поведения и примирение конфликтующих сторон.
2. Эмоционально-волевой компонент: связан с психической устойчивостью в конфликтных ситуациях, включая эмпатию и другие психические качества, влияющие на поведение.
3. Мотивационно-ценностный компонент: включает ценностное отношение к взаимодействию и конфликтах, а также мотивацию к их предотвращению и конструктивному разрешению.
4. Поведенческий компонент: представляет собой опыт адекватного поведения в конфликтных ситуациях, включая их профилактику и разрешение.
5. Рефлексивный компонент: включает самоанализ и самооценку, а также самоуправление развитием конфликтологической компетентности.

Таким образом, существует несколько подходов к определению компонентов конфликтологической компетентности.

На основании нашего понимания конфликтологической компетентности как интегративной характеристики личности, направленной на эффективное разрешение конфликтов и других ситуаций противостояния в процессе социального и профессионального взаимодействия, мы выделяем три основные блока: теоретические знания, практические умения и личностные характеристики. Каждый из этих блоков включает следующие компоненты:

1. Теоретические знания: специалист должен понимать природу конфликтов, их структуру, механизмы развития и преодоления.
2. Практические умения: использование теоретических знаний для прогнозирования конфликтов, выстраивания конструктивных отношений с участниками взаимодействия, предупреждения конфликтов и применения технологий разрешения конфликтных ситуаций.
3. Личностные характеристики: эмоциональная устойчивость, высокая рефлексивность, способность применять эффективные стратегии поведения в конфликтах, стрессоустойчивость, развитая эмпатия и низкий уровень профессионального выгорания.

Можно сделать вывод, что такая структура наиболее оптимальна для оценки результатов формирования конфликтологической компетентности. Она позволяет определить уровень сформированности компетентности по каждому из блоков с помощью различных методов (наблюдение в процессе деятельности, тестирование, анкетирование, психологические методики), а также оценить степень развития данной компетенции.

В настоящее время наличие навыков управления конфликтами и конфликтологической компетенции для эффективности HR-менеджеров является основополагающим, так как HR-менеджеры, обладающие хорошими навыками разрешения конфликтов, особенно теми, которые связаны с конструктивным и кооперативным подходом, значительно более эффективны в разрешении проблем и повышении продуктивности команды [13]. Обнаруживается, что HR-менеджеры, которые проходят обучающие программы, направленные на развитие навыков конструктивного разрешения конфликтов, показывают увеличение производительности и улучшение командного взаимодействия. Эти программы проходят в тренинговом формате и помогают HR-специалистам более эффективно решать межличностные конфликты, что способствует улучшению атмосферы в организации и повышению ее общей эффективности. Кроме того, опыт взаимодействия в форме тренинга усиливает способность HR-менеджеров налаживать открытое общение и взаимное уважение среди сотрудников, что способствует созданию гармоничной рабочей среды.

Кроме того, подчеркивается, что для HR-менеджеров, стремящихся повысить эффективность организации, критически важны такие навыки, как эмоциональная саморегуляция, эмпатия и стратегическое мышление [14]. Особое внимание уделяется тому, что HR-менеджеры, которые предпочитают сотрудничество, использование переговоров и медиации для разрешения конфликтов, помогают предотвратить их эскалацию, тем самым минимизируя негативные последствия для рабочих процессов и повышая общую производительность организации.

Важно отметить, что для успешной работы в условиях конфликта необходимо наличие не только теоретических знаний о конфликтологии, но и формирование конфликтологической культуры в целом [8]. Это понятие включает в себя способности конструктивно предупреждать конфликты, урегулировать или разрешить их, если они оказывают значительное влияние на развитие личности, формирование межличностных и групповых взаимоотношений. Программы подготовки для HR-менеджеров часто включают модули, направленные на развитие навыков саморегуляции, эмпатии, а также стратегического мышления, что способствует улучшению их способности эффективно разрешать конфликты на рабочем месте. Например, обучение управлению конфликтами позволяет HR-менеджерам не только предотвращать возникновение конфликтов, но и успешно разрешать уже имеющиеся, что непосредственно влияет на их профессиональную эффективность [4; 11]

Обучение управлению конфликтами и развития конфликтологической компетенции для HR-менеджеров часто включает в себя развитие навыков эмоциональной саморегуляции, эмпатии и стратегического мышления в контексте управления конфликтами, что значительно повышает их профессиональную эффективность. Так, исследования в области конфликтологического коучинга и лидерского развития показывают, что обучение, которое сочетает стратегии разрешения конфликтов с развитием эмоционального интеллекта, способствует улучшению способности HR-менеджеров управлять эмоциями и эффективно управлять конфликтными ситуациями в команде [15]. Основой таких образовательных программ служат практические тренировки, разбор кейсов и ролевые игры, которые развивают у HR-менеджеров навыки конструктивного разрешения конфликтов и формирования гармоничной рабочей среды, способствуя повышению эффективности и продуктивности всей организации [12].

Особую значимость вопрос формирования конфликтологической компетентности приобрело в период после пандемии COVID-19, когда повысилась потребность в высоком уровне эмоционального интеллекта для эффективного управления стрессом и эмоциональными трудностями сотрудников. Обладание этими навыками помогает HR-менеджерам поддерживать мотивацию и вовлеченность сотрудников, что способствует снижению уровня стресса и повышению организационной приверженности [11].

Таким образом, анализируя современные научные подходы, была подтверждена важность конфликтологической компетентности для профессиональной деятельности HR-менеджеров. Она способствует не только эффективному разрешению конфликтных ситуаций, но и укреплению командной работы, повышению уровня доверия и созданию продуктивной рабочей атмосферы. В то же время, теоретическое осмысление и эмпирическое изучение этой темы остаются недостаточно разработанными. Несмотря на многочисленные данные о позитивном влияние конфликтологической компетентности, программ по ее развитию, ориентированных именно на HR-менеджеров, остается мало. Все вышеперечисленное подчеркивает необходимость дальнейших исследований.

Список литературы:

1. Горб Виктор Григорьевич Профессиональная эффективность и качество деятельности преподавателя высшей школы // Педагогическое образование в России. 2020. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-effektivnost-i-kachestvo-deyatelnosti-prepodavatelya-vysshey-shkoly (дата обращения: 02.12.2024).
2. Гришина Н.В. Психология конфликта. Учебное пособие. – 2-е изд. СПб.: Питер, 2021. – 544с.
3. Жуковский, В. П., Скворцова, Л. А. Конфликтологическая компетентность педагога: содержательно– структурный анализ понятия // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. — 2015. — Т. 21. № 3. — С. 18–20.
4. Калмыкова О. Ю., Живицкая Е. Н., Соловова Н. В. Конфликтологическая компетентность в профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом //Вестник Самарского университета. Экономика и управление. – 2018. – Т. 9. – №. 3. – С. 66-71.
5. Кашапова М. М. и др. Понятие «Конфликтологическая компетентность педагога» в современных исследованиях //ББК 74.1+ 74.20 я431. – С. 309.
6. Кучерявенко, И. А. Психологические особенности конфликтологической компетентности менеджеров / И. А. Кучерявенко, М. Ю. Худаева, Е. И. Зиборова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2010. — № 10 (21). — С. 257-260. — URL: https://moluch.ru/archive/21/2150/ (дата обращения: 25.11.2024).
7. Немкова, А. Б. Становление конфликтологической компетенции старшеклассников в условиях внеклассной деятельности / А. Б. Немкова. Волгоград, 2008. — 179 с.
8. Сатикова С. В., Минина К. В. Конфликтологическая помощь как новое направление социальных услуг // Научные труды Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы: Выпуск 1 / Под ред. д-ра экон. наук А. И. Балашова. – СПб.: СПбГИПСР. – 2021 – с. 119-129.
9. Яковлева, И. П. Диагностика конфликтологической компетентности студентов в структуре психолого–педагогического мониторинга // Политематический сетевой электронный научный журнал КубГАУ. — 2015. — № 108(04). — С. 1–21.
10. Яркова Светлана Анатольевна, Якимова Любовь Дмитриевна, Данилова Альбина Сергеевна Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. 2018. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kompetentnostnyy-podhod-v-podgotovke-hr-menedzherov-ot-obrazovatelnogo-k-professionalnomu-standartu (дата обращения: 26.11.2024).
11. Bubnov, Vyacheslav & Kashpurova, Oksana & Chapaikina, Anna. (2020). Conflictological Component in the Work of the Human Resources Department. 10.2991/fred-19.2020.59.
12. Gross, M.A. (2010), "Conflict Coaching: Conflict Management Strategies and Skills for the Individual", International Journal of Conflict Management, Vol. 21 No. 3, pp. 356-360. https://doi.org/10.1108/10444061011063216
13. Saundry, R and Wibberley, G (2014) Workplace Dispute Resolution and the Management of Individual Conflict —A Thematic Analysis of Five Case Studies, London: Acas, 06/14
14. Saundry, R., Fisher, V., & Kinsey, S. (2019). Managing workplace conflict: Changing role of HR. Acas, – URL:  https://www.acas.org.uk/research-and-commentary/managing-workplace-conflict-changing-role-of-hr/report (дата обращения: 24.11.2024)
15. Zelenko O. et al. Managing conflicts within a team: conflict resolution strategies and effective cooperation //GeSec: Revista de Gestao e Secretariado. – 2023. – Т. 14. – №. 10.