ПОНЯТИЕ НАБОРА ПЕРСОНАЛА. ЕГО СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

THE CONCEPT OF PERSONAL PERSONNEL. ITS ESSENCE AND CONTENT

Anastasia Lyutova

student, Department of Corporate Governance, Russian Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

Цель статьи заключается в определении понятия «набор персонала» и отражении сущность содержания данного понятия. Рассмотрен процесс набора персонала в современных организациях. Изучены различные подходы к понимаю процесса набора персонала в организации, выявлены этапы и их специфика. Обосновывается необходимость поиска новых эффективных методов набора персонала и путей повышения эффектив­ности деятельности перед руководителями компаний.

ABSTRACT

The purpose of the article is to define the concept of “recruitment” and reflect the essence of the content of this concept. The recruitment process in modern organizations is considered. Studied different approaches to understand the recruitment process in the organization, identified the stages and their specificity. The necessity of finding new effective methods of recruitment and ways to improve the effectiveness of the managers of the companies.

Ключевые слова: набор персонала; привлечение и подбор персонала; процесс рекрутмента; вакансии; кандидат.

Keywords: recruitment; recruitment and selection of personnel; recruitment process; vacancies; candidate.

В процессе заполнения вакансий, первым этапом является набор персонала, который включает в себя не только исследование характе­ристик вакантного места и анализ условий привлечения подходящих кандидатур, но также установление контактов с претендентами и полу­чение от них заполненной анкеты устраивающегося на работу [4, с. 26].

Набор персонала является системой целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Увеличить прибыль компании, а также повысить продуктивность персонала и укрепить «боевой дух» способен лишь качественный персонал. Тем самым это позволит компании развиваться и достигать новых результатов.

Поиск новых сотрудников на работу может начаться в связи с расширением деятельности компании, сменой специалистов, с выходом на пенсию сотрудника, с увольнением персонала либо выходом в декрет – причина может быть любой. Целью набора персонала считается обеспе­чение компании кадрами, в нужном количестве, а также в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. При этом учиты­ваются такие факторы как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма [6, с. 101].

Человеческие ресурсы рассматриваются как наиболее значительная и ценная часть большинства организаций. Неудачи компании или ее успех во многом определяются потенциалом и достижениями рабочей силы организации. Поэтому, даже само понятие "управление персоналом" в известной степени условно, поскольку оно предполагает не командо­вание, а создание условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Что касается процесса привлечения и подбора персонала, то это может быть связано как с государственными службами занятости, так и с частными кадровыми агентствами. Закон в данном случае несущественно влияет на этот процесс [3, с. 86].

В современных организациях процесс набора персонала является стандартизированным процессом. Он может быть наполнен различными методами и действиями, при этом его общая структура сохраняется. Процесс набора персонала начинается с возникновения вакансии. Вакансия возникает в двух случаях, если:

• должность вновь введена в штатное расписание;

• должность существовала ранее, но не занята на данный момент, а существующим составом подразделения весь объем работ не может быть выполнен;

• инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований;

Решение о необходимости подбора нового работника принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом. Линейный руководитель уточняет требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала. В заявке указываются требования к кандидату (функционал, возраст, образование, стаж, в случае наличия в компании модели компетенций — профиль по компетенциям).

Помимо заявки от будущего руководителя следует получить информацию, которую он будет сообщать кандидату:

• условия работы (офис, коллектив, компенсационный пакет);
• содержание профессиональных задач и требований к результату;
• особенности будущего руководителя.

Кроме того, следует составить мотиваторы на переход - те преиму­щества, который сможет получить кандидат при переходе на новую работу. Также следует получить специфические профессиональные опросники и тестовые задания для оценки профессиональных компе­тенций сотрудника от заказчика на кандидата.

Отделы кадров или как их теперь называют отделы человеческих ресурсов (human resources department) оказались в ситуации, когда, с одной стороны, руководство готово рассматривать отделы по работе с персоналом как важную составляющую, способную повлиять на успех компании, а с другой стороны, на них возлагается обязанность достичь наибольших результатов меньшими средствами [5, с. 59].

Оригинальный подход использует С.А. Барков при рассмотрении процесса рекрутирования. Он отмечает, что рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов [1, с. 102]:

1. Исследование рынка.
2. Разработка товара.
3. Ценообразование.
4. Продвижение товара.

Первые три этапа касаются определения специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, обеспечения конкуренто­способных условий труда и разработки системы заработной платы, а вот уже четвертый этап, о котором говорит С.А. Барков это уже сама суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение товара, т. е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

Возможные источники поиска персонала и методы рассмотрим в следующем пункте, а сейчас остановимся еще на одном взгляде на процесс рекрутирования.

М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Так называемый, комплексный подход [2, с. 196]:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе в организации.

В настоящее время в условиях экономической нестабильности, нарастания проблем в общественной жизни, ухудшения материального положения основной массы населения происходит формирование нового социально-психологического портрета личности. К сожалению, необхо­димость найти выход из сложившейся ситуации, нередко приводит к девальвации основополагающих ценностей и ориентиров [7, с. 61].

Часто выход можно найти в любой работе (главное – оплачиваемой) без всякого сопоставления предъявляемых требований и собственных способностей, возможностей и установок. Человека готового к любому роду деятельности, так называемая психологическая готовность, может характеризовать еще то, что выбор работы зачастую бывает компромиссным, навязанным и совершенно несамостоятельным.

С одной стороны, перечисленные обстоятельства, в дополнении к экономическим, приводят к перенасыщению рынка предложением рабочей силы. С другой стороны, резко повышают риск принятия на работу людей, не несущих ответственности за свой выбор, зачастую недостаточно адаптированных к новым условиям жизни. Сам процесс отбора кандидата на вакантную должность часто не является детерминированным: претендент преследует свою цель, работодатель – свою, а сотрудники кадрового агентства в тех случаях, когда они не имеют информации о ситуации в компании-заказчике, исходят из критериев общеобразовательной нормы годности. При такой ситуации цель кандидата не всегда соответствует его желанию и способностям.

В дальнейшем «вынужденно» пришедшие в компанию сотрудники все же будут подыскивать наиболее соответствующую им работу (не только с точки зрения заработной платы, но и условий труда), а руководству компании придется снова заниматься поиском новых сотрудников [9, с. 221]. Вот почему объективно возникла необходимость поиска новых эффективных методов набора персонала и путей повы­шения эффективности деятельности перед руководителями компаний.

Делая вывод, мы видим, что без психологического исследования принимаемых на работу кандидатов качественный набор персонала немыслим. Если при приеме на работу учитывать только формальные показатели - образование, возраст опыт работы и т. п., то и рассчитывать можно тоже на формальное выполнение новым работником своих обязанностей. Но не во всех случаях это приемлемо. Если нужный человек найден сразу – это говорит о хорошем результате размещения объявления об имеющейся вакансии. Значит менеджер по персоналу правильно понял поставленные задачи руководителя, составил объяв­ление с максимально полезной информацией для кандидата. Однако, обычно отзывов приходит больше, чем работодатель может провести собеседований. Именно поэтому, при формировании вакансии необходимо сразу обговаривать все важные требования, описывать должностные обязанности, знать, чем можно привлечь подходящего кандидата. Универсальных систем не бывает, однако существует метод, который приносит максимальный эффект при минимальных затратах - это внимательное отношение к «человеческому фактору». Поэтому, крайне важно, чтобы каждый сотрудник наиболее эффективно выполнял свою обязанность и объединял усилия с другими сотрудниками компании в достижении общих результатов.

Список литературы:

1. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 183 с.
2. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 249 с.
3. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для. — М.: Дашков и К, 2014. — 389 c. [электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://www.iprbookshop.ru/24835.html (Дата обращения 12.09.2018).
4. Иванова О.Э., Корнеев Д.Н., Корнеева Н.Ю. Управление человеческими ресурсами: концепция и методология оценки: учебно-методическое пособие. — Челябинск: Библиотека А. Миллера, 2018. — 145 с.
5. Кургаева Ж.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебно-методическое пособие. — Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2017. — 96 c. [Электронный ресурс] — Режим доступа. – URL: http://www.iprbookshop.ru/79298.html (Дата обращения 20.10.2018).
6. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, 2014 — 378 с.
7. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. [Электронный ресурс] — Режим доступа. – URL: http://www.iprbookshop.ru/68732.html (Дата обращения 23.10.2018).
8. Нарциссова С.Ю. Кадровая политика торговой организации и элементы повышения эффективности управленческой деятельности: 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Академия МНЭПУ, 2015. — 175 с.
9. Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие. – Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c.