УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF INNOVATIVE TRANSFORMATIONS

Zarina Zhakhanova

PhD student, Turan University,

Kazakhstan, Almaty

АННОТАЦИЯ

Человек всегда был в центре внимания экономической науки, и интерес научного мира к этому вопросы усилился в связи с активными инновационными процессами во всем мире. Переход экономики на иннвационный сценарий подразумевает решение ряда задач, к числу которых относится усовершенствование подготовки и переподготовки квалифицированных, конкурентоспособных кадров. Усилия бизнеса, государства по развитию инновационной экономики будут тщетны, если не сделать ставку на развитие человеческого капитала. Уровень образования населения, культурные ценности, знания, инновационный тип мышления, качество научных кадров - всё это образует основу для- инновационных преобразований, что подтверждается опытом развитых стран.

ABSTRACT

Economic science has always paid much attention to human being, and the scientific interest in this issue has increased due to active innovation processes taking place around the world. The transition of the economy to the innovation scenario involves solving a number of tasks, including such as  improving the training and retraining of qualified, competitive personnel. The efforts of business and the state to develop an innovative economy will be futile if we do not rely on the development of human capital. The level of education of the population, cultural values, knowledge, innovative thinking, the quality of scientific personnel-all this forms the basis for innovative transformations, which is confirmed by the experience of developed countries.

Ключевые слова: человеческий капитал, инновации, инновационная готовность, конкурентоспособность, индекс, инвестиции.

Keywords: human capital, innovation, innovation readiness, competitiveness, index, investment.

Эпоха научно-технического прогресса сегодня заставляет нас по-новому взглянуть на проблему управления человеческим капиталом. XXI век характеризуется как век высоких технологий, автоматизации и широкой информатизации. Машины и станки заменили ручной труд, но и они уже вытесняются smart–технологиями. Однако самые большие изменения наблюдаются на рынке труда, связанные с объемом новых технологий. Сегодня большим спросом пользуются высококвалифицированные рабочие, имеющие хорошее образование, способные быстро и легко обучаться, а самое главное они должны быть готовы активно внедрять инновационные методы и методики на производство. Для того чтобы организация пользовалось успехом на рынке, была конкурентоспособной, ее руководитель должен уметь управлять человеческим капиталом, т.е. привлекать рабочих с высоким уровнем подготовки, удерживать их, готовить новые кадры и постоянно обучать свой персонал новшествам.

Формирование базы национальной казахстанской инновационной системы и переход на лидирующие позиции в инновационной сфере в мировых рейтингах стали для Республики Казахстан приоритетными направлениями развития экономики.  Однако, несмотря на то, что концепции и подходы управления человеческим капиталом в Республике Казахстан получили широкое распространение, применяются они очень разрозненно и неравноценно. По нашему мнению, это обусловлено происхождением собственности на средства производства и переходом от партийно-хозяйственной номенклатуры в класс собственников и высшего менеджмента. Большая часть руководителей всех секторов экономики и частных компаний все также руководствуются авторитарными принципами управления, которые, как нам уже известно, были весьма эффективны в прошлом. В то же время руководители среднего или малого бизнеса совсем не проявляют своей заинтересованности в использовании современных методов управления человеческим капиталом.

Научное сообщество и экономическая наука всегда акцентировала роль человека в производстве, сегодня человек приобретает ещё большую актуальность в связи с переводом экономики на инновационный путь развития. Прежде всего это обусловлено налаживанием инновационного производства и высокой потребностью финансирования науки и научных исследований, подготовкой кадров высокой квалификации. Согласно опыту зарубежных стран, ключевым фактором в реализации поставленной цели выступают человеческие возможности: профессиональная подготовка, заинтересованность в трудовой деятельности, творческая и организаторская активности, организационная культура.

Современная теория, анализирующая полезные навыки и качества человека, начинает отказываться от терминов «человеческие ресурсы» или «кадровые ресурсы», постепенно переводя их в категорию «капитал». Теория человеческого капитала хорошо зарекомендовала себя во второй половине ХХ века. Термин «управление человеческим капиталом» представляет собой стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценными активами организации, которыми являются люди, работающие в ней и способствующие достижению ее целей [1, с.9-12].

Под человеческим капиталом предприятия понимаются имеющиеся в наличие у работников полезные знания, навыки, уровень их образования, способность к обмену опытом и коммуникации. Категория «капитал» применяется в том значении, согласно которому это приносит предприятию доход. Вложение средств в персонал и его развитие становятся не затратами, а инвестициями. Они используются с целью повышения качества труда работников, повышения его производительности, формирования способности к генерированию инновационных и творческих идей. Все это, несомненно, при грамотном подходе, принесет предприятию дополнительный доход, который будет превосходить те инвестиции, которые были вложены[1,с.12].

Сегодняшнее экономическое развитие определяет траекторию развития организаций с учетом необходимости инновационных трансформаций, без которых невозможен прогресс и экономический рост как самой организации, так и страны. Динамичное, постоянное инновационное развитие позволит организации получать доход и иметь определенные конкурентные преимущества. Ситуация, которая сложилась в Республике Казахстан с инновационным развитием, непростая. Ряд разработанных государственных программ по развитию человеческого капитала, инвестиции в проекты, к сожалению, не приносят ожидаемых результатов. Отсюда можно сделать вывод о том, что финансирование в этом направлении развито, но, по нашему мнению, не хватает главного источника инновационной деятельности- человеческого капитала. 

Результаты анализа литературного обзора по теме статьи позволили выделить несколько базовых теоретических подходов к управлению человеческим капиталом. Вопросы, относящиеся к сущности человеческого капитала и его ролью в экономике, интересовали ученых-экономистов во все времена. Более детальный анализ представлен в таблице 1.

Трансформация термина «человеческий капитал» происходила на протяжении многих лет. Изначально компоненты человеческого капитала –образование, здоровье, профессиональные навыки и умения дополнились мотивацией и ангажированностью [2].

Таблица 1.

Интерпретация человеческого капитала учеными-экономистами

Примечание-составлено автором по источникам [6,7,10].

Таким образом, основной характеристикой следующего этапа развития человеческого капитала выступает обоснование его структуры. Сегодня мы рассматриваем человеческий капитал значительно шире как источник конкурентного преимущества. Было многократно доказано, что природный и финансовый капитал больше не выступают первостепенными факторами производства. На сегодняшний день этот фактор – человек, т.к. любая отрасль производства требует компетенции, которыми владеет человек.

Экономика Республики Казахстан на сегодняшний день характеризуется небольшим ростом научного и инновационного потенциала. Ряд мировых рейтингов, в число которых входит рейтинг INSEAD, представляемый ежегодно на основе аналитического доклада «Глобальный индекс инноваций 2019» (Global Innovation Index 2019) позиционирует  Казахстан на 79 месте[3]. Глобальный индекс инновации представляет отчет с участием 143 стран мира, которые производят около 99% мирового ВВП. Лидирующие позиции занимают такие страны как Швейцария, Великобритания и Швеция. Сам рейтинг проводится с 2007 года.

Таблица 2.

Место Казахстана в ГИИ в период с 2014 по 2019 гг

Примечание-составлено автором по источнику[3]

Из предложенной выше таблицы можно сделать вывод о том, что за последние пять лет в Республике Казахстан не выявлен рост по ключевым показателям, за исключением 2015 года, и уровень развития национальной инновационной системы и внедрения инновации все еще находится на этапе формирования. Именно этим можно объяснить отставание Казахстана от передовых стран мира. В связи с чем можно предположить, что уровень развития человеческого капитала не достаточно высок.  Ключевым же фактором развития экономического развития является человеческий капитал и эффективно функционирующая институциональная экосистема.

Согласно данным индекса конкурентоспособности Казахстан находится на 57 месте из общего числа 137 стран мира, представленном в ежегодном отчете Всемирного экономического форума 2019 г. (Global Competitiveness Index).  В отчете под национальной конкурентоспособностью подразумевается способность страны и действующих в ее пределах институтов обеспечивать стабильные темпы экономического роста [4].  В отчете форума указывается, что конкурентоспособность национальной экономики определяется различными факторами, в число которых входит человеческий капитал. Индекс глобальной конкурентоспособности основывается на 113 переменных, которые составляют 12 ключевых показателей. Данные показатели детерминируют уровень национальной конкурентоспособности.  Среди них можно особо выделить человеческий капитал в виде таких пунктов как здоровье и начальное образование, высшее образование и профессиональная подготовка.

В рейтинге стран, представляемым Программой развития ООН (ПРООН), Казахстан занял 58 место, при этом Республика Казахстан вошла в группу стран с очень высоким уровнем человеческого развития. Среди сильных позиций для Республики Казахстан следует отметить высокое качество человеческого капитала и высокий уровень знаний. Но низкие места в рейтингах, во многом связаны с неэффективностью управления человеческим капиталом.

Высокий уровень развития человеческого капитала выступает определяющим фактором форсированной технологической модернизации, роста экономики и повышения качества жизни населения в целом. В экономической науке сегодня человеческий фактор играет главенствующую роль в инновационном развитии страны. Человек сегодня характеризуется как «новая нефть», т.к. ни природный, ни финансовый капитал больше не являются первостепенными факторами производства. Человек способен овладеть знаниями, умениями и навыками для повышения эффективности функционирования инновационной экономики. Многократные исследования ученых доказали связь между национальным богатством общества и характером занятий людей, их предрасположенностью к труду, развитию. Однако следует отметить тот факт, что в самой большой степени уровень развития экономики зависит от инвестиций в человеческий капитал.

С учетом роли и места человеческого капитала в эффективном развитии инновационной деятельности, возникает необходимость внести изменения в существующую сегодня систему управления человеческим капиталом. Такие изменения должны коррелировать с особенностями деятельности организации и способствовать максимальному использованию человеческого капитала.

Существенным отличием предлогаемой нами системы управления от уже широко используемых будет активное внедрение процедур диагностики  и оценки инновационной готовности сотрудников и стимулирование инновационной активности персонала путем его дальнейшего развития и накопления навыков и опыта. Полагаем, что в условиях инновационной деятельности указанные факторы приобретают особую актуальность.

Рисунок 1. Компоненты системы управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития

Более детальный анализ предложенных выше компонентов системы управления человеческим капиталом свидетельствует о том, что базовой функцией кадрового планирования является текущее и будущее определение потребности в сотрудниках по качеству и количеству человеческого капитала, т.е. по наличию требуемых   базовых, специальных, технических знаний и навыков, а также мотивации к работе. Самым распространенным источником кадров выступает рынок труда, но следует отметить, что человеческий капитал с необходимыми инновационными качествами на данном рынке чаще всего отсутствует. Здесь мы говорим о специалистах, которые уникальны, и осуществлять их поиск представляется весьма сложным моментом. Однако, привлечь внимание такого специалиста можно с помощью ряда мотивационных мероприятий.

Инвестиции в человеческий капитал значительно повышают общую мотивацию сотрудников. Во-первых, это связано с тем, что персонал понимает, что о нем заботятся и учитывают его интересы. Во-вторых, например, оплата курсов повышения квалификации или других подобных мероприятий выступает в качестве мотивационного фактора и способствует формированию внутренних стимулов (intrinsic motivation) к применению приобретенных знаний и навыков внутри организации. Однако, нужно отметить и то, что инвестиции в повышение квалификации, стажировки, тренинги, вебинары способствуют накоплению новых знаний, которые в последствии могут способствовать генерации инновационных идей, а это приведет к стимулированию инновационной активности персонала и всего предприятия в целом.

Данный компонент системы управления человеческим капиталом самый ключевой и затратный. По мнению рядя зарубежных исследователей, в среднем полученная сотрудником квалификация устаревает в течение 10 лет, из чего вытекает низкое использование технологических возможностей оборудования по причине недостаточной подготовки специалистов [2].

Помимо мотивации сотрудников в форме обучения и повышения квалификации для эффективного использования их человеческого капитала в условиях инновационного развития экономики возникает необходимость использовать и другие мотивационные методы. В качестве мотивационных методов можно выделить оплату труда, т.к. специалист с высоким уровнем подготовки должен получать соответствующую заработную плату, что в свою очередь значительно снижает риск потери ценного сотрудника предприятием. Широко используются неденежные премии, такие как признание в коллективе, учет мнения и идей высококвалифицированных специалистов и т.д. В этой связи важно создавать микроклимат внутри коллектива, который не даст сотруднику «засидеться» на одной должности долго, внутри организации должна существовать ротация и она должна быть справедливой и заслуженной. Эти факторы выступают сильными мотивационными моментами в работе. Приверженность к консерватизму, непринятие новых идей и мыслей значительно снижают инновационную активность и создают барьеры для сотрудников, которые хотят использовать свои знания и навыки на пользу организации, т.к. вырабатывается устойчивое мнение о том, что от инновации не будет никакой пользу ни новатору, ни организации.

В период инновационных трансформаций огромную роль играет своевременная точная оценка инновационной готовности сотрудников ч точки зрения человеческого капитала. В этой связи человеческий капитал представляет собой полезные знания, опыт и навыки персонала, которые необходимы для эффективного освоения и внедрения инноваций.

В широком смысле инновационная активность–это готовность сотрудников организации освоить инновацию и применять ее в каждодневной практике. С позиции человеческого капитала можно рассмотреть инновационную готовность как наличие специальных знаний, которые способствуют эффективному освоению и внедрению инноваций. Технологические инновационные преобразования ставят во главу угла именно инновационную активность. Внедрение и дальнейшее использование инновации/инновационного оборудования влечет за собой повышение производительности труда, снижение трудозатрат. Однако, низкая инновационная готовность или неподготовленность сотрудников приводит к значительным убыткам, увеличению срока окупаемости и другим негативным последствиям.

Проведённый нами анализ факторов влияния на инновационную готовность сотрудников организации позволил нам сделать следующие выводы. Существуют три группы факторов, которые оказывают значительное влияние на инновационную готовность сотрудников.

Первая группа факторов, которые способствуют повышению готовности сотрудников организации к инновациям, например, такие как поддержка инновационных идей и разработок руководством организации, создание микроклимата для развития инновационных идей, материальная и нематериальная поддержка новаторов, мотивация к внедрению и широкому использованию инноваций, полное информационное обеспечение о процессе внедрения инновации.

Вторая группа факторов направлена на поддержку инновационной готовности персонала на определенном уровне. Сюда можно отнести ряд следующих мероприятий: организация обмена опытом с другими организациями, которые уже внедрили инновацию, обеспечение необходимыми ресурсами для внедрения инновации, предоставление автономии при разработке инновационной идеи, а также управление конфликтными ситуациями.

И, наконец, третья группа снижает готовность сотрудников к инновационным преобразованиям. Она включает в себя недоверие или скептическое отношение руководства к инновационным идеям сотрудников, бюрократия, которая подразумевает времязатратные и многочисленные согласования идеи, усложненный процесс оформления, критика, высмеивание, штрафные санкции при отрицательном результате, отсутствие желания у руководства финансировать развитие персонала и низкая заинтересованность самих сотрудников, связанная с отсутствием каких-либо перспектив.

ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (ВЫВОДЫ)

Выводы, полученные в процессе данного исследования, ограниченного рамками одной статьи, можно обозначить следующими пунктами:

1. Период активного инновационного развития ставит вопрос об управлении человеческим капиталом по-новому.
2. Широкое распространение концепций и подходов к развитию человеческого капитала в Казахстане не способствовало искоренению уже изживших себя методов управления человеческим капиталом.
3. В целом рост инновационная деятельность на предприятиях Казахстана находится на низком уровне, о чем свидетельствуют результаты мировых рейтингов.
4. Система управления персоналом и его человеческим капиталом в условиях инновационных преобразований на предприятии должна быть дополнена обязательной процедурой контроля и повышения инновационной готовности человеческого капитала.
5. Своевременная оценка инновационной готовности сотрудников позволит повысить эффективность разработки и внедрения инноваций на предприятии, сократить сроки окупаемости.

Список литературы:

1. Thomas H. Stanton (2015). Why Some Firms Thrive While Others Fail: Governance and Management Lessons from the Crisis. Oxford University Press, 220.
2. [Электронный ресурс https://www.globalinnovationindex.org/gii-2019-report] (дата обращения: 08.03.2020).
3.  [Электронный ресурс https://reports.weforum.org/global-competitiveness-report-2019.](дата обращения: 08.03.2020).
4. The Real Wealth of Nations: Pathways to Human Development. Human Development Report 2010. - New York: Palgrave Macmillan Houndmills, 2010. - 238 pp.
5. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: пер. с англ. Антология экономической мысли. - М.: Эксмо, 2007. - 960 с.
6. SchultezT.W. Investment in Human Capital. N. Y., 1971. - Р. 249.
7. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / G.S. Becker. N. Y., 1964. - Р. 24.
8. Чуланова З.К., Усенова А.С. Методические подходы к определению стоимости человеческого капитала // Экономика: Стратегия и практика. – 2014. - № 1. – С.49-55.
9. Ariss A., Sidani Y. Divergence, Convergence, or Crossvergence in International Human Resource Management. // Human Resource Management. – 2016. - Volume 26, Issue 4. – Р.283-288.
10. Мельдаханова М.К. Человеческий капитал и устойчивое развитие Казахстана: теория, приоритеты и механизм реализации. – Алматы: ИЭ КН МОН РК, 2011. – 341 с.
11.  Diebolt C., Hippe R. 2019. “The long-run impact of human capital on innovation and economic development in the regions of Europe.” Applied Economics 51(5),s.542-657
12. Булава А.С. Опыт США в формировании инновационной экономики и развитии человеческого капитала // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 3; URL: http:// eduherald.ru/ru/article/view?id=17289 (дата обращения: 19.03.2020).
13. Пылаев И.Н. Компоненты конкурентоспособности работников и области их развития на предприятии // Экономика и предпринимательство. – 2015. - № 6 (ч.1). – С.509513.
14. Denmark: Strategy for Lifelong Learning: Education and Lifelong Skills Upgrading for All, issued in 2007 [Электронный ресурс http://uil. unesco.org/document/denmark-strategy-lifelonglearning-education-and-lifelong-skills-upgrading-allissued-2007] (дата обращения 11.03.2020)
15.  Mattan Griffel Always Be Learning›: A New Model for Lifelong Education, Forbes, Mar 16, 2016 [Электронный ресурс / www.forbes.com/ sites/schoolboard/2016/03/16] (дата обращения 11.03.2020)
16. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. – М.: Наука, 1977. – 366 с.
17. Чуланова З.К. Проблемы конкурентоспособности человеческого капитала Казахстана в условиях Таможенного союза // Евразийская экономическая интеграция. – 2011. - № 1. – С.43-54
18. Багаева Н.У., Жангалиева К.Н. Развитие человеческого капитала в условиях наукоемкой экономики в США // ХІ Всероссийская научнопрактическая конференция, посвященная 100летию РБ «Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России». – 2019. – Т. 2. – С.85-91.
19. Thomas М. Innovation ecosystems as drivers of regional innovation - validating the ecosystem[Electronic source]. URL: http://www.know-hub.eu/knowledge-base/videos/innovation-ecosystems-as-drivers-of-regional-innovation-validating-the-ecosystem.html (date of access 07.03.2020)
20. McAdam M., DebackereК. Beyond «triple helix» toward «quadruple helix» models in regional innovation systems: implications for theory and practice // R&D Management. - 2017. – Vol. 48, N 1. – Р. 3. doi 10.1111/radm.12309