ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА И ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА КАК АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

В современном мире граждане сталкиваются с проблемами, имеющими определенное значение в трудовых правоотношениях, которые необходимо урегулировать.

Цель исследования заключается в выяснении актуальных проблем в трудовом праве и определения путей их решения.

Автором изучены нормативные и иные правовые акты, труды ученых-юристов в области трудового права.

Непрерывный поиск взаимоотношений интересов работника, работодателя и государства представляет процесс эволюции трудового права. Принципы права представляют собой первоначальные идеи, которые отражают сущность и социальное назначение права. Они существовали в древние времена и изменялись на протяжении всей истории государства, в том числе в сознании граждан. В современном мире, работники часто сталкиваются с такими проблемами, как принудительный труд и дискриминация в сфере труда. Нормы Трудового Кодекса РФ хоть и регулируют данные вопросы, но они так и остаются нерешенными до настоящего времени. Запрещение принуждения в сфере труда, как и свобода труда, являются принципами, которые закреплены в международных и национальных актах. Принудительный труд, формы которого появляются все чаще, что связано с миграцией и глобализацией, характерен для развивающихся и промышленно развитых стран.

В правовом государстве принудительный труд - это недопустимая форма деятельности человека и гражданина. «Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе для поддержания трудовой дисциплины и нужд экономического развития» [1, c .33]. Принудительный труд так же может использоваться в качестве наказания или меры принуждения за действия не установленные политической и идеологической системами. Во всем мире, а не только в России принуди­тельный труд запрещен законодательством. Это подтверждается наличием данного запрета в Конвенции N 105 Международной организации труда (Женева, 25.06.1957) [2, c.13]; Международном пакте о гражданских и политических правах [3, c.9], Конвенции международной организации труда №29 (Женева, 28.06.1930) [4, c. 6]. По мнению правоведов, принудительный труд - это рабство или что-то близкое к данному понятию, однако, это не совсем верно. Труд читается принудительным, когда у работающего лица нет моральной и материальной заинтересованности в своей деятельности, он не желает работать; когда нарушается принцип свободы труда, закрепленного в ст.37 Конституции РФ [5, c. 11]. Проблема ответственности в случае нарушения запрета принудительного труда тесно связана вопросом запрещения принудительного труда. Каждый имеет право на полную и своевременную заработную плату, которая должна быть не ниже минимального размера, который установлен законом. За нарушение указанного правила, работодателя можно привлечь к юридической ответственности. Анализируя российское законодательство, следует отметить, что привлечь к ответственности, за принуждение к труду, можно лишь в пределах действия общих норм, устанавливающих ответственность за нарушение законодательства в области труда. Трудовой кодекс РФ, стоит отметить, дает отсылку к гражданскому, административному или уголовному кодексам, за нарушение принципа запрета принудительного труда, но гражданский и уголовный кодексы не содержат нормы, в которых закреплена ответственность физических и юридических лиц по вопросу принуждения к труду, а в КоАП РФ указывается лишь мера принуждения должностных лиц. Соответственно, на взгляд автора, предполагается необходимость наличия мер принужде­ния для всех лиц без исключения, единственное, для должностных лиц и юридических лиц - работодателей должно быть строгое наказание, нежели для физических лиц - работодателей.

Исследуя второй принцип - запрет дискриминации в сфере труда - можно утверждать, что он способствует реализации конституционного принципа гарантии равенства граждан. Дискриминация подрывает основы справедливости и демократии в трудовых отношениях. Под определением «дискриминации в сфере труда - рассматривается неблагоприятное отношение к людям из-за присущих им свойств, признаков, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к определенной работе (раса, религия, пол, возраст и др.)» [6, c.5]. Основным фактором дискриминации является расовое различие, при таких обстоятельствах, людям сложнее сделать карьеру, их редко назначают на высокие должности. Некоторые ученые считают дискриминацией профессиональную сегрегацию, заключающуюся в разделении профессий между группами людей (например, разделение на мужские и женские работы). Подобного вида дискриминации в трудовой сфере обычно взаимосвязаны. Например, А.Л. Мазин отмечает, что «дискриминация в образовании граждан способствует професси­ональной сегрегации, что порождает неравный доступ граждан нашей страны к образованию» [7, c.6], то есть у какой-то группы снижается уровень дохода и затрудняется доступ к высокооплачиваемой профессии. Некоторые теоретики, под причинами профессиональной сегрегации представляют наличие неприязни граждан к определенной расе или национальности, наличие предубеждений у граждан, к определенному полу или возрасту и так далее. Запрет дискриминации с сфере труда необходим, так как каждый гражданин, для осуществления своих способностей к труду, должен иметь равные возможности. В трудовом законодательстве Российской Федерации не содержится исчерпывающего перечня обстоятельств, которые влияют на неравенство прав граждан в сфере труда, то есть любое обстоятельство, которое не упоминается в статье 3 Трудового кодекса РФ, только в случае, если оно не относится к деловым качествам работника, становится обстоятельством нарушения равенства возможностей в сфере труда. Любое нарушение правил о запрещении дискриминации в сфере труда и занятости служит основанием для обращения в суд или в органы федеральной инспекции труда. При определении ущерба, принесенного дискримина­цией против лица, учитывается степень нравственных, физических страданий и иные обстоятельства, подлежащие материальному возмещению.

Таким образом, принципы политики России в сфере предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятости граждан закреплялись и в советский период, и в настоящее время в нормативных правовых актах Российской Федерации.

С экономической точки зрения, рынок труда определяется признаками, не связанными с деловыми качествами граждан: по гендерным или возрастным признакам. Это означает, что определенные люди не допускаются к определенному сегменту рынка труда, где качество условий труда выше. Например, пенсионеры, желающие улучшить свою жизнь, устраиваясь на более высокооплачиваемую работу, не могут освоить работы, которые сложились на рынке труда. Широкое распространение имеет так называемая скрытая дискриминация, которая проявляется в виде требований места жительства лица, который претендует на конкретную работу. Данный факт расценивается теоретиками, как скрытая дискриминация, в результате которой лица могут быть не допущены к работе из-за расовой или классовой принадлежности. К сожалению, дискриминация в современном мире это не только вопрос о вероисповедании, расе, возрасте, но и вопрос о некоторых болезнях работников. Например, Международная организация труда уделяет определенное внимание проблеме СПИДа, остается неурегулированным вопрос от дискриминации в трудоустройстве студентов, выпускников ВУЗов, которые не имеют опыта работы, а работодатели, в основном, предпочитают брать сотрудников с опытом работы. По этому поводу мнение ученых и практиков разделяется на две точки зрения. С одной стороны, нельзя допускать подобной дискриминации, так как вырастет уровень безработицы, ухудшится уровень жизни населения, а с другой - работодатель в праве сам решать какого сотрудника взять на работу. Из этого следует, что работодатель завышает требования к студентам, выпускникам ВУЗов, желая иметь молодого перспективного сотрудника, который обучался 5 лет и уже имеет десятилетний стаж. Таким образом, делаем вывод, что студент не должен искать себе работу во время учебы, а наоборот, сделать все, чтобы студент овладел своей специальностью. Было бы разумным внести изменения в законодательство о труде, где указывалось бы, что каждый работодатель, независимо физическое или юридическое лицо, должен предоставить хотя бы одно рабочее место для молодых и перспективных студентов. Рассматривая вопрос о дискриминации, можно утверждать, что борьба с дискриминацией должна быть на практике, а не только на бумаге (то есть закреплена в законодательстве). "Начало борьбы должно осуществляться на рабочих местах граждан. Для этого необходимо реализовать равные условия труда для граждан, разъяснить руководству положения существующего российского законодательства" [8, c.9].

Таким образом, приходим к выводу, что устранение принуди­тельного труда и дискриминации - это важный шаг в борьбе за искоренение дискриминации во всех иных сферах, который создает демократические рынки труда и общество в целом, а также ускоряет рост экономики, снижает опасность конфликтов, возникающих в трудовых отношениях, а так же повысит производительность труда.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1).
2. Конвенции N 105 Международной организации труда (Женева, 25.06.1957) // Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base= INT&n=15569#01547858448637045 (14.12.2018)
3. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 16 декабря 1966 г.) Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_5531/ (14.12.2018)
4. Конвенции международной организации труда №29 (Женева, 28.06.1930) Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120759/ (14.12.2018)
5. Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014.- № 31.
6. Лебедева Л.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXI века // Российское предпринимательство. - 2004. - № 3. - С. 19.
7. Мазин А.Л. Дискриминация на российском рынке труда // Человек и труд. 2011. - № 8. - С. 26..
8. Прасолова И.А. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2008. - №6. - С. 63.