ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

В последние годы в трудовом праве насущной проблемой является обостренная конкурентная борьба на рынке труда. Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированные сотрудники дают дополнительное конкурентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью и развитием.

Одной из важнейших составных частей системы управления работниками и кадрами в целом является их аттестация. Данная оценочная процедура преследует ключевую цель в подборе персонала – это определение их уровня профессиональной подготовки и соответствия им должности, которую они занимают. Это является важным условием для любого работодателя, так как от этого зависит характер и направлен­ность деятельности сотрудника, но, в первую очередь, это соответствие общим условиям работы у лица, которое предоставляет работу.

Аттестация характеризуется как процесс, направленный на объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение соответствия его занимаемой должности, а также его стимулирование к повышению уровня знаний по осуществляемой им деятельности. Данная процедура является эффективным инструментом, позволяющим упорядочить структуру персонала, повысить его мотивацию к труду, увеличить производительность труда всех сотрудников, выявить направления для обучения и дальнейшего развития.

Необходимость проведения аттестации работников предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс РФ) в целом ряде случаев, однако Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо конкретных норм, касающихся самого порядка проведения аттестации или основных его принципов, что вызывает некоторые трудности при ее проведении и нередко влечет за собой нарушение трудовых прав работников.

Данная проблема получила развитие в работах некоторых ученых, в частности М.В. Лукашовой и А.М. Лукашева. Они отстаивают свою позицию относительно места и роли аттестации работников в системе трудового права, о создании общенациональной системы проверки и подготовки кадров, содержащей государственные стандарты базового образования, профессиональной подготовки и переобучения, с одной стороны, и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве — с другой [1. с. 213].

Трудовой кодекс РФ принимался на протяжении длительного времени и после вступления в законную силу, в него вносились значительные изменения. Это, как следствие, служит появлению различных противоречий и проблем в реализации норм, закрепленных в Трудовом Кодексе РФ. Важно обратить внимание, что в данном правовом документе нет четкого определения аттестации персонала, но присутствует некоторое количество норм, в которых упоминаются некоторые моменты, касающихся проблемы аттестации. Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ указано, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании. В части 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 Трудового кодекса РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников. Понятие аттестации, порядка ее проведения, целей и задач в Трудовом Кодексе РФ как таковых не содержится, поэтому многие работодатели при создании локальных документов используют положения о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. [2, с. 12], в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Не менее важной проблемой является то, что правовая база, регулирующая аттестацию персонала, не до конца отвечает требованиям трудового законодательства, так как больше носит отраслевой характер и не распространяется на основную группу работников. Этому свидетельствует, например, Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» [3, с. 32]. В постановлении предусмотрен порядок, последствия и цели проведения аттестации для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, но это не разрешает пробел правового регули­рования аттестации для других категорий работников, на которых эти нормативно-правовые акты не распространяются. Из-за отсутствия единого акта по решению вопроса, большинство работодателей при проведении аттестации своих сотрудников обращаются к неактуальному законодательству. В качестве примера можно указать Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/2674, которым утверждено «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий, и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» [4, с. 12].

Актуальность исследуемой темы определяется тем, что с развитием рыночной экономики, в частности и в России, появляются и внедряются новые требования к организации труда на предприятиях и к работе сотрудников. Подобное явление приводит к тому, что правовые документы, регулирующие вопросы, касающиеся аттестации, постепенно изменяют ее содержание, тем самым корректируя условия и содержания процедуры, что негативно отражается на правоприменительной практике.

Существенной проблемой, в обсуждаемой сфере, также является то, что аттестация, входящая в систему управления персоналом и затрагиваю­щая отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, должна быть закреплена в Трудовом Кодексе РФ, так как является составной частью трудового права. Не смотря на то, что аттестация работников предусмотрена нормативно правовыми актами (только для некоторых категорий работников), свое полное воплощение в Трудовом кодексе РФ не получила. По мнению некоторых авторов, перед работодателями открылась возможность проводить оценку способностей своих сотрудников по своему усмотрению, что, в большинстве случаях, приводило к сокращению части персонала. Законодательство в настоящее время не только не содержит определения аттестации, но и не определяет ее правовой режим: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т. п.

Нельзя не указать, что существенно изменился характер взаимоотношений между работником и работодателем: они стали носить жесткий характер. Это проявляется в том, что работодатель стал требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму использовать их трудовой потенциал для реализации своих целей. В этой совокупности можно рассматривать новое качество этапа аттестации.

Наряду с аттестацией в настоящее время становится актуальной проблема независимой оценки квалификации работников, проводимая не самим работодателями, а сторонними организациями. Это вызвано, прежде всего, трудность оценки квалификации работников непосред­ственно в организации в связи с усложнением трудовых функций и используемого оборудования, повышением сложности технологических процессов. Вместе с тем отношения, связанные с независимой оценкой квалификации работников, не получили должного правового регулиро­вания, что вызывает определенные проблемы при ее применении.

Таким образом, стоит указать, что в современных условиях аттестация сотрудников необходима. Она имеет большое практическое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя необходимость заключается в определение уровня профессиональной подготовленности персонала, т. е. от того, насколько квалифицирован­ными являются кадры, зависит его рентабельность и эффективность деятельности всей организации. Работники, которые стремятся повысить уровень своих знаний и сохранить рабочее место, а также иметь карьерный рос, полагают важность прохождения аттестации.

На основании вышеуказанного, можно выделить несколько путей разрешения проблем, связанных с аттестацией сотрудников:

• необходимо урегулировать вопросы, касающиеся различных категорий работников, подлежащих и не подлежащих аттестации;
• определить перечень обязательных материалов для проведения аттестации;
• утвердить общие правила проведения и правовые последствия аттестации.

На основе этих положений будет сформирована более совершенная правовая основа, которая позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем.

На основании проведенного анализа поставленной проблемы, автор пришел к выводу, что Трудовой Кодекс Российской Федерации в действующей редакции и нормативно-правовая база, число документов которой по вопросам аттестации увеличивается каждый день, свидетель­ствуют об объективной необходимости дальнейшего развития этой области. Законодательство не в полной мере отражает все аспекты относительно рассматриваемой проблемы. Предпринимаются попытки корректировки и изменения в соответствии с требованиями условий времени, но, несмотря на это, необходимо отметить отсутствие достаточной функциональности существующих нормативных актов.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. от 31 декабря 2001 г. N 256.
2. Кононов Е.В., Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности//Региональная экономика и управление: научный журнал. — 2010 год, № 4 (24).
3. Очерки теории трудового права. Под. ред. - М. В. Лушниковой, А.М. Лушникова. - М.: СПб.2006. -213 с.
4. Попова В.И. Проблемы организации оценки и аттестации персонала / В.И. Попова // Научно-издательский центр «Социосфера». – 2014. - № 2.
5. Юдина Е.А., Комилов А.Х. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2014 г.). – Пермь: Меркурий, 2014. — С. 71-73.
6. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // Юрист компании. - 2007. - № 4. - С. 32.
7. Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/2674 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий, и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» // Юрист компании. - 2000. - № 8. - С. 12.