ОБЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ ЗАЕМНОМ ТРУДЕ

В условиях глобализации и всестороннего развития национальной экономики возникают новые нетипичные формы занятости. Михаил Орда, председатель, федерации профсоюзов Беларуси, в своем докладе отмечал, что нетипичная занятость необходима, чтобы сделать рынок труда более гибким, повысить конкурентоспособность и занятость населения [1]. Следовательно, можно сделать вывод о том, что устанавливается соответствующая тенденция введения новых «экономически выгодных» форм занятости работников. Одним из факторов развития данной тенденции является закрепление на уровне национального законодательства Республики Беларусь дистанционной работы, которая предполагает наличие специфических особенностей в трудовых отношениях, возникающих между дистанционным работником и нанимателем. Помимо того, в Республике Беларусь существует множество форм  нестандартной занятости, которые в силу их многообразия и присутствия самостоятельных отличительных признаков, урегулированы в меньшей степени. В свою очередь, в контексте постепенного установления новых форм занятости, особое внимание следует уделить процессу дифференциации правового регулирования труда, который даёт значительную возможность учета специфики соответствующих общественных отношений, возникающих в ходе осуществления той или иной формы занятости.

Е.В. Чичина считает, что дифференциация правового регулирования труда работников по признаку наличия особого характера трудовой связи, как явление правовой действительности, опосредует и легализует экономическую категорию «нетипичной занятости». В свою очередь, нетипичная занятость представляет собой комплексы трудовых правоотношений,  в которых отсутствует хотя бы одна из черт, характеризующих понятие «стандартная занятость»: 1) работа у одного нанимателя; 2) работа в производственном помещении и с орудиями труда, принадлежащими нанимателю; 3) стандартная рабочая нагрузка в течении рабочего дня, месяца, года; 4) бессрочный трудовой договор; 5) нахождение в сфере действия трудового права [2]. В юридической литературе, с учетом соответствия либо несоответствия вышеуказанным признакам, к нестандартным формам занятости относят заемный труд и его разновидности. В силу отсутствия легального закрепления дефиниции понятия «заемный труд» в законодательстве Республике Беларусь, необходимо обратиться к опыту Российской Федерации в контексте установления основных особенностей общественных отношений, возникающих при его осуществлении. Согласно ст. 56.1 Трудового Кодекса Российской Федерации заемный труд следует понимать как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника [3]. Исходя из данного определения, специфика заемного труда заключается в том, что работники нанимаются в определенную коммерческую организацию для дальнейшего их предоставления в распоряжение третьей стороны. Это значит, что также устанавливаются следующие правоотношения: «трудящийся (работник) - частное агентство занятости (наниматель)», «частное агентство занятости – организация-пользователь» и «трудящийся – организация пользователь». С целью того, чтобы определить природу общественных отношений, возникающих при заемном труде, необходимо рассмотреть каждое из них в отдельности.

Первый вид отношений возникает между работником и организацией (частным агентством занятости), осуществляющей обеспечение дальнейшей его работы у третьего лица (организации-пользователя). Основанием такого рода отношений в первую очередь будет трудовой договор, что является принципиальным условием появления и неотъемлемой чертой, характеризующей природу исключительно трудовых отношений.

Второй вид отношений, складывающийся между частным агентством занятости и организацией-пользователем, закрепляется соответствующим договором о предоставлении персонала (работника), договором подряда или возмездного оказания соответствующей услуги (которая может быть оказана с использованием данного работника).  Гражданский кодекс Республики Беларусь не содержит соответствующей нормы, которая бы регулировала отношения, возникающие на основе договора о предоставлении персонала (а также его понятия, формы, условий заключения и расторжения и др.). Однако данные отношения могут быть оформлены с помощью договора подряда или возмездного оказания услуг. В таком случае отношения будут регулироваться действующим Гражданским Кодексом Республики Беларусь и, следовательно, их можно отнести к категории гражданско-правовых.

Что касается отношений между работником и третьей стороной (иной организацией-пользователем), возникают определенные проблемы в определении природы данных отношений. Такая ситуация может быть  обусловлена следующими причинами:

1. Работник состоит в трудовых отношениях только с частным агентством занятости (нанимателем), о чем свидетельствует сам факт заключения трудового договора. Между работником и третьей стороной такого договора не заключается, так как это противоречило бы самой «двусторонней» природе трудовых отношений.

2. Отсутствие гражданско-правового характера данных отношений, которое определяется тем, что работник не выступает в качестве стороны при заключении договора подряда или возмездного оказания услуг, фактически являясь частью предмета договора.

3. Не имеется соответствующего факта заключения какого-либо вида договора между работником и третьей стороной, остаются без соответствующей правовой регламентации права и обязанности работника, а также гарантии и меры ответственности при выполнении работы на территории третьей стороны.

Отсюда можно сделать вывод, что основной спецификой общественных отношений, возникающих при заемном труде, является их смешанная природа. Что касается правового статуса работника, то в силу недостатка регламентации его прав и обязанностей, возникает вопрос о деликтоспособности третьей стороны (организации-пользователя) при возникновении каких-либо проблемных ситуаций, что заведомо ставит работника в проигрышное положение. Следовательно, можно отметить необходимость разработки и применении конкретных мер по выявлению и устранению случаев использования заемного труда, в первую очередь, со стороны национального законодательства. Например, в Республике Беларусь профсоюзы, согласно п. 1.2 Программы деятельности Федерации профсоюзов Беларуси на 2015-2020 годы, принимают активное участие в обеспечении защиты работников от нестандартных форм занятости (недопущения применения заемного труда и экономически необоснованного применения аутсорсинга) [4]. Однако, исходя из данной формулировки, ограничение заемного труда происходит косвенно (путем защиты работников) без учета каких-либо изменений в деятельности соответствующих потенциальных нанимателей. В связи с этим, в качестве одной из перспективных мер со стороны национального законодательства представляется установление прямого ограничения возможности применения заемного труда в Республике Беларусь в контексте повышения качества занятости населения в сфере труда и улучшения правового положения работников.

 Список литературы:

1. Доклад председателя ФПБ Михаила Орды на открытии международного форума «Профсоюзы и будущее сферы труда» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://belchas.1prof.by/Uploads/pdf/international-forum-17.pdf.  – Дата доступа: 29.03.2020 .
2. Чичина, Е.В. Отдельные нестандартные формы занятости: правовой аспект. – Мн., ИООО «Право и экономика», 2004. – 142 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации  от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ / Российская Федерация. Законы. — Волгоград; М.: Изд-во ВолГУ : Либрис, 2002. — 225 с.
4. Программа деятельности Федерации профсоюзов Беларуси на 2015 – 2020 годы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://vasilish.schools.by/pages/profsojuznye-dokumenty.  – Дата доступа: 29.03.2020 .