О ПРИМЕНЕНИИ МЕДИАЦИИ В УРЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Холодионова Юлия Владимировна

канд. юрид. наук, доцент кафедры ТГАМЭУП, г. Тюмень

E-mail: Julia-shwetsowa@mail.ru

Институт медиации в России связан с Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон № 193-ФЗ) [9]. Этот закон устанавливает медиацию в качестве института российского права. В настоящее время на основании Послания Президента РФ [5] и в соответствии с распоряжением Правительства РФ [6] разрабатывается комплекс мер по внедрению медиации в практику деловых отношений и установлению её в качестве обязательной досудебной стадии урегулирования правовых споров. В нашей стране медиаторы как третьи лица, призванные урегулировать конфликт, появились недавно. Необходимость в привнесении этой процедуры на российскую почву возникла недавно в связи с загруженностью судов и тенденцией к развитию судебной системы в русле международных принципов права. Немного истории. Впервые к помощи медиатора при урегулировании различных споров стали прибегать в Соединенных Штатах Америки. Хорошо зарекомендовав себя, институт медиации получил также распространение в странах континентальной Европы, в Канаде, Австралии, Великобритании и других государствах. В Англии, по данным Центра эффективного разрешения споров (Center for Effective Dispute Resolution), 85 % споров, которые разрешались путем посредничества в указанном Центре, завершались заключением мирового соглашения (при средней продолжительности посредничества в полтора дня), 6% были мирно урегулированы в течение трех месяцев после проведения посредничества и лишь 9 % споров были переданы на разрешение в суд. В Германии медиация гармонично встроена в систему правосудия. Посредники работают прямо при судах, значительно снижая количество потенциальных судебных тяжб. Сегодня медиация интегрирована в немецкие суды не только по семейным делам, но и в суды общей юрисдикции, административные суды и т. д. В большинстве немецких школ права введен постоянный курс медиации. То есть каждый, кто выпускается с юридического факультета, проходит курс медиации. В Китае порядка 30 % споров решается во внесудебном порядке. Посреднические процедуры, в частности, медиация, как инструмент разрешения внутренних споров традиционно были широко распространены в Японии [1, c. 7]. Следует констатировать эффективность действия этой процедуры в ряде стран.

В названии Закона № 193-ФЗ не случайно указано понятие «урегулирование». Далеко не всегда спорящие стороны могут получить удовлетворение требований, заявленных на рассмотрение государственного органа. Это касается практически всех споров. В сфере трудовых отношений в спор неизменно вмешивается «личное», потому что для многих факт существования личных отношений — это определённый способ мотивации к жизни, к удовлетворению своих интересов, амбиций в труде, даже учитывая, что Конституция РФ устанавливает лишь право на труд [2], а не его обязанность. В трудовых отношениях работник и работодатель реализуют свои способности к труду, каждый в той мере, какую роль они играют: первый — реализуя право на труд в рамках заключённого трудового договора, второй — устанавливая правила применения труда в коллективе, разрабатывая проекты трудовых договоров и выплачивая заработную плату за выполненный труд.

Медиация как таковая не является новой для трудового права. Институт посредничества для разрешения споров применяется уже давно, однако направлен только на коллективные трудовые споры. Закон № 193-ФЗ [9] в части 2 статьи 1 указывает на то, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, однако часть вторая этой же статьи всё же указывает на возможности применения норм этого закона для споров, возникающих из трудовых отношений. Предметом изучения трудового права России являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения (в юридической литературе их ещё называют — вытекающие из трудовых отношений [3, c. 264]). Медиация может применяться только к тем спорам, которые возникли из трудовых правоотношений, т.е. из трудового договора. Споры из отношений, непосредственно связанных с трудовыми (вытекающие из трудовых отношений), не могут быть урегулированы нормами Закона № 193-ФЗ. Усматривается определённое ограничение на порядок урегулирования видов споров в трудовом праве. Однако, это ограничение временное, так как с процессом популяризации медиации и увеличения корпуса медиаторов по трудовым спорам, государство сможет снять эти рамки. Это дело времени. В настоящее время для многих работающих понятие о медиации ещё не сложилось, однако в большинстве стран Западной Европы, где этот институт уже применяется достаточно давно, процент заключённых соглашений при посредстве медиатора по трудовым спорам превышает количество вынесенных решений судей. Это значит, что по многим спорам всё же существует решение проблемы и не такое болезненное, как поход в суд со всеми последствиями. К сожалению, по-прежнему существующая практика «ищешь правду, а потом — работу» не позволяет гражданам в должной мере защитить свои трудовые права; многие работают при заведомом нарушении их прав годами, соглашаясь на ненормированный режим рабочего времени, который для их категории работы не предусмотрен или получают меньшую заработную плату ввиду применения работодателями различных штрафов за «нарушения» путём вычетов из их заработных плат весьма ощутимых сумм и т. д.

Медиация призвана побудить стороны не решить, а именно урегулировать спор. При этом для всех медиаторов главным условием посредничества в урегулировании конфликтов является беспристрастность. Главная цель медиатора — поддерживать обоих партнеров по конфликту и оставаться «нейтральным». Его кредо должно быть таким: «Я не занимаю выраженной позиции в отношении какой-либо из сторон, не играю роль третейского судьи, а вступаюсь за обе стороны». Медиатор старается сохранить нейтральную позицию и побуждает стороны к высказыванию своего мнения на протяжении всего процесса медиации. Здесь важна справедливость, а также обеспечение всем участникам равных возможностей для высказывания своей точки зрения, позиции, интересов, мотивов и пожеланий [7, c. 5]. В трудовые отношения вмешивается «личное», многие работодатели по-прежнему продолжают осуществлять моббинг тех работников, кто хоть немного пытается с ними спорить. Новая система хозяйствования — рыночная экономика — предполагает, что участники регулируемых правом отношений, и трудовых в том числе, — это свободные личности с набором прав, обязанностей и ответственности. Общество формирует человека. В трудовых отношениях работодатель не может быть «царём», его роль в том, чтобы предложить работу, организовать условия для нормального её выполнения и, в случае споров, обязательно выслушать работника. Поскольку «личное» может давить на эти отношения, необходим человек, посредник, который сможет организовать общение спорящих сторон таким образом, чтобы было принято обоюдное решение, которое будет добровольно исполнено.

С другой стороны, какой смысл спорящим прибегать к процедуре медиации, ведь ТК РФ и так устанавливает возможность решить спор без суда с применением комиссии по трудовым спорам, в том числе, если работник освобожден от судебных расходов. Отличия здесь имеются и вполне разумные: в порядке рассмотрения спора и в порядке вынесения решения. Комиссия по трудовым спорам, рассматривая спор, это, как правило, происходит публично, в присутствии трудового коллектива, запрашивает необходимые подтверждающие документы, которые не всегда быстро могут быть подготовлены, заслушивает обе стороны, вызывает экспертов, чья работа не всегда бесплатна, может вынести решение, которое, скорее всего одну из спорящих сторон не удовлетворит. Законная сила решений КТС может быть приведена в исполнение с помощью принудительной силы государства — судебных приставов, которые уж точно решение исполнят, если оно не выполнено добровольно. Острота спора для работника по прошествии некоторого времени спадает, тем более что КТС его рассматривает не очень быстро. Итогом можно считать — навсегда испорченные отношения с прежним, вроде бы приятным человеком — работодателем, проблемный поиск работы, если работник был уволен и различные страдания морального плана. Для медиации это не характерно. Медиатор, приглашенный в спор, создаст условия для процесса переговоров, позволит сторонам самостоятельно прийти к взаимовыгодному решению, которое они обязательно выполнят. Однако на практике иногда происходят парадоксальные случаи: приведем один из примеров, озвученный на семинаре «Медиация в урегулировании коммерческих и трудовых споров», проходившем в г. Екатеринбурге на базе Центра медиации Уральской государственной юридической академии в марте 2012 года [4]. Спор о незаконном увольнении, медиатор был приглашён, стороны определили дальнейший вариант поведения, инициатор спора получил определённые «отступные», но после этого гражданин обратился в суд, для восстановления на работу. Судья усмотрела в его действиях злоупотребление правом и на основании статьи 10 ГК РФ отказала в его требованиях. Представляется, что это возможная оборотная сторона применения медиации. Однако, сам факт такого поведения уже свидетельствует о проникновении норм права в обычную трудовую деятельность.

Полагаю, что применение медиации — это реальная возможность принятия «правильного» решения по трудовым спорам, без излишних страданий и переживаний со стороны работников и подделки в отдельных случаях документов и подкупа свидетелей для работодателей. Трудовые споры не так часты, но разработка нормативных актов о применении процедуры альтернативного разрешения споров (процедуры медиации) позволит создать определённую практику и, как упоминается в части 1 статьи 1 Закона № 193-ФЗ, это приведёт «к содействию развития партнерских деловых отношений и гармонизации социальных отношений в России» [9].

Список литературы:

1. Дементьев О. М. Альтернатива государственному правосудию //Деловой Тамбов. — 2009. — август. — № 4. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.totpp.ru/business-tambov/archive/aug-2009/415-article7
2. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года. — [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http: //www.zakonprost.ru/konstitucija-rf/
3. Лушников А. М., Лушникова М. В.. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Статут, 2009.
4. Материалы семинара «Медиация в урегулировании коммерческих и трудовых споров», г. Екатеринбург Центр медиации Уральской госу­дарственной юридической академии от 02.03.2012 г. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.mediation-ural.com/index.php/home/416-sem-mart
5. Послание Президента Федеральному Собранию, 22 декабря 2011 года . [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://kremlin.ru/news/14088
6. Постановление Правительства РФ от 03.12.2010 N 969 «О программе подготовки медиаторов» // Собрание законодательства РФ, 13.12.2010, N 50, ст. 6706.
7. Тихонова Е. В. Медиация //Деловой Тамбов. — 2009. — август. — № 4. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http:// www.totpp.ru/business-tambov/archive/aug-2009/413-article5
8. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (В ред. Закона от 25.11.2009 г., с изм. и доп) «Трудовой кодекс Российской Федерации» // «Российская газета», № 256, 31 дек.
9. Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года, вступивший в силу 1 января 2011года // «Российская газета» — Федеральный выпуск № 5247 от 30 июля 2010 г.