ОПЫТ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИННОВАЦИОННОГО УНИВЕРСИТЕТА

Петрова Ольга Викторовна

старший преподаватель Центра подготовки управленческих кадров высшей квалификации факультета управления и предпринимательства Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород

Е-mail: opet@unn.ru

Введение

По оценке экспертов модель классического (Гумбольдтовского) университета, долгое время доминировавшая в европейском образовании, не в полной мере отвечает запросам современного общества, основанного на экономике знаний (1 — 5). Осознание необходимости трансформации классического университета привело к поиску модели современного университета и созданию универси­тетов нового типов. Одним из перспективных направлений трансфор­мации классического университет является создание инновационного университета, в основе которого лежит треугольник знаний: образование — исследования — инновации (6 — 7). Создание инновационного университета требует существенных изменений в традиционной системе управления: внедрение проектно-ориентиро­ванного метода управления, обеспечение трансфера технологий, создание специализированной службы управления человеческими ресурсами (8—10). Одной из важнейших предпосылок становления инновационного университета является наличие в ней определенного типа организационной культуры, способствующей активному включению преподавателей в инновационную деятельность.

Обзор немногочисленных исследований культуры российских вузов показывает, что практически все отечественные авторы используют в качестве основного инструмента диагностики типа организационной культуры метод OCAI К. Камерона и Р. Куина (11—15). Наряду с этим методом широкое распространение в зарубежных исследованиях организационной культуры получил также метод Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С» (16). Целью нашей исследования была апробация этого метода на примере исследовательского университета ННГУ им. Н.И. Лобачевского, который в последние годы успешно развивается как инновационный университет. Выбор метода Р. Гоффи и Г. Джонса обусловлен тем, что, с одной стороны, предлагаемая авторами типология отражает ключевые ценности университета, а с другой — он позволяет сравнивать организационную культуру университета с культурой ведущих зарубежных инновационных компаний. При этом сходство типов культур рассматривается нами в качестве предпосылки успешного становления инновационного университета. Безусловным достоинством модели является также то, что она позволяет диагностировать не только сам тип организационной культуры, но и его положительную или отрицательную формы.

Метод диагностики организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса

На рис. 1 представлена модель организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса.

Рисунок 1. Модель организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»

Согласно этой модели двумя основными измерениями организационной культуры являются социальность и солидарность. Социальность отражает меру дружественности членов организации: на одном полюсе этого измерения находятся организации, в которых царит дружелюбная атмосфера и работающие в них люди постоянно общаются и встречаются друг с другом, а на другом — организации, в которых люди воздерживаются от общения и замыкаются в себе. Солидарность отражает степень, в которой коллеги разделяют общее понимание задач и целей их организации: на одном полюсе этого измерения располагаются команды единомышленников, характери­зующихся высокой степенью принятия организационных целей, а на другом — достаточно разобщенные группы людей, имеющие низкий интерес к решению общих задач. Комбинация высокого и низкого уровней социальности и солидарности позволяет выделить четыре типа организационной культуры:

1.Сетевая культура — отличается высоким уровнем социальности и низким уровнем солидарности: атмосфера сетевых культур является чрезвычайно дружелюбной и беспечной, люди много общаются в непринужденной и неформальной манере. Метафора для описания: «Среди друзей» (Between Friends).

2.Наемническая культура — является противоположной сетевой культуре и характеризуется низким уровнем социальности и высоким уровнем солидарности; предпочтение отдается деловому стилю, праздные беседы считаются пустой тратой времени, все подчинено достижению поставленной цели. Метафора для описания: «Работайте по воскресеньям» (Get to Work on Sunday).

3.Фрагментированная культура — отличается низким уровнем социальности и солидарности; люди, работающие в такой культуре склонны отождествлять себя не столько с организациями, сколько с профессией. Метафора для описания: «Вместе, но раздельно» (All Together Alone).

4.Общинная культура — характеризуется как высоким уровнем социальности, так и высоким уровнем солидарности: люди в таких организациях очень дружелюбны друг к другу и хорошо ладят как на личном, так и профессиональном уровнях. Метафора для описания: «Мы семья» (We Are Family).

Каждый из 4-х типов организационной культуры может иметь как позитивную, так и негативную форму проявления, которое образует третье измерение куба. Основным инструментом диагнос­тики типа организационной культуры в модели «Куб двойное С» является опросник из 23-х утверждений, который состоит из двух шкал, измеряющих уровень социальности и солидарности по 5-ти балльной шкале. Ниже приведены примеры утверждений из опросника.

·Утверждения шкалы социальности: «Там где я работаю, люди часто доверительно беседуют друг с другом по личным вопросам»; «У нас на работе люди очень хорошо ладят друг с другом и споры между ними редки».

·Утверждения шкалы солидарности: «Там, где я работаю, самое главное — это добиться успеха»; «Если кто-то работает плохо, то вопрос об этом рассматривается быстро и решительно».

Выявление позитивной или негативной формы проявления организационной культуры осуществляется после определения типа культуры с помощью процедуры групповой экспертной оценки. В качестве экспертов выступали 12 руководителей Нижегородского университета: ректор, проректоры, деканы и руководители отдельных направлений. Экспертам предлагалось оценить по 5-ти балльной шкале шесть утверждений, характеризующих положительные или отрицательные проявления общинной культуры. Результаты индивидуальных экспертных оценок усреднялись. Ниже приведены примеры утверждений, которые оценивались экспертами.

·Утверждение положительной формы: «Люди критически оценивают то, как мы работаем, и обсуждают это друг с другом»

·Утверждение отрицательной формы: «Коллектив имеет все необходимые ресурсы и информацию для достижения успеха».

Выборка респондентов

Выборку респондентов составили 485 научно-педагогических работников ННГУ им. Н.И. Лобачевского, представляющих все факуль­теты и научно-исследовательские институты. При заполнении опросника респондентов ориентировали на оценку факультетов и институтов, в которых они работают. Для последующей статис­тической обработки все структурные подразделения университета были объединены в две группы: первая группа — 9 факультетов и институтов естественнонаучного профиля (273 чел.) и вторая группа 8 факультетов социогуманитарного профиля (212 чел). Количество респондентов от общего числа научно-педагогических работников университета составляет 35 %, в том числе для первой группы подразделений — 41 %, для второй группы — 31 %. Распределение респондентов по научным степеням и возрастам в целом соответствует пропорциям этих характеристик в структурных подразделениях университета. Это позволяет оценить выборку респондентов как репрезентативную для научно-педагогических работников Нижегородского университета.

Результаты диагностики организационной культуры ННГУ им Н.И. Лобачевского

На рис. 2 в виде точек показаны усредненные по факультетам и институтам значения организационной культуры. Эти точки отражают субкультуры отдельных подразделений, оставляющих культуру университета в целом. Несмотря на определенные различия в субкультурах отдельных факультетов и институтов, все они распо­лагаются в одном и том же квадранте, который относится к общинному типу культуры. Он объединяет в себе, с одной стороны, общее понимание сотрудниками целей и задач организации и, с другой — дружелюбную атмосферу и постоянное общение сотрудников по профессиональным и личным вопросам.

Рисунок 2. Результаты диагностики типа организационной культуры факультетов и институтов ННГУ им. Н.И. Лобачевского

Установлено, что культуры общинного типа преобладают в стартапах, большинство из которых являются малыми предприя­тиями, работают только с одним продуктом и управляются непосредственным основателем. В тоже время общинная культура присутствует также в средних и больших инновационных компаниях, таких как Hewlett-Packard, Electronics Arts, Apple, Johnson and Johnson и др. Особую роль в формировании общинной культуры таких компаний принадлежит лидерам-основателям. Людей в них объеди­няют сходные взгляды и между отделами не существуют жестких барьеров. Общение легко осуществляется между сотрудниками всех организационных уровней и во всех форматах. Люди настроены по отношению друг к другу дружелюбно и зачастую размываются границы между работой и частной жизнью. При этом сотрудники очень сильно отождествляют себя со своими организациями: носят на одежде логотипы компании, разделяют миссию компании и лояльно отзываются о ней в разговорах с окружающими. Известно, что отмеченные выше особенности общинного типа культуры являются необходимой предпосылкой для проявления индивидуаль­ного и командного творчества и организации процесса инноваций. Таким образом, наличие общинного типа во всех подразделениях Нижегородского университета свидетельствует о том, что в них сущест­вуют необходимые оргкультурные предпосылки для развития инновационной деятельности.

Важной составляющей диагностики типа организационной культуры в модели Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С» является оценка положительной или отрицательной формы культуры. Оценка формы опирается на представление авторов о том, что каждое из измерений — социальность и солидарность — имеет как положи­тельные, так и отрицательные стороны. Так, социальность содействует развитию творчества, поскольку способствует обмену информацией и совместной работе в командах. В то же время высокий уровень социальности чреват созданием клик, деятельность которых способна разрушить процесс принятия решений. Аналогично обстоит дело и с солидарностью: с одной стороны, она способствует сплочению и согласованной работе для достижения общих целей, а с другой, высокий уровень общности может привести к изоляции тех сотрудников, кто не стал частью команды. Для положительной формы общинной культуры характерны следующие правила существования: «стань частью семьи», «люби продукт», «живи согласно кредо», «следуй за лидером», «борись достойно». В отличие от этого правила существования в отрицательной форме общинной культуры таковы: «брось свою семью», «не беспокойся о конкуренции», «просвещай (глупых) клиентов», «верь своим коллегам, они знают», «поддайся воле лидера». Оценка формы общинного типа культуры Нижегород­ского университета проводилась с помощью группы экспертов (12 чел), в которую входили руководители университета: ректор, проректоры, деканы, руководители отдельных направлений. Результаты экспертной оценки свидетельствуют о том, что большая часть экспертов (9 из 12) считают, что общинная культура университета существует в положительной форме, а остальные — что в отрицательной. Наличие определенного количества негативных оценок мы связываем с тем, что часть экспертов оценивала проявления культуры отдельных подразделений, а не университета в целом.

Дальнейшая обработка полученных результатов была нацелена на статистическое сравнение организационной культуры двух групп подразделений университета: естественнонаучного и социогумани­тарного профилей. Статистическое сравнение проводилось по каждому из двух измерений организационной культуры: т. е. сравнивались между собой усредненные по каждой группе подразделений значения социальности и солидарности. В таблице 1 представлены результаты статистического сравнения.

Таблица 1.

Сравнение средних значений социальности и солидарности в подразделениях естественнонаучного и социогуманитарного профилей

Как видно из таблицы статистически значимые различия между группами подразделений обнаружены только по среднему значению солидарности: в подразделениях естественнонаучного профиля уровень понимания общих целей и задач выше, чем в подразделениях социогуманитарного профиля. На наш взгляд, полученное различие обусловлено спецификой реализации инновационной деятельности в сравниваемых группах подразделений. Для подразделений естественнонаучного профиля более высокий уровень солидарности является необходимым условием успешной деятельности в сфере трансфера технологий, так это деятельность изначально носит командный характер и требует общего понимания, как в постановке конечных целей, так и в решении промежуточных задач. В отличие от этого, для специалистов социально-экономического и гуманитар­ного профилей в большей степени характерна индивидуальная деятельность, допускающая большую степень автономности по поводу целей и задач реализуемых инновационных проектов.

Выводы

Результаты диагностики типа организационной культуры Нижегородского университета с помощью метода Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С» показывают, что все его факультеты и институты имеют общинный тип культуры. Этот тип культуры характеризуется, с одной стороны, высокой социальностью, т. е. дружелюбной атмосферой и постоянным общением сотрудников по профессиональным и личным вопросам, а с другой — высокой солидарностью, т. е. общим пониманием целей и задач организации. Наличие положительной формы общинного типа культуры служит предпосылкой реализации комплексных и долгосрочных инноваци­онных проектов, основу которых составляет командное творчество.

Специфика организационной культуры подразделений естествен­нонаучного профиля по сравнению с подразделениями социально-экономического и гуманитарного профилей заключается в том, что они характеризуются более высоким уровнем солидарности. Эта специфика обусловлена особенностями организации инноваци­онной деятельности в данных сферах науки: в сфере естественных наук инновационная деятельность, как правило, требует более высокого уровня командного взаимодействия, чем в сфере социогума­нитарных наук.

Апробация метода диагностики организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С» на примере ННГУ им. Н.И. Лобачевского и сравнение результатов диагностики с типом культуры успешных инновационных компаний свидетельствует о том, что данный метод является эффективным инструментом оценки соответствия культуры университета требованиям становления инновационного университета.

Список литературы:

1. «Группа восьми» об образовании // Высшее образование сегодня. — 2006. — № 1. — С. 15—27.
2. Барнетт Р. Осмысление университета // Alma mater. — 2008. — № 6. — С. 46—56.
3. Богдан Н.Н., Парфенова И.Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ // Университетское управление: практика и анализ. — 2009. — № . — С. 23—30.
4. Волков А.Е, Кузьминов Я.И., Реморенко И.М., Рудник Б.Л., Фрумин И.Д., Якобсон Л.И. Модель системы образования России в перспективе до 2020 года: поворот к экономике, основанной на знаниях // Высшее образование сегодня. — 2008. — № 5. — С. 4—9.
5. Всемирная конференция по высшему образованию — 2009. Итоговое коммюнике // Высшее образование сегодня. — 2009. — № 8. — С. 13 — 17.
6. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет. Профес­сиональная предпринимательская организация вуза. — Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2004. — 370 с.
7. Грудзинский А.О., Бедный А.Б. Трансфер знаний — функция инновационного университета // Высшее образование в России. — 2009. — № 9. — С. 66—71.
8. ГрудзинскийА.О., ПетроваО.В. Мотивационная готовность научно-педагогических работников университета к предпринимательству в научно-образовательной сфере// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского — 2012, № 2(1), С. 11—16.
9. Грудзинский А.О., Петрова О.В. Управление персоналом в инновацион­ном университете // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского — 2010, № 5(1), С. 20—24.
10. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление: практика и анализ. — 2006. — № 2. — С. 31—39.
11. Инновационный университет. Проектно-ориентированное управление: стратегия, интеграция, качество: Сборник статей. Составители: Р.Г. Стронгин, А.О. Грудзинский. — Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2007. — 218 с.
12. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.Б. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление: практика и анализ. — 2004. — № 5,6. — С. 152—161.
13. Похолков Ю.П., Пушных В.А., Митрофанова М.В. Корпоративная культура российских технических университетов // Alma mater. — 2011.
14. Филлипов В.М. Многомерные социальные измерения университетов классического типа // Высшее образование сегодня — 2009 — № 8. — С. 4—7.
15. Gofee R., Jones G. The Character of Corporation: How Jour Company`s Culture Can Make or Break Your Business. 2^nd Edition, London: Profile Books, 2003 — 256 pp.