ГЕРМЕНЕВТИЧЕСКАЯ ПЕРСПЕКТИВА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (НА ПРИМЕРЕ АНАЛИЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ЭКСТРЕМАЛЬНОЙ СИТУАЦИИ)

HERMENEUTICAL PERSPECTIVE IN THE MANAGEMENT OF AN ORGANIZATION (USING THE EXAMPLE OF AN ANALYSIS OF THE PROFESSIONAL ACTIVITIES OF MANAGERS IN AN EXTREME SITUATION)

УДК 159.9

Elena Kiseleva

PhD, Professor, AGPS of the Ministry of Emergency Situations of Russia,

Russia, Moscow

Dmitry Sukhov

Graduate student, AGPS of the Ministry of Emergency Situations of Russia,

Russia, Moscow

Olga Cherkasova

Senior lecturer, AGPS of the Ministry of Emergency Situations of Russia,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются элементы профессиональной деятельности руководителей в экстремальной ситуации в части устранения конфликтов различных генезов и интуитивного использования герменевтических приемов для их устранения в работе с персоналом. Делается предположение о целесообразности освоения на практике методов и приемов герменевтического подхода, внедрения их в управленческую деятельность начальников подразделений в экстремальных условиях.

ABSTRACT

The article considers the elements of professional activity of managers in an extreme situation from the point of view of eliminating conflicts of various origins and intuitive use of hermeneutic techniques for their elimination in work with personnels. The assumption is made about the expediency of mastering in practice the methods and techniques of the hermeneutic approach, introducing them into the managerial activities of heads of departments in extreme conditions.

Ключевые слова: герменевтика, принципы, методы герменевтики, интент-анализ, контент-анализ, управление конфликтами руководителями экстремальных видов деятельности, поколенческие характеристики разных возрастных групп.

Keywords: hermeneutics, principles, methods of hermeneutics, intent analysis, content analysis, conflict management by leaders of extreme activities, generational characteristics of different age groups

Введение

Герменевтика в психологии - это подход к пониманию и интерпретации поведения и переживаний людей через призму их личного опыта и культурного контекста. Герменевтический подход в психологии основан на той непреложной, по сути, идее, что каждый человек имеет свой уникальный опыт и восприятие мира, и что эти индивидуальные различия должны учитываться при анализе и интерпретации поведения. Особенно актуальной эта интерпретация представляется на этапе профессионального психологического отбора, аттестации персонала или же при проведении ряда определенных психологических экспертиз.

Герменевтика может быть использована в управлении человеческими ресурсами для лучшего понимания и интерпретации поведения сотрудников. Например, руководитель может использовать герменевтический подход для анализа причин конфликтов в служебном коллективе или для понимания мотивации подчиненных.

Также герменевтика может помочь руководителям лучше понимать культурные особенности каждого из членов служебного коллектива, что может способствовать более эффективному общению и сотрудничеству. Например, если руководитель знает, что некоторые сотрудники предпочитают работать в тихой обстановке, он может создать условия для работы в отдельном кабинете или использовать наушники для снижения уровня шума.

Кроме того, герменевтика может использоваться для анализа документов и отчетов, чтобы выявить скрытые смыслы и значения для понимания того, какие именно факторы влияют на успех или неудачу профессиональной деятельности подразделения.

В целом, использование герменевтики в управлении помогает руководителям лучше понимать своих подчиненных, а также принимать более обоснованные решения на основе глубокого понимания ситуации.

Цель исследования – обосновать возможность усовершенствования управленческой деятельности начальников подразделений в экстремальных условиях на основе использования герменевтического подхода.

Объект исследования – профессиональная деятельность руководителя в экстремальных условиях.

Предмет исследования – развитие герменевтического подхода в управленческой деятельности начальников подразделений в экстремальных условиях.

1. Методология и методы исследования

Примером герменевтического подхода в психологии может служить интерпретация поведения субъекта на основе интент-анализа [9], а также использование контент-анализа [5]. Герменевтика также может использоваться для анализа текстов биографии или психобиографии, написанных кандидатами на службу или учебу, устных и письменных вербально представленных результатов психологических процедур.

Необходимо отметить, что герменевтика в психологии была исследована и развита Вильгельмом Дильтеем и Ароном Брудным. В нашей стране герменевтика основывается на трудах многих российских авторов, включая Сергея Рубинштейна, Алексея Леонтьева, Александра Лурия и других. Они внесли значительный вклад в развитие этой области, предложив свои методы интерпретации и понимания психологических явлений. Использование герменевтики именно в психологии управления связано с именами таких ученых, как Александр Лосев и Евгений Шулешко. Их работы оказали влияние на развитие определенных технологий в психологии и управлении.

Принципы герменевтики в психологии управления включают следующие аспекты:

1. Понимание контекста. Герменевтический подход предполагает, что для полного понимания ситуации необходимо учитывать контекст, в котором она происходит. Это может включать исторические, культурные, социальные и экономические факторы.

2. Интерпретация. Герменевтика предполагает, что любое явление имеет множество возможных интерпретаций. Важно уметь анализировать различные точки зрения и искать наиболее подходящую интерпретацию для конкретной ситуации.

3. Диалог. Герменевтика подчеркивает важность диалога и общения между участниками процесса управления. Это позволяет лучше понять точку зрения друг друга и прийти к общему пониманию ситуации.

4. Рефлексия. Герменевтика требует от оппонентов рефлексии своих действий и решений. Это помогает выявить скрытые мотивы и предубеждения, которые могут влиять на принятие решений.

5. Эмпатия. Герменевтика призывает к эмпатии, то есть способности поставить себя на место другого человека и понять его точку зрения. Это помогает улучшить коммуникацию и повысить эффективность управления.

Герменевтический метод в управлении включает следующие этапы:

• Понимание. Руководитель должен попытаться понять точку зрения другого человека или группы людей. Для этого необходимо учитывать контекст, в котором было высказано мнение, а также культурные и социальные особенности.
• Интерпретация. После того, как руководитель понял точку зрения другого человека или группы людей, он должен интерпретировать ее. Это означает, что руководитель должен попытаться объяснить причины и мотивы, которые привели к такому мнению.
• Оценка: Руководитель должен оценить, насколько правильно он интерпретировал точку зрения другого человека или группы людей. Он должен проверить свою интерпретацию на соответствие фактам и контексту.
• Применение. После того, как руководитель оценил свою интерпретацию, он должен применить ее для принятия решений или разработки стратегии. Он должен учитывать полученные знания при принятии решений и разработке стратегий.
• Коррекция. Руководитель должен постоянно корректировать свои интерпретации и применять их в новых ситуациях. Он должен быть готовым к тому, что его интерпретации могут измениться в зависимости от новых фактов и обстоятельств.

Существуют тесты по психологии на основе герменевтики. Герменевтические тесты направлены на выявление скрытых смыслов и значений в текстах, которые могут быть связаны с психологическими характеристиками автора. Эти тесты могут использоваться для диагностики личности, оценки эмоционального состояния, определения мотивации и других психологических параметров.

Один из примеров герменевтических тестов - тест Роршаха, который представляет собой набор чернильных пятен, которые испытуемый должен интерпретировать. Результаты теста используются для оценки личности и психического здоровья.

Другой пример - тест Гесса, который состоит из серии рисунков, которые испытуемый должен описать. Результаты теста помогают определить уровень тревожности и стресса у человека.

Важно отметить, что результаты герменевтических тестов должны интерпретироваться специалистами в области психологии и не могут быть использованы для самостоятельной диагностики.

Понять контекст деятельности работника и раздвинуть границы герменевтического подхода позволяет понимание руководителями, специалистами работника, как представителя определенной группы возрастной, профессиональной с общими для нее поколенческими характеристиками: направленностью, ценностными ориентациями, установками, самооценкой, особенностями коммуникативных и когнитивных процессов. Современное становление цифрового общества подвергает трансформации модели трудового поведения работника, в том числе, молодежи, влияет на позиции кандидата на службу или работу. Особенности нынешнего профессионально-трудового мира фиксируются в исследованиях ряда авторов, в частности, Д. Тепскот (Tapscott, 2008) молодежь представляет, как «сетевое поколение - поколение, для которого основная часть жизни переносится в виртуальную форму, и именно там формируется «социальный ландшафт» личности, для которой «…пользоваться цифровыми технологиями …все равно, что дышать» [ Цит. по 2, с.135]. Представителям этого поколения важно ощущать себя самостоятельными, свободными, имеющими возможность отстоять свои права в любых сферах жизнедеятельности. Мнение Д. Тепскота перекликается с точкой зрения Н. Хоу и У. Штрауса (Howe, Strauss, 1991), которые предложили свою теорию поколений.

Нельзя отрицать, что каждый человек индивидуален, но знания об общих характеристиках поколений помогают проще найти руководителю подход к человеку, выстроить с ним взаимодействие любому специалисту. Исследователи, анализируя историю развития населения своей страны, пришли к пониманию того, что, примерно каждые 20 лет приходит новое поколение. С цикличностью около 80 лет, появляются новые жители земли. Люди  одного периода времени в общей массе могут иметь схожие ценности и похожий тип мышления, так как на них влияют одни исторические события, одинаковые тренды развития общества. Авторы, определяя временные рамки поколений, меняли их не раз. Как вариант, предлагается следующее деления на поколения:

• «GI – поколение» (Победители): 1900 - 1924 гг.
• «Молчаливое поколение»: 1925 - 1944 гг. Представители данного поколения терпеливы, бережливы, могут увлеченно работать.
• «Бэби-бумеры»: 1944 - 1967 гг. Оптимистичны, патриотичны, стремятся сделать карьеру, развиваться личностно, занимаются спортом, рано создают семьи, верны дружбе.
• «Х-поколение»: 1967 - 1984. Высоко адаптивны, технически грамотны, прагматичны, редко меняют свои взгляды.
• «Y-поколение», Миллениалы: 1984 – 2000 гг. Свободно самовыражаются, самостоятельны, открыты новому, поздно создают семьи.
• «Z-поколение», Зуммеры: 2000 – 2011 гг. Адаптивны, рано начинают зарабатывать, владеют приемами работы в интернете, толерантны, многозадачны, имеют низкий уровень способности концентрироваться, депрессивны, автономизированы от предыдущих поколений.
• «Альфа-поколение»: с 2011 гг. Практичны, высоко адаптивны, настойчивы, невнимательны, импульсивны, с переменчивым настроением, с неограниченным  доступом к благам через гаджеты, социальные сети, возможно, могут иметь проблемы с памятью, заботясь о своем психическом здоровье, экологии и быть более замкнутыми, чем те, кто родился до них.

Эту концепцию отчасти дополняет, смещая акцент с года рождения на особенности мышления, ценностных установок Дж. Пелл, добавляя новую кагорту «Перенниалов (многолетних)» - людей, которые не смотрят на себя только через призму возраста. Которые меняют мир и, независимо от года рождения, сами меняются с изменением мира. Как отмечает Мауро Гильен, что «никогда будущее не принадлежало в такой степени людям предпенсионного и пенсионного возрастов» [16]. Они, в основном еще могут прожить в среднем 15-20 лет, надеясь на сравнительно нормальное здоровье. Конечно, двадцатилетним предстоит прожить более длинный отрезок жизни. Но старшая группа увеличивается быстрее. Происходит ее расширение, что увеличивает ее влияние на политику, социум, потребление и, как рабочей силы.

• «Перенниалы »: Остаются работоспособными, деятельными в любой сфере, не бояться менять профессию, место работы, независимо от возраста, учиться в разновозрастных группах очно или онлайн, стремятся оставаться моложе по внутренним ощущениям, став пенсионерами, возвращаются к работе.   

Научно эти теории поколений не подтверждены, но на практике они находят свое применение. Используется в маркетинговых исследованиях, кадровой работе: для разработки систем мотивации персонала, планирования карьеры, устранения конфликтного поведения и т.д. Где общая теория чаще всего сопоставляется  с конкретными данными, полученными в определенных областях жизнедеятельности регионов, стран. Как, например, это сделано в исследовании молодежи от 5 до 25 лет Сбербанком совместно с агенством Validata в 2016 году. В ходе исследования выявлен ряд характерных особенностей молодежи нашей страны, касающихся различных областей жизни. «Современные молодые люди «родились с кнопкой на пальце». Для них онлайн - ведущее определение реальности, которое формирует тренды… молодое поколение совсем не рвется менять мир или человечество, а в первую очередь хочет сделать комфортной свою жизнь и жизнь близких (установка на индивидуализм)…, главные ожидания от будущего - комфорт и спокойствие…» [13]. Анализ характеристик невольно наводит на вопрос: «Не являются ли такой характер оценок своеобразным Окном Овертона? Готовящим нас к новым ценностными ориентациям, установкам, жизненным моделям молодежи?» Но бесспорно надо признать наличие у молодых людей высокого интеллектуального потенциала и адаптивности к современной информационной среде. Значимо, чтобы они смогли реализоваться в своей стране.

В Российскую программу «Цифровая экономика», направленную на поддержку инновационных предпринимательских идей, вкладываются немалые средства государством, но пока, как утверждают авторы сравнительного анализа [4], ее конкурентоспособность не на самом высоком уровне. Например, в Китае, в отличие от нашей программы, более тесное сотрудничество осуществляется между государственными и частными компаниями. Это способствует поддержке предпринимательских инициатив и активизирует участие органов власти, учебных заведений, внедрение новейших наработок в государственные отрасли и частные компании. Китай ставит целью через ускоренное развитие искусственного интеллекта обеспечить себе лидерство на глобальном уровне во всех областях, сопряженных с искусственным интеллектом. У России цели скромнее - устранение препятствий для цифровой экономики, создание экосистемы цифровой экономики... Возможно, уверенные в себе Зуммеры смогут поставить еще более дерзкие современные цели и их реализовать или Перенниалы по - новому смогут осмыслить проблему. Но для этого  характерные особенности, присущие поколениям, индивидуальные возможности должен увидеть, понять, уметь оценить руководитель, специалист по кадрам, оснащенный, не в последнюю очередь, знаниями герменевтики и современной информацией.

2. Результаты эмпирического исследования

Представим типичный фрагмент беседы с руководителем, который ежегодно получает приток новых кадров во вверенное ему подразделение и следовательно, использует герменевтику, не подозревая о ее научности и системности.

«Служба в пожарной охране – это Индивидуальность каждого коллектива состоит в неповторимом сочетании её ценностей и принципов реализации их потенциала на практике. Но для того, чтобы коллектив был сплочённым и слаженно работал, необходим грамотный руководитель. Тот, кто сможет сформировать окружение, заинтересовать в работе и конечном результате, помогать при сложностях и неудачах и очень хорошо разбирается в людях, понимает их намерения и цели. Наш руководитель - профессионал своего дела, он – лидер, справедливый, ответственный, организованный, коммуникабельный, опытный, уверенный. Он верит в коллектив, является главным вдохновителем и организатором всех мероприятий, умеет предотвращать любые межличностные конфликты. В жизни каждого человека бывают конфликты, и одной простой формулы решения нет, т.к. каждый конфликт по-своему уникален, и может протекать в разном направлении. Каждый человек хочет, чтобы его точка зрения была единственной и правильной. Но это не верно. Необходимо уметь преодолевать конфликты. Сам по себе конфликт может быть не только вреден, но и полезен. Он может заставить увидеть другую точку зрения и понять другого человека. Однако часто этого не происходит из-за того, что людей переполняют эмоции, и они могут срываться друг на друга. Вот, например, конфликт, произошедший на работе: двое сотрудниц при заступлении на дежурство, разные по возрасту, разные по опыту и умениям, между собой сильно повздорили. Чтобы разобраться в данной ситуации, я вызвал сотрудниц на беседу, каждую отдельно. Так же собрал других свидетелей конфликта, чтобы более детально разобраться в причине конфликта. В данной ситуации я не принимал сторону ни одного из конфликтующих. И для того, чтобы найти компромиссное решение, я старался искать решение, оптимальное для каждой стороны конфликта, и пытался встать на место других участников и понять их. В итоге было принято решение данных сотрудниц поменять сменами, чтобы они не пересекались друг с другом. Радикальное решение конфликта. Так же был случай: сотрудник (водитель, зарекомендовавший себя не с лучшей стороны, обладая такими качествами как хитрость и изворотливость в любой ситуации) прибыл на службу с просроченным сроком действия водительского удостоверения, помощник начальника караула при заступлении на дежурство проверил у него наличие водительских прав, но не обратил внимание на сроки действия. А потом началась служебная проверка. Решением такого инцидента было данного водителя не увольнять, а отправить в другое подразделение. Было принято решение, не применять меры дисциплинарного воздействия к помощнику начальника караула, т.к. данный сотрудник характеризовался положительно (участвовал в различных смотрах-конкурсах, вел активную творческую и спортивную деятельность в подразделении) и в течении ближайшего месяца ему должно было быть присвоено очередное специальное звание.

Я хочу отметить, что при решении конфликтов необходимо отбросить весь негатив и эмоции, так как они будут только мешать мыслить разумно. Я считаю, что категорически нельзя переходить на личности, давить на больные места, и вообще касаться тем, не имеющих отношения к теме конфликта. И, естественно, будет неправильным сказать, что избежать конфликта можно, со всем соглашаясь, не высказывая своего мнения или, наоборот, что нужно отстаивать своё мнение во что бы то не стало. Должна быть золотая середина. Таким образом, разумное решение конфликтов является действительно очень важным навыком, влияющим на душевное состояние человека и на взаимоотношения с окружающими, но приобрести этот навык весьма непросто и необходимо работать над этим. Как говорится: «Все приходит с опытом».

В сплочённом коллективе взаимопомощь – это залог успеха. Именно в коллективе можно получить опыт жизни, для реализации своих качеств, знаний, умений. Взаимоуважение и взаимопомощь - основа дружного коллектива, и основой для этого служит честность, открытость, готовность прийти на помощь. Ведь в дружном коллективе комфортно находиться и развиваться».

3. Анализ полученных результатов

Руководитель может достаточно много рассказать о конфликтах в своем коллективе. Но, как правило, на обсуждение с психологом выносятся те ситуации, которые были успешно решены в прошлом. При этом открыто указываются причины конфликтов, такие как различия во мнениях, недостаток коммуникации, личные проблемы сотрудников и т.д. Руководитель может рассказать о последствиях конфликтов, связанных с ухудшением показателей деятельности, морального климата в коллективе, с потерей ключевых сотрудников и т.д. Руководитель может поделиться методами разрешения конфликтов, которые он использовал, например, создание правил поведения в коллективе и т.д., улучшающих отношения между сотрудниками, повышающих эффективность деятельности и укрепляющих командный дух. Одной из главных рекомендаций при этом может стать обучение навыкам эффективной коммуникации, создание доверительной атмосферы в коллективе и эмпатийное отношение к сотрудникам.

Контент-анализ  бесед руководителя позволил систематизировать и интерпретировать информацию, полученную в ходе обсуждения, выявить ключевые темы, которые присутствуют в диалоге, и обосновать важность герменевтического подхода при этом.

Таблица 1.

Категоризация беседы

После того как весь текст беседы был проанализирован и закодирован, были определены категории, которые упоминались наиболее часто. Подкатегории в беседе встречались несколько раз, что и отражено в таблице. Количественный анализ позволил выявить частоту упоминаний каждой подкатегории для определения их значимости и распространенности в беседе. Качественный анализ дал возможность понять содержание каждой категории в определенном контексте, в котором обсуждались основные вопросы, связанные с деятельностью коллектива и личностными ценностями каждого из сотрудников. Выявлены следующие тенденции: преобладание позитивного мнения о своем руководителе, профессиональное признание и уважение к нему со стороны личного состава, достаточно выраженная установка на личностное принятие его как лидера, что показывает высокий уровень синтонности в межличностных отношениях. Также было определено, что конфликты решаются достаточно эффективно, если руководитель имеет желание понимать свой коллектив и решать вопросы не только служебного, но и личного характера. Можно сказать, что руководитель на интуитивном уровне пытается использовать герменевтические приемы при анализе ситуации с использованием бесед, их трактовок на основе смысловых характеристик поведения участников. Это свидетельствует о целесообразности получения герменевтических знаний и навыков руководителями подразделений с экстремальными видами деятельности.

Заключение

Одна из основных целей герменевтики – это разработка методологии и методов освоения навыков понимания смысла текста. Интерпретация смыла услышанного, сказанного, позволяет обьективироваться от ситуации и понять, что скрыто за словами и выражениями, невербальными поведенческими, реакциями, а, именно, их истинный смысл. Интерпретация помогает увидеть контекст, проанализировав исторический ракурс высказываний, экономическую составляющую, культурологические особенности, в частности, учет основных характеристик поколений.  Один из постулатов герменевтики обращает внимание на необходимость помнить, что явления, и, соответственно, нарративы, другими словами, тексты рассказов, историй, сюжетов, результатов тестирования, анкетирования могут иметь не одну, а множество всевозможных интерпретаций. Главное, необходимо приучить себя анализировать все их варианты, отбирая наиболее подходящие для принятия решения в конкретном случае. Не менее важно умение выстраивать диалогическое общение, подразумевающее фокусирование на решение проблем, это может быть связано с управлением, мотивацией персонала, формированием определенной организационной культуры. Такое общение подразумевает развитие умений встать на позицию участников диалога, понимания их состояний, чувств, эмоции, то есть развитие эмпатии.  Также необходима развитая рефлексия, постоянный анализ своих действий, мотивов поступков, особенностей принятия решений, отношений к участникам диалога и пр. Постоянное знакомство с новыми знаниями из социологии и психологии по характерным особенностям современных групп, сообществ и их взаимодействий.

 Овладение герменевтикой, как наукой о понимании и интерпретации текстов, помогает решать и конфликты в коллективе, потому что позволяет понять точку зрения другого человека и найти общий язык. В контексте конфликта герменевтика может помочь понять причины разногласий между людьми. Например, если два сотрудника не могут договориться о том, как лучше выполнить задачу, герменевтика поможет им увидеть точки зрения друг друга и найти компромиссное решение. Кроме того, герменевтика учит нас слушать других людей и уважать их мнение. Это очень важно для решения конфликтов в коллективе. Если мы будем стараться понять точку зрения другого человека и учитывать его интересы, то вероятность возникновения конфликтов значительно уменьшится. Таким образом, герменевтика является важным инструментом для устранения проблем, вызванных предконфликтными, конфликтными ситуациями в коллективе. Она помогает нам понимать друг друга и находить общий язык, что способствует созданию благоприятной атмосферы в команде.

Список литературы:

1. Автономова Н.С. Познание и язык // Познание и язык: Критический анализ герменевтических концепций. — М.: Институт Философии АН СССР, 1984. — 145с.
2. Башина О.Э., Васютина Е. С., Матраева Л. В. Трансформация экономической и трудовой модели поведения современной молодежи в условиях становления цифрового общества  // Государство и гражданское общество: политика, экономика, право №3— М.: 2018. — С. 133 - 145
3. Богин Г. И. Обретение способности понимать: работы разных лет. В 2 тт. — Тверь: Твер. Гос. Ун-т, 2009. — 260с.+156 с.
4. Брудный А.А. Психологическая герменевтика. — М.: Лабиринт, 1998. —336 с.
5. Булгатова Ю. С., Бальжинимаева Л. Т.Развитие цифровой экономики в России и Китае // Вестник БГУ. Экономика и менеджмент. №2. Улан-Уде: Бурят. Гос. Ун-т, 2024. — С. 19-24.
6. Василюк Ф.Е. Семиотика психотерапевтической ситуации и психотехника понимания // Московский психотерапевтический журнал №4. М.:1996. —С.48-69.
7. Воскресенская, Н.Г. Контент-анализ в медиа коммуникациях: учебно-метод. Пособие [Электронный ресурс] // Н.Г. Воскресенская. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2019. – 45 с. Контент-анализ (unn.ru) / (Дата обращения: 25.08.2024).
8. Выготский Л. С. Мышление и речь. — Ленинград: ОГИЗ СОЦЭКГИЗ, 1934. — с.
9. Леонтьев Д.А. Понимание смысла и смысл понимания // Понимание: опыт мультидисциплинарного исследования. – М.: Смысл, 2006. – С. 20-27   
10. Павлова Н. Д., Гребенщикова Т. А. Интент-анализ: основания, процедура, опыт использования. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017. – 151 с.
11. Рикер Г.Г. Герменевтика. Этика. Политика. – М., 1995. – 160с.
12. Шамис, Е., Антипов, А. (2018). Теория поколений [Электронный ресурс] // Психология и бизнес. URL: https://psycho.ru/library/2581 (Дата обращения: 05.07.2024).
13. 30 фактов о современной молодежи: исследование Сбербанка и Validata (2017) [Электронный ресурс] //. URL: 30 фактов о современной молодежи | Люди о том, что знают | Дзен (dzen.ru)/ (Дата обращения: 25.08.2024).
14. Howe, N., Strauss, W. (1991) Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069. New York : William Morrow & Company. 554 p.
15. Tapscott, D. Growing Up Digital: How the net generation is changing your world. New York : McGrow Hill. 2009. 384 p.
16. Социологи рассказали о новом поколении без возраста. Кто такие перенниалы. [Электронный ресурс] РБК Life (rbc.ru) // URL: Социологи рассказали о новом поколении без возраста. Кто такие перенниалы | РБК | Дзен (dzen.ru) (Дата обращения: 14.10.2024).