ВЛИЯНИЕ HR-БРЕНДИНГА НА УДЕРЖАНИЕ И МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

THE INFLUENCE OF HR BRANDING ON EMPLOYEE RETENTION AND MOTIVATION: A PSYCHOLOGICAL APPROACH

Alua Chakirtenova

Student, Department of Philosophy and Political Science, Al-Farabi Kazakh National University,

Republic of Kazakhstan, Almaty

Arman Nurmakhanbetov

Acting Professor, Associate Professor, Al-Farabi Kazakh National University,

Republic of Kazakhstan, Almaty

АННОТАЦИЯ

HR-брендинг представляет собой стратегический инструмент, направленный на формирование позитивного образа работодателя и создание у сотрудников чувства принадлежности и безопасности. В статье рассматривается влияние HR-брендинга на мотивацию и удержание сотрудников с психологической точки зрения. Основное внимание уделено удовлетворению таких потребностей сотрудников, как признание, безопасность и профессиональное развитие. Показано, что брендинг работодателя способствует повышению приверженности персонала, снижает текучесть и способствует росту удовлетворенности трудом, что помогает поддерживать высокий уровень вовлеченности.

ABSTRACT

HR branding is a strategic tool designed to create a positive employer image and foster a sense of belonging and security among employees. This article examines the psychological effects of HR branding on motivation and employee retention, focusing on fulfilling employees' needs for recognition, security, and professional development. It demonstrates how effective employer branding can increase employee commitment, reduce turnover, and enhance job satisfaction, thus supporting higher levels of engagement. Therefore, HR branding is an essential tool for attracting, motivating, and retaining talent.

Ключевые слова: HR-брендинг; удержание персонала; мотивация сотрудников, вовлеченность; лояльность сотрудников; организационная культура, эффективность команды.

Keywords: HR branding; employee retention; employee motivation; engagement; employee loyalty; organizational culture; team efficiency.

В современном мире, где квалифицированные кадры стали важным ресурсом, HR-брендинг играет важную роль в привлечении и удержании сотрудников. Он представляет собой совокупность практик и стратегий, которые создают и поддерживают образ компании как привлекательного работодателя. Брендинг направлен на удовлетворение психологических потребностей сотрудников и способствует формированию чувства привязанности и приверженности организации [6].

Согласно Армстронгу, HR-брендинг опирается на ключевые психологические концепции, такие как теория социальной идентичности, теория мотивации Маслоу и концепция психологического контракта. Эти теории помогают объяснить, каким образом HR-брендинг влияет на внутреннюю мотивацию сотрудников, их желание оставаться в компании и чувство удовлетворения [2].

По теории социальной идентичности люди склонны ассоциировать себя с группами или организациями, которые имеют положительный статус. Бренд компании как работодателя формирует образ, с которым сотрудники могут себя идентифицировать. Если компания имеет положительную репутацию и является ценным работодателем, то сотрудники, ассоциируя себя с ней, испытывают гордость и удовлетворение [9].

Психологический контракт между работодателем и сотрудником — это неписаные соглашения о взаимных ожиданиях и обязательствах. Когда HR-брендинг соответствует фактическим условиям труда и поддержке, это укрепляет доверие сотрудников к компании, что становится мощным мотиватором для их лояльности и приверженности. Этот контракт особенно важен для удержания, так как сотрудники ожидают, что обещания работодателя в плане развития, признания и стабильности будут выполняться.

Одним из центральных факторов мотивации является удовлетворение психологических потребностей сотрудников. Теория Маслоу указывает на то, что потребности в признании и безопасности играют важную роль в профессиональном удовлетворении, и эффективный HR-бренд может способствовать их удовлетворению [11]. HR-брендинг оказывает сильное влияние на внутренние мотиваторы сотрудников, такие как профессиональное развитие и признание [3]. Для большинства сотрудников возможность развиваться профессионально является ключевым фактором мотивации. Когда HR-бренд компании подчеркивает доступность обучения и карьерного роста, сотрудники ощущают поддержку и ценность, что стимулирует их к достижению высоких результатов.

Психологическое признание играет ключевую роль в HR-брендинге. Сотрудники, которые чувствуют свою значимость в компании, демонстрируют более высокую мотивацию и продуктивность. Системы поощрений и признания, встроенные в HR-брендинг, помогают сотрудникам чувствовать себя ценными и значимыми. Это, в свою очередь, способствует росту удовлетворенности и снижению уровня стресса.

Психологически HR-брендинг создает у сотрудников чувство приверженности компании. Когда сотрудники чувствуют себя частью чего-то значимого, их привязанность к компании возрастает, что делает их менее склонными к смене работы [4]. Это снижает текучесть кадров и улучшает моральный дух сотрудников, поскольку они видят долгосрочную ценность в своей роли в компании.

Кроме того, исследования показывают, что корпоративная культура тесно связана с HR-брендингом и имеет существенное влияние на уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников [15]. Статья Чумариной и Трубицына также подтверждает, что сильный HR-бренд способствует созданию позитивной организационной культуры, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров и улучшает удержание сотрудников [14]. Культура компании, отраженная в HR-бренде, формирует условия для здоровой рабочей атмосферы и эмоциональной поддержки [8]. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, уважительное отношение и четкость в целях и задачах способствуют созданию благоприятной атмосферы, которая привлекает и удерживает талантливых сотрудников.

Для успешного HR-брендинга важно реализовать следующие стратегии [10]:

1. Прозрачность и честность. Бренд работодателя должен соответствовать реальности. Прозрачность и честность укрепляют доверие сотрудников и формируют позитивный психологический контракт.
2. Создание программ признания. Системы поощрений и признания способствуют тому, что сотрудники чувствуют себя значимыми, что повышает уровень удовлетворенности.
3. Поддержка профессионального развития. Обеспечение доступности обучения, тренингов и возможностей для карьерного роста увеличивает лояльность и мотивацию сотрудников.
4. Формирование позитивной культуры. Создание условий для вовлеченности, уважительного общения и профессионального роста способствует укреплению приверженности сотрудников.

В последние годы HR-брендинг в Казахстане демонстрирует устойчивое развитие, что подтверждается рядом исследований казахстанских авторов. В частности, Сатпаева Р. А. и Омарова А. К. акцентируют внимание на особенностях управления человеческими ресурсами в Казахстане, указывая на существующие перспективы и вызовы в этой сфере [7].

Хасанов А К. и Татибаев К. А. подчеркивают значимость корпоративной культуры и HR-брендинга как факторов, повышающих привлекательность казахстанских компаний для потенциальных сотрудников [13]. Базарбаев К. Б. анализирует влияние мотивации и вовлеченности персонала на успешность бизнеса в казахстанском контексте, где HR-брендинг играет существенную роль [4].

Несмотря на прогресс в исследовании HR-брендинга, необходимы дополнительные научные разработки, касающиеся его психологического аспекта. Как отмечают Ибраева Н. А. и Сагимбаев А. М. [7], Айтмухамбетова М. К., HR-брендинг представляет собой не только внешнюю маркетинговую деятельность, но и формирует внутреннюю идентичность компании у каждого сотрудника. Этот процесс требует глубокой адаптации научных подходов с учетом казахстанской ментальности и культурных особенностей. Психологическая составляющая HR-брендинга играет ключевую роль, так как его успешное внедрение зависит от формирования у сотрудников чувства принадлежности и идентичности, что требует научно обоснованных подходов.

Таким образом, развитие HR-брендинга в Казахстане требует дальнейших исследований в области психологии труда, что позволит более полно понять механизм формирования внутренней мотивации сотрудников и усилить влияние корпоративного имиджа на их приверженность компании.

Таким образом, развитие HR-брендинга в Казахстане требует дальнейших исследований в области психологии труда, что позволит более полно понять механизм формирования внутренней мотивации сотрудников и усилить влияние корпоративного имиджа на их приверженность компании.

HR-брендинг представляет собой мощный инструмент для удержания и мотивации персонала. С точки зрения психологии, он способствует удовлетворению базовых потребностей сотрудников в признании, стабильности и развитии, что положительно влияет на их привязанность к компании и желание оставаться в ней [11]. Компании, которые активно работают над своим HR-брендом, получают значительные преимущества, такие как снижение текучести, повышение удовлетворенности трудом и улучшение морального духа. Таким образом, HR-брендинг является важной частью общей стратегии управления персоналом и играет ключевую роль в формировании конкурентного преимущества компании на рынке труда.    

Список литературы:

1. Айтмухамбетова М. К. HR-брендинг как фактор мотивации и удержания сотрудников // Проблемы управления персоналом в Казахстане. — 2020. — № 2. — С. 24–33.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2016. — 616 с.
3. Ащеулова Н. И. Мотивация и стимулирование труда. СПб.: Питер, 2012. — 448 с.
4. Базарбаев К. Б. Мотивация и вовлеченность сотрудников в условиях казахстанского бизнеса. Алматы: Экономика, 2021. — 196 с.
5. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М.: Юрайт, 2013. — 560 с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Юрайт, 2019. — 656 с.
7. Ибраева Н. А., Сагимбаев А. М. Влияние HR-брендинга на удовлетворенность сотрудников казахстанских компаний // Вестник КазНУ. Серия экономическая. — 2018. — № 4. — С. 52–61.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Проспект, 2015. — 432 с.
9. Коул Г. Л. Организационное поведение. М.: Вильямс, 2007. — 848 с.
10. Макарова М. В. Влияние HR-брендинга на привлечение и удержание персонала // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. — 2020. — Т. 28, № 3. — С. 490–501.
11. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. — 478 с.
12. Сатпаев Р. А., Омарова А. К. Управление человеческими ресурсами в Казахстане: перспективы и вызовы. Алматы: КазНУ, 2015. — 284 с.
13. Хасанов А. К., Татибаев К. А. Корпоративная культура и HR-брендинг в условиях казахстанских компаний. Нур-Султан: Евразийский национальный университет, 2019. — 312 с.
14. Чумарина В. П., Трубицын А. А. HR-бренд как фактор удержания сотрудников // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2021. — Т. 10, № 1. — С. 84–90.
15. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. М.: Питер, 2010. — 336 с.