СИСТЕМА  МОТИВАЦИИ  НА  БАЗЕ  KPI  В  ПСИХОЛОГИИ

Мурзагалиева  Алия  Гинаятовна

кандидат  физ.-мат.  наук,  доцент

Казахский  национальный  университет  имени  аль-Фараби

E-mail:  altair.73@mail.ru

В  настоящее  время  в  условиях  динамичной  конкуренции  человеческий  капитал  становится  главным  ресурсом  повышения  конкурентоспособности  казахстанского  вуза  на  международном  рынке  образовательных  услуг.  Именно  высококвалифицированные  кадры  обеспечат  дальнейшее  развитие.  А  это  означает,  что  вовлечение  всех  преподавателей  в  инновационную  деятельность  вуза  является  одной  из  задач  современного  менеджмента  вуза.  При  этом  главной  проблемой  является  готовность  преподавателей  к  такой  деятельности,  а  именно,  перестройка  не  только  знаний,  но  и  отношения  преподавателя  к  происходящему,  его  поведения,  установок  и  т.д.  Отметим,  что  в  стране  Указом  Президента  разработана  и  утверждена  «Государственная  программа  развития  образования  в  Республике  Казахстан  на  2011-2020  годы»  (далее  –  Программа).  Главной  целью  Программы  является  «кардинальная  модернизация  системы  образования  для  повышения  ее  конкурентоспособности,  развития  человеческого  капитала,  обеспечивающего  устойчивый  рост  экономики  и  благосостояния  граждан»  и  «перспектива  ее  выхода  на  европейский  уровень»  [1]. 

Как  известно,  при  адаптации  вуза  к  окружающим  изменениям  и  адаптации  к  себе  внешней  среды  возникают  инновации.  Любая  инновация  является  задачей  комплексной,  затрагивающей  все  аспекты  деятельности  вуза,  и  поэтому  с  трудом  поддается  прогнозированию.  Таким  образом,  сегодня  основной  характеристикой  динамично  развивающегося,  социально–ориентированного  высшего  учебного  заведения  является  готовность  к  новым  идеям  и  экспериментам  с  ними  для  создания  инноваций  в  любое  время.  При  этом  нужно  учитывать,  что  каждый  преподаватель  вуза  –  личность.  Он  реализует  себя  в  процессе  работы.  Руководителю  вуза  важно  не  столько  его  стимулировать,  сколько  оценивать  значение  его  труда.  Как  показывает  практика,  инновационная  деятельность  вуза  требует  использования  новых  моделей  управления  человеческими  ресурсами,  которая  предусматривает  расширение  функций  преподавателей.

Следовательно,  мотивация  и  квалификация  становятся  важными  аспектами  управления  человеческими  ресурсами  в  условиях  постоянных  инноваций.  А  готовность  преподавателей  к  инновационной  деятельности  в  личностном,  психологическом  отношении  является  актуальной  проблемой.

В  работах  В.Г.  Асеева,  Е.П.  Ильина,  А.Н.  Леонтьева,  Л.  Рубенштейна  и  других  психологов  широко  и  многоаспектно  освещены  проблемы  мотивации  и  мотивов.  Психология  преподавателя  и  мотивы  педагогической  деятельности  раскрыты  в  трудах  А.К.  Марковой,  Л.М.  Митиной,  А.А.  Реана  и  других.  Особое  значение  придается  внутренней  мотивации,  на  основе  которой  преподаватель  трудится  с  удовольствием,  без  какого-либо  внешнего  давления.  Таким  образом,  совокупность  внутренних  мотивов,  адекватных  инновационной  деятельности,  обеспечат  успешную  готовность  преподавателей  к  реализации  инноваций. 

Важным  элементом  управления  человеческим  капиталом  является  его  оценка.  Преподаватели,  пройдя  через  измерение  аспектов  эффективности  своей  деятельности,  начинают  лучше  понимать  требования,  предъявляемые  вузом,  и  в  порядке  обратной  связи  концентрируют  свои  силы.  В  этой  связи  в  качестве  метода  управления  можно  выбрать  сбалансированную  систему  показателей.

Сбалансированная  система  показателей  (ССП)  является  инструментом  стратегического  и  оперативного  управления,  который  позволяет  увязать  стратегические  цели  компании  с  бизнес-процессами  и  повседневными  действиями  сотрудников  на  каждом  уровне  управления,  а  также  осуществлять  текущий  контроль  за  реализацией  принятой  стратегии  [2].

ССП  предлагает  рассматривать  деятельность  компании  в  четырех  перспективах:  Финансы,  Отношения  с  клиентами,  Внутренние  бизнес-процессы,  Обучение  и  рост.  Эти  четыре  перспективы  являются  стратегически  важными  аспектами  деятельности  организации.  «Но  не  существует  какого-либо  общего  правила  относительно  того,  чтобы  использовать  именно  эти  перспективы»  [2].  Для  каждого  конкретного  случая  определяются  наиболее  подходящие  перспективы.  Результаты  по  достижению  целей  измеряются  с  помощью  соответствующих  показателей,  которые  называют  Key  Performance  Indicators  (KPI)  [2].  Отметим,  что  посредством  разработки  KPI  повысится  эффективность  реализации  стратегии  и  текущей  деятельности  вуза.

Для  каждой  перспективы  существует  свой  набор  KPI,  который  основывается  на  стратегических  целях  организации.  При  этом  набор  KPI  может  меняться,  а  информация,  представленная  в  KPI  должна  придерживаться  следующих  правил:

·быть  всесторонней,  то  есть  необходимо  обратить  внимание  на  все  стороны  профессиональной  сферы,  а  особое  внимание  на  перспективы  роста;

·быть  достоверной,  то  есть  сведения  должны  быть  получены  из  надежных  источников,  которыми  могут  быть  печатные  издания,  сведения,  полученные  от  профессионалов,  данные  психологического  анализа  деятельности  и  т.д.;

·быть  объективной,  то  есть  необходимо  давать  реальную  картину  со  всеми  ее  достоинствами  и  трудностями.

Внедрение  KPI  в  высшем  учебном  заведении  поможет  руководителям  вуза  сфокусироваться  на  главных,  приоритетных  в  данном  периоде  направлениях  деятельности  вуза.  Например,  показателями  готовности  преподавателей  к  инновационной  деятельности  являются:

·         проявление  интереса  к  новшеству  и  его  динамика;

·         стремление  оценивать  свой  профессиональный  и  личностный  опыт  с  позиций  инноваций;

·         позитивное  отношение  к  перспективам  инновационной  деятельности;

·         осознание  своих  возможностей,  необходимости  работы  над  собой;

·         осознание  преподавателем  недостаточности  достигнутых  результатов  и  желание  их  улучшить.

На  основе  KPI  можно  разработать  систему  мониторинга  работы  структурных  подразделений  вуза.  Но  самым  важным  является  то,  что  KPI  дает  возможность  разработки  системы  мотивации  преподавателей  вуза  к  инновационной  деятельности.  Руководители  вуза  смогут  точно  определить  каждому  преподавателю  конечные  цели  его  труда.  При  этом  важно  подробно  охарактеризовать  механизм  и  этапы  их  достижения.  Алгоритмом  является  последовательность:

·         проанализировать  действующую  систему  мотивации  преподавателей;

·         определить  важности  и  ранжирование  KPI  преподавателей;

·         выбрать  и  определить  KPI  преподавателей  к  инновационной  деятельности,  которые  будут  включены  в  систему;

·         разработать  документы,  регламентирующие  функционирование  системы  мотивации  преподавателей  к  инновационной  деятельности  на  основе  KPI.

С  помощью  KPI  можно  показать,  какие  области  деятельности,  какие  качества  преподаватель  считает  для  себя  приоритетными,  а  в  каких  не  претендует  на  высокую  оценку.  Следовательно,  в  основе  KPI  лежит  самооценка,  которая  отражает  и  знания  о  себе,  и  отношения  к  себе.  Оценке  подвергаются  знания,  умения  и  навыки  по  конкретным  областям  науки  и  практики.  Особое  внимание  уделяется  не  только  воспроизводству  знаний,  но  и  умению  применять  их  при  решении  конкретных  проблем  и  реализации  практических  задач.

Как  отмечалось  выше,  деятельность  вуза  можно  рассматривать  в  четырех  перспективах.  Для  построения  системы  мотивации  на  основе  KPI  остановимся  на  перспективе  «Обучение  и  рост».  При  этом  отметим  следующие  основные  моменты,  влияющие  на  их  мотивации.

·Преподаватели  должны  четко  представлять  характер  задания,  которое  они  должны  выполнить,  а  не  только  конкретные  результаты,  которых  требуется  получить.

·Ответственность  за  результативность  в  значительной  степени  возлагается  на  самих  преподавателей.  Каждый  из  них  должен  управлять  собой  при  получении  новых  результатов.

·Непрерывная  инновационная  деятельность  должна  стать  неотъемлемой  частью  задания  преподавателя.  Он  должен  отвечать  и  за  создание  изобретений,  и  за  участие  в  их  использовании.

·Деятельность  таких  преподавателей  обязательно  включает,  с  одной  стороны,  постоянное  самообучение  и  самосовершенствование,  а  с  другой  –  обучение  других.

Все  эти  требования  необходимо  приспосабливать  через  механизмы  обучения  преподавателей  посредством  деятельности,  чтобы  знание  накапливалось  в  форме  навыков.  Следовательно,  преподаватели  вуза  имеют  право  на  стажировку,  профессиональную  подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации,  включая  обучение  новым  профессиям  и  специальностям.  Таким  образом,  обучение  нужно  рассматривать  как  стратегию  постоянного  обновления  методов  и  повышения  эффективности  всех  видов  деятельности. 

Далее  выставляется  суммарная  оценка  качества,  с  соответствующими  индексами,  выраженными  в  буквенно-цифровой  шкале  (Таблица  1):

Таблица  1

Шкала  оценок  качества  преподавателей  вуза

При  соответствующих  оценках  корректируется  индивидуальный  план  развития  преподавателя,  решаются  вопросы  оказания  ему  необходимой  поддержки.  Таким  образом,  анализ  динамики  ключевых  показателей  эффективности  позволит  выявить  факторы  развития  профессионального  успеха  преподавателей  вуза.

Список  литературы:

1.Государственная  программа  развития  образования  Республики  Казахстан  на  2011-2020  годы.  [электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  http://www.minplan.kz/economyabout/8404/30865/

2.Прайснер  А.  Сбалансированная  система  показателей  в  маркетинге  и  сбыта  /  А.  Прайснер.  –  М.,  2009.  –  303  с.