ВОПРОС ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

THE PROBLEM OF DISCRIMINATION IN THE LABOR SPHERE

Dmitry Zhukov

student of Volgograd State University,

Russia, Volgograd

Alexander Krupoderov

student of Volgograd State University,

Russia, Volgograd

Tatyana Kurgina

teacher of the Chair of Constitutional and Municipal Law of Volgograd State University,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

В статье приведены разные типы дискриминации в сфере труда, с указанием примеров, разъяснения, источники их появления. Рассматривается положение судебной практики при решении вопросов в сфере  дискриминации и защиты прав работников. Предлагаются некоторые пути решения по устранению дискриминации в сфере трудовых отношений и обеспечению равного доступа всех работников к труду.

ABSTRACT

We give different types of discrimination in the labor sphere, examples for it, explanations, sources of their appearance in the present work.  The situation of judicial practice in addressing issues in the field of discrimination and protection of workers' rights is reviewed. Some ways of resolving discrimination in the sphere of labor relations and ensuring equal access to work for all workers are suggested.

Ключевые слова: трудовые правоотношения, дискриминация в сфере труда, права работников

Keywords: labor relations, discrimination in the labor sphere, workers' rights

В сфере отношений между работником и работодателем, как в иных сферах, возникают различного рода проблемы. Наиболее распространенной является проблема, связанная с дискриминацией в сфере труда. Несмотря на то, что трудовой кодекс прямо запрещает дискриминацию, она имеет место быть практически повсеместно. Приведем несколько самых распространенных видов дискриминации.

Чаще всего дискриминация в трудовых правоотношениях проявляет себя по половому либо возрастному принципу [1].

Конституция России указывает, что мужчина и женщина равны в своих правах и обязанностях [2]. Трудовой кодекс РФ закрепляет указанное положение, рассматривая, что все работники, вне зависимости от их расовой, национальной, половой и т.д. принадлежности, обладают равными возможностями перед своим работодателем, а также при реализации защиты своих трудовых прав [6]. Между тем, очень часто при приеме на работу предпочтение отдается мужчинам либо женщинам, у которых нет детей. Некоторые работодатели открыто указывают на то, что не хотят принимать к себе на работу молодых девушек, которые недавно вступили в брак, а также женщин с маленькими детьми. Среди работодателей существует единое негласное мнение о том, что такой работник не будет надлежащим образом исполнять свои обязанности, постоянно будет уходить на больничный по причине ухудшения здоровья своего ребенка. Если ребенка еще нет, то молодая девушка в ближайшем будущем уйдет в декретный отпуск, в результате чего работодатель останется без работника. К тому же, ему еще и придется производить различного рода выплаты и пособия, связанные с нахождением в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком. Поскольку действующее законодательство не содержит каких-либо указаний на обязательность уведомления потенциального работника о причине отказа в приеме на работу, многие работодатели успешно пользуются данным пробелом в законе, находя и разъясняя либо какие-то формальные причины, по которым та или иная девушка не может быть принята, либо, не объясняя вообще ничего.

Вторым наиболее распространенным типом дискриминации является дискриминация по возрастному признаку. Частично она связана с половой дискриминацией, однако, распространяет свое действие как на женщин, так и на мужчин. Согласно имеющихся статистических данных, чаще всего на работу принимают население в возрасте 30-40 лет. Считается, что в этом возрасте женщина уже не станет планировать уход в декретный отпуск, а мужчина еще достаточно здоров, чтобы не получить инвалидность и не уйти досрочно на пенсию [4]. Какими параметрами руководствуются работодатели – остается неясным, поскольку биологические принципы в данном вопросе идут вразрез с мнениями при регулировании трудовых правоотношений. Однако на протяжении уже долгих лет это мнение не меняется.

В отдельных сферах, наоборот, наиболее предпочтительным является возраст до 25 лет. Это касается, прежде всего, таких работников, как курьеры, промоутеры, менеджеры по рекламе и т.д. В данном случае, речь идет о тех работниках, которые еще не имеют опыта (впрочем, для данного рода профессий опыт и не требуется). Однако здесь мнение работодателей основано на том, что такие работники в большинстве являются студентами. По этой причине, им выплачивается зачастую заработная плата, не превышающая прожиточный минимум (либо вообще устанавливается сдельная форма оплаты). Формально работодатель ничего не нарушает, однако объективно можно указывать о нарушении другого основного принципа трудового права – права работника на достойную заработную плату.

Чуть менее распространенной является дискриминация по национальному признаку, однако здесь необходимо отметить некую раздробленность и отсутствие единой позиции среди работодателей. Фактически, все работодатели здесь разделены на 3 большие группы:

• те, кто принимает на работу, вне зависимости от расы и национальности. Данный тип работодателей никак не проявляет дискриминацию в своей сфере;
• те, кто принимает на работу преимущественно мигрантов из иностранных государств. Как правило, приток миграции в трудовой сфере сильнее всего заметен в тех сферах, где наблюдается большая разница в заработной плате между Россией и странами, например, Средней Азии. В частности, наиболее высокий процент привлечения иностранных работников в последние годы наблюдается в сфере сельского хозяйства, строительстве и ремонте. Граждане Российской федерации неохотно идут в подобного рода сферы, особенно если работодатель занижает размер заработной платы. В свою очередь, выходцы из иностранных государств имеют возможность заработать на таких работах в России гораздо больше, чем они могли бы заработать в своей стране. Работодатели успешно этим пользуются, привлекая мигрантов и используя их, как дешевую рабочую силу;
• те, кто принимает на работу преимущественно граждан России либо лиц исключительно русской национальности. Поведение таких работодателей чаще всего объясняется их личными предпочтениями, расовой нетерпимостью, взглядами, подобными экстремистам и т.д.

Судебная практика в сфере дискриминации и защиты прав работников, которые подверглись подобному отношению со стороны работодателя, крайне противоречива. В частности, одни суды встают на защиту потенциальных работников, полагая, что работодатель все же должен объяснить свое решение об отказе в приеме на работу в тех случаях, когда кандидат соответствует необходимым квалификационным и иным требованиям к определенной профессии. В свою очередь, другие суды встают на сторону работодателя, мотивируя свое решение тем, что обязанности по уведомлению потенциального работника о причинах отказа в приеме на работу в трудовом законодательстве РФ нет. Отсутствие по этому поводу четкой позиции Верховного суда РФ пока не позволяет объединить всю имеющуюся судебную практику, направив ее в определенное русло [5].

Проблема дискриминации в сфере труда в настоящее время практически не поддается решению ввиду наличия пробелов в законодательстве. Для устранения дискриминации по любому признаку необходимо принятие следующих мер:

• усиление ответственности работодателей за действия, связанные с дискриминацией в сфере труда по тому или иному признаку;
• устранение пробела в законодательстве путем внесения норм, обязывающих работодателя разъяснять потенциальным работникам причины отказа в приеме их на работу в случае соответствия квалифицированным требованиям, предъявляемым к конкретной должности;
• что касается привлечения иностранной силы, то здесь Правительству РФ необходимо разработать принцип, согласно которого в регионах в той или иной сфере деятельности может быть привлечено ограниченное число иностранных работников. Подобные меры в настоящее время уже принимаются. Речь идет о квотах, которые устанавливают при приеме на работу иностранных работников по патенту. Между тем, данная мера недостаточно эффективна ввиду отсутствия надлежащего контроля за соблюдением порядка привлечения иностранной силы.

Принятие данных мер могло бы поспособствовать устранению дискриминации в сфере трудовых отношений и обеспечить равный доступ всех работников к труду. Кроме того, необходимо принимать и более глобальные меры – в частности, усилить контроль за так называемыми нелегальными работниками (лицами, осуществляющими деятельность без трудового договора), перевести заемный труд из гражданских правоотношений в трудовые, увеличить уровень заработной платы, сделав его соответствующим социально-экономическим условиям в настоящее время и т.д.

Список литературы:

1. Завгородний А.В, Коробченко В.В., Кузьменко А.В. и др.; Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова: Юрайт-Издат; Москва; 2008.
2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. федер. Конституционных законов от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ и № 8 – ФКЗ) // СПС «Консультант плюс» (дата обращения 03.05.2017)
3. Панченко А. Е. Проблема дискриминации в сфере труда // Молодой          ученый. — 2014. — №4. — С. 862-864.
4. Прокопенко А. В. Дискриминация женщин в сфере труда // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 559-563.
5. Солошич Е. А. Ответственность за дискриминацию в сфере труда // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 692-694.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) // СПС «Консультант плюс» (дата обращения 03.05.2017).