РОЛЬ АДАПТАЦИИ В ПОВЫШЕНИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

THE ROLE OF ADAPTATION IN IMPROVING PERFORMANCE OF EMPLOYEES

Nadezda Gusareva

the candidate of Pedagogical Sciences, master of Economics, associate professor of the department of Economics of Russian state social University,

Russia, Moscow

Anastasia Andrianova

third-year student of the faculty of Economisc in RSSU,

Russia,Moscow

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена рассмотрению процесса адаптации персонала в организации и исследованию роли адаптации в повышении производительности труда работников. Авторами анализируется процесс интеграции нового работника в профессиональные, организационные и социальные условия организации. Подчеркнута значимая роль корпоративной культуры как фактора адаптации персонала.

ABSTRACT

The article is devoted to the process of adaptation and the research of its role in increasing labour productivity. The authors analyze integration process of a new worker in professional, organizational and social conditions of the company. The role of corporate culture is assigned as a factor of the staffs adaptation.

Ключевые слова: адаптация персонала; производительность труда; испытательный срок; мотивация труда; корпоративная культура.

Keywords: adaptation of the staff; labour productivity; the trial period; labour motivation; corporative culture.

Повышение производительности труда работников – одна из ключевых задач управления, обеспечивающая эффективную деятельность хозяйствующего субъекта. В современных условиях рыночной экономики особое внимание уделяется достижению наибольшей экономической выгоды. Говоря непосредственно об извлечении выгоды из труда наёмного рабочего, имеются в виду не только высокие показатели его производительности, но и снижение затрат на удержание и использование рабочей силы. Затраченные усилия работника должны полностью соответствовать уровню вознаграждения, а его деятельность – не вызывать дополнительных затрат.

Важной функцией управления человеческими ресурсами является адаптация персонала, которая содействует повышению производительности труда вновь принятых работников и, вместе с тем, освобождает организацию от затрат, связанных с текучестью кадров. При правильной организации адаптация персонала способна оказать влияние на успешную интеграцию работника в организацию, стимулировать его саморазвитие и ускорить процесс получения результатов от приложенных усилий работника.

Наряду с методами мотивации, адаптация оказывает прямое влияние на формирование необходимого уровня производительности труда и закрепление в организации прибывших кадров.

Обладая высококвалифицированными кадрами, имея экономическую и социальную стабильность в организации, работодатель может столкнуться с падением показателей выработки. Причиной этому может послужить незавершенный процесс адаптации работников.

Под адаптацией работника в широком смысле понимают его интеграцию в профессиональные, организационные и социальные условия предприятия. Адаптация – это двусторонний процесс, протекающий достаточно длительно, временные рамки которого могут варьировать от нескольких недель до нескольких месяцев. Это процесс, в течение которого происходит установление контакта между работником и организацией: получение работником дополнительных знаний в профессиональной области, его приспособление к особенностям выполнения функциональных обязанностей, приобщение к существующей корпоративной культуре, взаимодействие с коллегами, приспособление коллектива организации к новому сотруднику.

Доказано, что в период вторичной адаптации, когда происходит интеграция опытного специалиста, производительность труда снижается на пятнадцать процентов. При первичной адаптации этот показатель увеличивается [4]. Это связано с тем, что во время адаптационного процесса работник приспосабливается к организационной культуре и новым рабочим условиям. Иногда человек вынужден менять привычный образ поведения и мышления, пересматривать свои ценности. Такая внутренняя перестройка специалиста не только влияет на показатели выработки, но и способна вызвать стресс у человека. Тем более трудно проходит данная перестройка в жестко структурированной организации, где многие сотрудники перестают чувствовать себя значимыми субъектами данной механистической системы: перестает эффективно работать система мотивации, жестко формализуется деятельность, и, как следствие, снижаются лояльность и ответственность персонала. Сотрудник ощущает себя используемым ресурсом и враждебно относится к организации. Адаптация новичков в такой организации затруднена, т. к. включение их в систему межличностных отношений отягощает их отрицательным опытом и негативным отношением к организации коллег.

Для того чтобы организация продолжала развиваться, необходимо найти компоненты объединения личностного и корпоративного. Чтобы найти такое объединяющее начало необходимо строить идеологию предприятия исходя из интегрированных ценностей сотрудников и организационных целей. Управление на основе ценностей (MBV) позволяет достичь сплоченности всех звеньев коллектива предприятия, выстроить эффективную систему мотивации, повысить лояльность персонала, стимулировать развитие профессионального уровня и компетенций персонала, дифференцировать себя от конкурентов [3].

Корпоративная культура является важным фактором адаптации персонала. Более того, целенаправленно создаваемая система ценностей в процессе формирования корпоративной культуры, становится одним из ключевых элементов внутрифирменного управления. Она обеспечивает эффективную самоорганизацию, стимулирует развитие коллектива и сплочение сотрудников вокруг значимой цели, укрепляет чувство коллегиальности, формирует открытую систему внутрифирменных коммуникаций.

Часто адаптацию отождествляют с испытательным сроком. Однако следует различать два разных понятия «адаптация» и «испытательный срок». Адаптация протекает длительное время и не имеет точных временных границ, её окончание зависит от достижения работником профессиональной и психологической приспособленности. В свою очередь испытательный срок имеет фиксированные временные рамки и зависит от удовлетворения начальства выполняемой работой устроившегося. Так, работник может успешно пройти испытательный срок, но свою адаптацию он не завершит.

Последующее продолжение процесса адаптации может отразиться на результатах деятельности работника. Специалист, обладающий всеми необходимыми знаниями и навыками, из-за сложностей с адаптацией не может реализовать трудовой потенциал. В свою очередь у работодателя складывается неправильное впечатление о профессионализме работника, так как производительность труда последнего снижается. Новичок не справляется с возложенными на него обязанностями, демонстрирует низкие показатели труда и может быть уволен еще до завершения им испытательного срока, не завершив адаптацию. Текучесть кадров приводит к дополнительным затратам времени и денежных средств на осуществление поиска нового кандидата и его интеграцию в организацию. К тому же, темпы выполнения поставленной задачи замедляются из-за потерь рабочего времени. Поэтому следует управлять адаптацией работников, разрабатывать специальные адаптационные программы и проводить аудит адаптации персонала.

Управление адаптацией сотрудников компании – это целенаправленная деятельность субъектов адаптации (HR-менеджера, руководителя адаптанта, специализированных службы адаптации кадров), направленная на успешное прохождение новыми работниками испытательного срока и их закрепление в организации.

Программы адаптации разрабатывают в целях повышения профессионализма работников, быстрого освоения функциональных обязанностей и достижения максимальных результатов производительности труда. Специалисты отдела управления человеческими ресурсами учитывают все особенности психологического и трудового процесса при разработке программ адаптации. Уже на этапе найма новые сотрудники приобщаются к корпоративным стандартам организации. На основании материалов оценки по компетенциям разрабатывается и затем планомерно реализуется программа развития компетенций, происходит поэтапное внедрение высоких стандартов качества деятельности сотрудников, устанавливаемых компетенциями, достижение согласованности действий специалистов кадровой службы и руководителей подразделений, улучшение возможности обмена информацией с работниками, в том числе по оценке их деятельности и необходимости повышения уровня недостаточно развитых компетенций, оптимизируется создание кадрового резерва. У службы персонала и линейных руководителей появляется реальный инструмент для повышения лояльности и вовлеченности сотрудников в деятельность организации [1]. Составление индивидуальных планов развития, проведение организационных изменений, стимулирующих развитие компетенций (корректирование прежней должностной инструкции, показателей результативности, условий стимулирования), индивидуальный коучинг. Таким образом, происходит привнесение изменений в корпоративную культуру с целью подчеркивания значимости самого процесса формирования системы компетенций. Необходимо внедрение системы управления трудовыми отношениями, способствующей реализации и росту профессиональных компетенций сотрудников [2]. Важным элементом данной системы является программа адаптации персонала.

В ходе аудита персонала необходимо уделить особое внимание аудиту процесса адаптации: диагностике адаптации у отдельных работников и проблем, ведущих к неэффективности деятельности по управлению персоналом. Необходимо установить, насколько интересы работника совпадают с целями организации. Аудитор проводит диагностику и анализ эффективности процесса адаптации специалиста и качества выполненных им функциональных обязанностей, выявляет факторы, влияющие на успешность адаптации работника и применяет меры по устранению негативных факторов влияния [5].

Безусловно, разработка программ адаптации и проведение её аудита требуют денежных затрат, которые воспринимаются как потери, ухудшающие финансовые результаты организации. Однако правильно выстроенная система адаптации способна покрыть издержки управления и принести организации экономические выгоды в будущем. К ним относятся:

• смягчение у адаптанта барьеров психологического вхождения, формирование;
• полная реализация трудового потенциала работника: повышение профессионализма работников, быстрое освоение функциональных обязанностей и достижение максимальных результатов производительности труда;
• сокращение рабочих ошибок в процессе деятельности и предотвращение производственного брака;
• снижение затрат, связанных с текучестью кадров;
• экономия рабочего времени специалистов и денежных средств организации.

От того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его профессиональный и карьерный рост. Руководству следует воспринимать затраты на внедрение предложенных HR-специалистами программ адаптации в качестве долгосрочных инвестиций в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств организации. Применение программ адаптации и проведение аудита процесса адаптации в управленческой и производственной сфере деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах организации.

Эффективная программа адаптации наряду с развитием корпоративной культуры, материальным и нематериальным стимулированием, развитием профессионализма работников на основе компетентностного подхода могут послужить инвестициями в трудовой потенциал организации, что является важным конкурентным преимуществом.

Список литературы:

1. Гусарева Н.Б. Профессиональная компетентность руководителя регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации. Социальная политика и социология / Междисциплинарный научно-практический журнал, – М., № 6 (84) 2012. С. 236–249.
2. Гусарева Н.Б. Проблема оценки профессиональной компетентности руководителя. // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. – 2015. – № 8 (37), С. 29–37.
3. Гусарева Н.Б., Царитова К.Г. Ценности как атрибут сильной корпоративной культуры. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2015. – № 5 (77), С. 28 / – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL. – http://www.uecs.ru – [Дата обращения 26.02.16].
4. Репкина А.В. Социально-профессиональная адаптации молодых специалистов – [Электронный ресурс] // Актуальные вопросы экономических наук. – 2009. – № 5-3. – С. 85–88 // Киберленинка: [сайт]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-professionalnaya-adaptatsiya-molodyh-spetsialistov [Дата обращения: 12.03.16].
5. Синявец Т.Д. Основы проведения аудита адаптации персонала – [Электронный ресурс] // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2007. – № 1. – С. 90–92 // Киберленинка: [сайт]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-provedeniya-audita-adaptatsii-personala [Дата обращения: 12.03.16].