АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

AUDIT AND CONTROLLING MARKETING STAFF

Valentina Sharapova

doctor of Economics, Professor Ural State Agricultural University,

Russia, Yekaterinburg

Natalia Sharapova

рhD, assistant professor of Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена сущности маркетинга персонала. Аудит и контроллинг маркетинга персонала является одним из новых подходов предприятия при формировании привлекательности своей организации для потенциальных работников.

ABSTRACT

The article is devoted to the essence of the marketing staff. Audit and controlling marketing staff is one of the new approaches in the formation of the company attractiveness of their organization to potential employees.

Ключевые слова: аудит, маркетинг, персонал, контроллинг, маркетинг персонала, аудит персонала.

Keywords: auditing, marketing, personnel, controlling, marketing staff, staff audit.

Особенности демографического спада в России, недостаток квалифицированных специалистов и достойных, компетентных руководителей, а также появление на рынке труда новых современных рабочих мест поспособствовало формированию новой концепции по аудиту и маркетингу персонала.

Цель настоящего исследования – изучение теоретического и практического материала по контролю и аудиту маркетинга персонала.

Объектом исследования выступает маркетинг персонала, как вид управленческой деятельности.

Задачи аудита маркетинга персонала: правильное формирование и реализация технологий маркетинга для повышения привлекательности предприятия.

Маркетинг персонала – это один из видов управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение человеческими ресурсами организации. Маркетинг персонала новый, современный подход предприятий к формированию штата сотрудников, уже работающих на предприятии и к поиску потенциальных новых работников.

Исследователи и ученые имеют различные подходы к контроллингу маркетинга персонала. Рассмотрим некоторые суждения [4]:

Известный немецкий ученый Рольф Вундерер говорит о контроллинге маркетинга персонала, что сфера маркетинга персонала является сложной, имеет множество разнообразных причинно-следственных связей. Приводит пример исследования присланных заявлений на наем по объявленной вакансии. Если их число незначительно, варианты могут быть различны: это может быть не очень ясно и привлекательно сформулированное объявление; на рынке труда отсутствуют носители данной, искомой квалификации; предприятие малопривлекательно для потенциальных кандидатов, даже если объявление составлено очень привлекательно [11]. Р. Вундерер высказывает мнение по измерению эффекта персонал-маркетинга посредством определения эффекта его отдельных мероприятий и говорит, что оно лишено смысла [1]. Им предлагается принимать во внимание действие общей концепции маркетинга персонала, особенно если она имеет стратегическую направленность. В этом случае затраты на маркетинг персонала необходимо разграничивать на затраты непосредственно на сам персонал и затраты на мероприятия по маркетингу персонала [6].

Эффект можно выразить в следующем:

• применить метод бенчмаркетинг – для выявления и анализа внутреннего и внешнего имиджа персонала, провести сравнительные исследования имиджа, с ситуацией на рынке труда; проанализировать действенность вербовки персонала;
• проанализировать необходимость потребностей в персонале и сравнить личные данные фактических и потенциальных работников;
• провести анализ профиля требований к персоналу и фактического профиля персонала по его целевым группам при собеседовании перед приемом;
• осуществлять систематический анализ и документирование содержания интервью с выбывающим с предприятия персоналом [5].

Г. Штрутц, ученый из Германии, считает, что предприятие усматривает клиента в каждом сотруднике. Этого сотрудника необходимо мотивировать и целенаправленно побуждать к дальнейшему росту и развитию. В этом случае смысл маркетинга персонала видится в следующем: каждый сотрудник в предприятии должен быть настолько хорош, чтобы в определенный момент был готов покинуть организацию-работодателя и смог победить в любом самом престижном конкурсе на новое место. Цель маркетинга в предприятии удержать сотрудника и создать ему такие условия труда, оплаты за труд, возможности карьерного роста и другие, чтобы он не покидал свою организацию [2; 3].

В своей методике Е. Дитман, отмечает, что посредством проведения эмпирического социального исследования возможно достичь высокой значимости результатов в области исследования поведения каждого отдельно взятого работника, а также и группы работников в организации. Для такого исследования имеется множество отличающегося разнообразием методов. Особенностью предлагаемого Е. Дитман инструментария является возможность выбора вариантов для получения нужной информации, таких как: тестирование, групповые дискуссии, опрос, проведение экспериментов; наблюдение. Кроме того, возможно использовать приемы вторичного обследования для анализа и применения статистической информации; анализировать публикации в прессе по вопросам рынка труда; при сборе информации применять комбинирование формы сбора данных о персонале и сопоставлять их во взаимосвязи по времени [13].

Для предприятия важно своевременно проводить аудит и контроль маркетинга персонала. Контроль маркетинга персонала можно подразделить на предварительный, текущий и заключительный. На предварительном этапе контроля необходимо наметить правила, процедуры и поведение для достижения целей. При осуществлении текущего контроля выявляют внутренние и внешние факторы, возможные отклонения фактических процедур и запланированных для проведения контроля маркетинга персонала. На заключительном этапе сравнивается весь комплекс проведенных мероприятий и полученных в ходе контроля результатов [8].

Контроль маркетинга персонала включает в себя несколько функций: контроль, координация действий, мотивация, выявление отклонений, разъяснение отклонений.

Маркетинг персонала принято подразделять на внешний и внутренний, это зависит от места его распространения (поля деятельности).

Внешний маркетинг персонала реализуется на внешнем рынке рабочей силы. Его задачей является профилирование и представление предприятия таким образом, чтобы дать потенциальным кандидатам на вакансию позитивный настрой на свою фирму и обеспечить ее профессионально пригодными сотрудниками [9]. Для достижения возможно: а) отметить привлекательность предприятия, как места работы и довести информацию до целевых групп; б) осуществить выбор и направление эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, путем проведения профессиональных консультаций, лизинга персонала и др.; в) разработать и разместить рекламные объявления о вакансиях, сформировать образовательные программы, определить конкретные предложения для приема новых работников в предприятие при наличии спроса; г) осуществить анализ документов при отборе новых работников, профессионально пригодных для выполнения поставленных задач.

Внутренний маркетинг персонала нацелен на работников, которые заняты и трудятся на предприятии. Его задачей является оптимизация материальных и нематериальных стимулов, улучшения условий труда для привлекательности каждого рабочего места на предприятии, чтобы это место всегда оставалось конкурентоспособным, а работник хорошо трудился и оставался на предприятии, принимая активное участие в решении поставленных перед коллективом задач. Внутренний маркетинг персонала предполагает ответить на вопросы и показать факторы привлекательности для работников: а) возможность профессионального роста и построения карьеры; б) задачи и ответственности работника; в) привлекательность производственного климата; г) возможности обучения и повышения квалификации; д) мотивация к труду на данном предприятии путем стимулирования, введением дотаций и льгот [7].

Маркетинг персонала оценивает и рассматривает все структуры и действия предприятия, которые направлены на изучение и анализ на внешнем и внутреннем рынке персонала. Он показывает, что предприятие активно и позитивно представляет себя на этом рынке, и оно ведет поиск и отбор персонала.

Основные факторы, влияющие на формирование новых технологий маркетинга персонала следующие: недостаток грамотных специалистов и руководителей; появление новых профилей рабочих мест; выбор профессии рассматривается с одной какой-либо стороны, а не многогранно; факторы, зависящие от демографической обстановки. Например, демографические факторы признаются, как в России, так и работодателями многих европейских государств в качестве серьезной проблемы. Шансы на конкурентную борьбу и победу на рынке труда, и не только, возникают у тех предприятий, где созданы отделы маркетинга персонала, способные своевременно и грамотно развивать инновационные стратегии для обеспечения структур предприятия персоналом.

Основными методами, которые позволяют рассмотреть результат управления персоналом на уровне сотрудников служб и подразделений, могут выступить такие, как: а) руководитель предприятия сам оценивает сотрудников; б) сотрудники оценивают работу руководителя; в) с помощью анкетирования руководителя на предмет оценки сотрудников; г) с помощью анкетирования сотрудников на предмет оценки руководителя. Такие опросы-анкетирования позволят выделить успешных сотрудников в предприятии и определить их потенциал. При помощи проведенной оценки получим не только данные о персонале всего предприятия, но и сможем выработать такую политику, которая будет максимально мотивировать работников к достижению высоких показателей [10].

На современном этапе развития экономики профессиональные стандарты вводятся в жизнь и уже стали обязательными с 2016 года для применения в государственном секторе экономики. Частный сектор экономики сам определяет необходимость их введения и применения и носит в настоящее время добровольный характер. Например, Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» [12] введен в действие профессиональный стандарт для специалистов отделов и управлений кадрами.

Для руководителя и специалиста высшей категории в данном стандарте предусмотрено: Трудовая функция – 3.8.2 – Реализация системы стратегического управления персоналом организации. Трудовые действия: Организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом. Необходимые умения: Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом [12].

Для анализа маркетинга персонала в организации необходимо: 1) определить потребности в персонале; 2) провести фрагментирование сегментов соискателей рабочих мест; 3) осуществить предварительный отбор наиболее привлекательных сегментов соискателей рабочих мест; 4) Определить целевые группы на рынке труда; 5) сформулировать и реализовать на практике плановые мероприятия для каждой целевой группы; 6) контроль [14].

Список литературы:

1. Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства // Проблемы теории и практики управления. – 2003, № 6, С. 103–109.
2. Горбунова О.С., Лялина Т.М., Палкина С.О., Шарапова В.М. Человеческий капитал как фактор повышения продовольственной безопасности региона // Аграрный вестник Урала. 2015. № 1 (131). С. 95–97.
3. Дуракова И.Б. Экономический контроль и аудит маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 4. С. 95–102.
4. Нечеухина Н.С., Шарапова В.М., Шеметов В.Н. Теоретико-методологические положения организации системы контроллинга // Известия Уральского государственного экономического университета. 2011. № 1 (33). С. 22–27.
5. Сёмин А.Н., Шарапова Н.В. Оплата труда – главный фактор закрепляемости молодых специалистов на сельских территориях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2014. № 10. С. 35–38.
6. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97–102.
7. Шарапова Н.В. Совершенствование оплаты труда молодых специалистов аграрного профиля // Агропродовольственная политика России. 2014. № 7 (19). С. 53–56.
8. Шарапова Н.В., Шарапова В.М. Анализ заработной платы («1С: зарплата и кадры») // В сборнике: Новые информационные технологии в образовании Под общей редакцией Д.В. Чистова. 2012. С. 220–221.
9. Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Шарапов Ю.В. Связь аудита и программы «1С» // В сборнике: Новые информационные технологии в образовании Под общей редакцией Д.В. Чистова. 2012. С. 598–601.
10. Ялухина А.А., Шарапова В.М. Роль анализа в конкурентоспособности предприятия // В сборнике: Конкурентоспособность территорий и предприятий во взаимозависимом мире Материалы IX Всероссийского форума молодых ученых и студентов. Ответственный за выпуск В.П. Иваницкий. 2006. С. 290–291.
11. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschopfung im Personalmanagement. Koln: Luchterhand, 2007. 454 s.
12. Официальный интернет-портал правовой информации – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.pravo.gov.ru (Дата обращения 08.08.2016).
13. Цели, виды и уровни маркетинга персонала – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://predpri.jofo.ru/645944.html (Дата обращения 03.06.2016).
14. Основные этапы технологии маркетинга персонала – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://printpiter.com/upravlenie-perso/osnovnie-etapi-r.html (Дата обращения 22.06.2016).