ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПОКОЛЕНИЯ МИЛЛЕНИАЛОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР

WORKPLACE MOTIVATION AMONG MILLENIALS: A THEORETICAL OVERVIEW

Gleb Grigoryev

master student, Department of Psychology and Education, Far Eastern Federal University,

Russia, Vladivostok

АННОТАЦИЯ

В статье представлен теоретический обзор особенностей трудовой мотивации миллениалов. Отмечаются такие характерные черты как высокая субъективная значимость труда, ориентация на возможность самостоятельно принимать решения, комфортные условия труда и положительный психологический климат в коллективе.

ABSTRACT

This article provides the theoretical overview of millianial’s work motivation. Such characteristics as high subjective importance of work, orientation on the ability to make decisions independently, comfortable working conditions and a positive psychological climate in the work team are highlighted.

Ключевые слова: трудовая мотивация; поколение Y; миллениалы; психология менеджмента.

Keywords: workplace motivation; generation Y; millennials; management psychology.

Поколение миллениалов (1981–2000 г.р.) составило в 2016 г., по данным Росстата, 27,2% российского населения [1, c. 129]. На данный момент миллениалы – потенциально одна из самых больших возрастных групп на рынке труда. Смена поколений сопряжена с приходом молодых людей с другими поведенческими паттернами и восприятием окружающей действительности, что накладывает отпечаток и на особенности их мотивации к трудовой деятельности.

Миллениалы отличаются от других поколений по ряду аспектов. Прежде всего, это постоянный доступ к цифровым технологиям, которые считаются неотъемлемой частью их жизни (в связи с широким распространением в период взросления) [4, c. 141].

Ведущими ценностями становятся реализм, разнообразие, позитивные отношения и автономия [5, c. 132]. Это накладывает отпечаток и на мотивы трудовой деятельности данного поколения. Миллениалы, как правило, больше внимания уделяют индивидуальным потребностям, нежели организационным.

Для них важными факторами являются субъективная значимость труда (а не общественное признание), продуктивность, возможность самостоятельно принимать решения. В целом, миллениалы готовы к роли подчиненных, но противятся жестким рамкам, поэтому, скорее выберут для себя удаленную работу или гибкий график [2].

Исследования показывают, что миллениалы готовы отсрочить карьерный рост, чтобы получить интересный опыт работы; готовы к частым командировкам; ставят в приоритет удовлетворенность работой, а не её стабильность; придают большее значение рабочим условиям и положительной атмосфере в коллективе, чем оплате труда [5]. Можно сказать, что миллениалы скорее будут довольствоваться меньшим, чем согласятся работать тяжелее и дольше, чем считают необходимым [2, c. 154].

И все же, достойная заработная плата продолжает оставаться одной из ведущих трудовых ценностей как для предыдущего поколения (реформенного), так и для поколения миллениалов. Однако для них это, скорее, не самоцель, а средство достижения других целей, таких как активная, деятельная жизнь. Миллениалы стремятся к самореализации через профессию. Так, представители данного поколения не готовы провести всю жизнь на одном месте, в работе ищут разнообразие, поэтому готовы к обучению и переобучению в течение жизни [4].

В. В. Радаев отмечает, что данное поколение склонно отсрочивать выход на работу (в том числе, в связи с увеличением продолжительности образования) [3, c. 20]. Когда же миллениалы выходят на рынок труда, то оказываются самым «нетерпеливым» поколением, которое ищет возможности для более быстрого успеха – и материального, и профессионального. Исследования показывают, что миллениалы чаще других меняют место работы.

Таким образом, в основе кардинальных отличий миллениалов от предшествующих поколений лежит проблема ценностей и мотивации, перемены в содержательном наполнении последних. Поколения меняются, трансформируется и рынок труда, и необходимо учитывать потребности и запросы молодых людей для достижения эффективности функционирования организации. За счет лучшего понимания трудовой мотивации, и соответственно, обеспечения лучшей адаптации миллениалов на рабочем месте, возможна более полная реализация потенциала молодых сотрудников.

Список литературы:

1. Водпьянова Е.В. Миллениалы: российская и европейская версии // Научно-аналитический вестник ИЕ РАН. – 2020. №1. С. 129-133.
2. Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2016. Т. 7. № 3. С. 150–159
3. Радаев В.В. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ // Социологические исследования. – 2018. №3. С. 15-33.
4. Чернышева Е.В. Анализ поведенческих и трудовых особенностей поколений Х, Y, Z // Трансформация социального мира в современную эпоху: сб. науч. тр. – 2019. С. 140-143.
5. Calk R., Patrick A. Millennials Through the Looking Glass: Workplace Motivating Factors // The Journal of Business Inquiry. – 2017. №2. P. 131-139.