ПОДБОР ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ

Современная государственная служба - это «краеугольный камень» государственного устройства [9, c. 179], так как именно через систему государственных органов осуществляется государственная власть, а следовательно, задачи и функции государства [7, c. 87].

На данный момент в Российской федерации определенно можно констатировать кризис государственной службы по целому ряду взаимосвязанных причин. Во-первых, в госсистеме наблюдается так называемый «кадровый голод»: квалифицированных специалистов чрезвычайно мало, а в ряды госслужащих стремятся не многие [10]. Во-вторых, у государственной службы РФ достаточно нелестный имидж: около 62 % людей говорят об опыте крайне долгого и бюрократического взаимодействия с чиновниками, а 43 % негативно реагируют даже на простое упоминание чиновничьего аппарата [10]. В-третьих, государственная система взаимодействия с гражданами на поверку оказывается необоснованно громоздкой, жесткой и медлительной [6, c. 16], что также усугубляется наличием «искусственной границы» между органами государственной власти, местного самоуправления и бюджетных организаций [1, c. 50-51].

Подобные проблемы - это определенно симптом недостаточной отлаженности системы. В силу того, что служба государственного управления - это механизм сложный, он способен функционировать только при должном управлении. Причем стратегия данного управления всегда должна опираться на понимание, что госсистема - это все-таки не коммерческая организация: главной целью всякого государственного органа всегда является «соблюдение государственности», а также ярко выраженная социальная направленность [6, c. 15]. Именно поэтому одним из важных пунктов в управлении государственной службой является управление персоналом [5, c. 16-17].

В системе кадрового управления персонала государственных служб в Российской федерации есть целый ряд нерешенных вопросов, в круг которых, кстати, не входит проблема слишком большого количества чиновников [3]. Во-первых, многие исследователи констатируют отсутствие в России «целостной кадровой государственной политики» [1, c. 44], а также четких требований к работнику госструктуры. Во-вторых, в системе государственных служб можно наблюдать следующий парадокс: низкая оплата труда при невозможности других источников дохода порождает целый кластер «чиновников-конформистов», абсолютно невовлеченных в рабочий процесс [11, c. 65]. В-третьих, среди служащих превалирует мотивация не столько моральная или идейная, сколько лично-меркантильная, прагматическая (использование административного ресурса, налаживание личных связей и т.д.) [2]. И, наконец, в-четвертых, в вопросе продвижения по карьерной лестнице негласно действует закон протекционизма, то есть приоритета непрофессионализма или образованности, а покровительства вышестоящих [4].

Как мы видим, самым слабым местом службы управления персоналом в государственных органах становится подбор кадров. Степень ответственности государственного служащего, очевидно, напрямую влияет на предъявляемые к нему повышенные требования [8], которые на практике, однако, будто бы совершенно игнорируются. И данная дисфункция является следствием не столько самих людей, сколько государственной системы, которая забывает, что управлять госслужбой и реформировать ее невозможно, если не учитывать интересы самих служащих [13].

Таким образом, подбор кадров в государственные службы требует ряда преобразований. Во-первых, федеральные органы исполнительной власти должны осознать и установить кадровую потребность как приоритетную, то есть определить и установить квалифицированные требования к должностям госслужбы. Во-вторых, проведение кадрового отбора должно быть централизовано, то есть утверждаться непосредственно высшими органами власти в лице государственной комиссии, состоящей из экспертов в данной области (госслужащих высокого уровня, представителей профессиональных сообществ и ВУЗ-ов и т.д.). В-третьих, процесс приема на государственную службу должен быть организован в соответствии с современными требованиями электронной доступности. В-четвертых, сама работа на госслужбе должна продвигаться как процесс постоянного совершенствования компетенций и навыков персонала.

Все вышеописанные нами преобразования на самом деле означают не столько формальные и поверхностные изменения процесса подбора персонала, сколько принципиальную трансформацию самого подхода к содержанию понятия «госслужба»: переход от концепции обслуживания к концепции сотрудничества [12]. Государственный служащий должен перестать быть просто обслуживающим персоналом, а начать осознавать себя важным звеном в процессе достижения общественного блага, удовлетворения потребностей общества, которое невозможно без его персональной активной вовлеченности.

Список литературы:

1. Борщевский Г.А. Институциональная трансформация государственной службы: проблема субъектности // Вестник Московского университета. Серия 12. Политические науки. 2016. №6. С. 34-53.
2. Васильева Е.А. К вопросу о мотивации государственных служащих: социологический анализ [Электронный ресурс] // Вестн. Том. гос. ун-та. Философия. Социология. Политология. 2016. №1 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-motivatsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih-sotsiologicheskiy-analiz/pdf (дата обращения: 14.10.2020).
3. Гаман-Голутвина О.В., Сморгунов Л.В., Соловьев А.И., Туровский Р.Ф. Эффективность государственного управления в Российской Федерации в 2008 г. [Электронный ресурс] // НИУ ВШЭ. М., 2009. 86 с. URL: http://www.inop.ru/files/Chapter2.pdf (дата обращения: 14.10.2020).
4. Ивлев Е.А. Эффективность государственного управления в российской Федерации: кадровый аспект анализ [Электронный ресурс] // Вестник БГУ. 2012. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-gosudarstvennogo-upravleniya-v-rossiyskoy-federatsii-kadrovyy-aspekt/pdf (дата обращения: 14.10.2020).
5. Киржиманов М.Г. Правовые основы подбора кадров государственных служащих, их аттестации и повышения квалификации в Российской Федерации : автореф. ... дис. канд. юрид. наук. М. : ИГиП РАН, 2003. 198 с.
6. Лымарева О.А., Пирогова А.А. Особенности управления персоналом в государственной гражданской службе // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. №10-2. С. 14-17.
7. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: учебник. М.: Издательство «Юристъ», 2004. 512 с.
8. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885.
9. Пермяков А.И. Принципы государственной службы как структурный элемент государственной службы // Вестник СГЮА. 2013. №5 (94). С. 179-183.
10. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе [Электронный ресурс] // Мониторинг. 2010. №5 (99). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-golod-na-gosudarstvennoy-i-munitsipalnoy-sluzhbe/pdf (дата обращения: 14.10.2020).
11. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Journal of new economy. 2014. №3 (53). С. 62-68.
12. Denhardt J. V., Denhardt R.B. The New Public Service Revisited // Public Administration Review. 2015. Vol. 75. No. 5. P. 664-672.
13. Fernandez S., Resh W.G., Moldogaziev T., Oberfield Z.W. Assessing the Past and Promise of the Federal Employee Viewpoint Survey for Public Management Research: A Research Synthesis // Public Administration Review. 2015. Vol. 75. No. 3. P. 382-394.