СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ, ОЦЕНКИ, ОПЛАТЫ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена изучению вопросов мотивации, деловой оценки и оплаты труда на современном предприятии. На современных предприятиях в условиях необходимости повышения конкурентоспособности и роста эффективности на внутренних и внешних рынках особую роль играют механизмы управления персоналом как одним из ключевых экономических ресурсов.

Ключевые слова: мотив, мотивация, деловая оценка, потребности, служба управления персоналом, оплаты труда, фонд заработной платы, внутренние и внешние мотивы, цели управления.

Проблема выбора эффективных и действенных методов управления предприятием в условиях динамичной внешней среды постоянно находится в поле зрения как отечественных, так и зарубежных известных ученых. Современные технологии управления играют большое значение в построении эффективного управления предприятием, и особое значение здесь играют технологии мотивации, оценки и оплаты труда.

Для начала обратимся к характеристике мотивации. Обратимся к понятию мотива. Мотив – это внутреннее побуждение, заставляющее человека делать или поступать определенным образом.

Мотивация представляет собой процесс, состоящий из нескольких этапов:

• Появление нужды;
• Возникновение потребности;
• Определение направлений действий;
• Выполнение действий;
• Вознаграждение;
• Отсутствие потребностей.

Причиной возникновения мотива является потребность в чем-либо, которая порождается нуждой. Человек осознает недостаток в каком-либо процессе деятельности. Именно осознание нужды и есть потребности. Нужда, в свою очередь, это недостаток чего-либо.

Классификация потребностей определяет существование следующих видов: удовлетворенные, неудовлетворенные; настоящие; отложенные; материальные; духовные; позитивные; негативные и др. Выраженные в общественном окружении, потребности представляют собой интересы. Интересы имеют только позитивные формы выражения, этим они отличаются от потребностей.

Основная функция мотивации – оказание влияния на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду. Процесс мотивации очень сложен. Экономической наукой выработано большое количество теорий мотивации. Основное предназначение имеющихся теорий – выяснение того, удовлетворение каких потребностей побуждает человека к активным действиям.

Личные издержки появляются в результате появления препятствий.

В качестве препятствий могут выступать:

• внешние препятствия ограничения (доступность и объем имеющихся ресурсов);
• внутренние препятствия (достигнутый уровень компетенции, границы физической активности);
• самоограничения (целенаправленное ограничение возможностей удовлетворения человеком интересов).

Обобщая сказанное, можно отметить, что любые ограничения интересов работника называются личными издержками.

Парадоксальность концепции в том, что для увеличения вероятности удовлетворения потребностей человеку нужно увеличить личные издержки, а снижение личностных издержек может являться его потребностью. Другими словами, человеку, чтобы снизить издержки, необходимо их увеличить.

Классификация мотивации предполагает два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя предполагает проявление интереса к деятельности со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя и развивать свои умения и способности.

Внешняя мотивация зависит от внешних факторов. К таким факторам относятся: условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность карьерного роста, благодарность или наказание руководства. Перечисленные факторы оказывают значительное влияние на мотивацию, но не всегда длительное. Наиболее эффективно будут воздействовать факторы, оказывающие влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Выбирая формы мотивации, необходимо учитывать мотивы работников, то есть их побуждения.

Особое мнение в системе управления персоналом занимает деловая оценка персонала, в том числе в качестве обратной связи по эффективности внедрения методов работы с персоналом.

Деловая оценка — это преднамеренный процесс определения того, соответствуют ли результаты работы и ее факторы требованиям должности или рабочего места.

Основными целями являются:

• поддержание необходимого уровня производительности труда работников;
• стимулирование процесса профессионального развития работников;
• управлять качеством работы подчиненных;

• поощрять принятие правильных решений относительно продвижения по службе, перевода и увольнения сотрудников;
• решение вопросов, связанных с установлением заработной платы и премиальных выплат;
• необходимая корректировка всей работы для персонала.

Организационные процедуры оценки сотрудников включают в себя следующие обязательные мероприятия:

1. Подготовительный этап (сбор предварительной информации об аттестации работника); приказ на этом этапе будет выдан в акте аттестации и утверждении Положения о аттестационной комиссии; перечень допустимых работников; функция подготовки отзыва (оценочного листа); сотрудник, проведенный о сроках, будет осуществляться на основании графика, который будет доведен до сведения аттестационной комиссии не менее чем за месяц до начала аттестации.

2. Этап оценки работника и его работы (обобщение полученной на начальном этапе информации); экспертная группа создается в подразделении, где работает оценщик.

К ним относятся непосредственно оцениваемый менеджер, менеджер более высокого уровня, один или два специалиста данного отдела, сотрудник (сотрудница) административного персонала. Экспертная группа оценивает показатели уровня знаний, умений, качества и результатов оцениваемого лица.

3. Фаза ДO (обсуждение оценки с сотрудниками). На заседании комитета по оценке приглашаются оцениваемые и их руководители; рассмотрении материалов; заслушивании их; обсуждении материалов оценки.

Оценочная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие оцениваемого дает оценку. Протокол заседания комиссии заполняется по всем делам, рассмотренным в ходе одного заседания.

4. Решение указывает на предыдущий результат (формирование экспертного заключения по предыдущему результату и представление его в пакете обновления).

Оценка измеряемого роста его квалификации; оценка деловых, личностных и иных качеств и их соответствия требованиям рабочего места. Наиболее ценится мнение о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Оценочная комиссия выносит рекомендации по продвижению оцениваемого лица на более высокую должность, стимулированию служебной деятельности, повышению заработной платы, переводу на другую работу, увольнению с занимаемой должности и т.д.

Руководитель организации поощряет или наказывает работника в установленном порядке с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

Таким образом, деловая оценка является очень важной подсистемой системы управления персоналом организации, с помощью уникальных методов, рассмотренных далее, она является «двигателем» производительности труда.

И наконец, обратимся к технологиям оплаты труда. Для современной организации важна мотивация персонала для достижения коммерческих целей. Чтобы эффективно использовать работу сотрудников нужно проводить анализ текущего состояния организации, делать выводы о состоянии предприятия и принимать возможные меры для устранения проблем.

На протяжении многих десятилетий оплата труда является основным, хотя и не единственным средством стимулирования труда работников. Получая достойную заработную плату, работник будет заинтересован в работе.

Соответственно, чтобы заработная плата торгового персонала выполняла свою стимулирующую функцию, на предприятии торговли должна быть построена такая форма оплаты труда, которая бы учитывала не только фактически отработанное работником время, но и зависела от конечных результатов деятельности предприятия в целом.

Список литературы:

1. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) – М.; Экономика 2020 – С. 142-160.
2. Ракотин В. Рабочая сила как товар // РИСК – 2016 - №2 – С. 84-85.
3. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В., Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. Учебное пособие: - М.: ИНФРА – М, 2017 –352с.
4. Тарасенко А.С. Стоимость рабочей силы – основы формирования оплаты труда в рыночных условиях // Труд и право – 2018 - №2 – С. 104-106.