СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В КОНСАЛТИНГОВОМ БИЗНЕСЕ

INCENTIVE SYSTEM IN THE CONSULTING BUSINESS

Anastasia Usenko

student, department "Organization and management of science-intensive industries", Omsk State Technical University,

Russia, Omsk

Tatiana Zamiralova

scientific adviser, Cand. ist. Sci., Assoc., Omsk State Technical University,

Russia, Omsk

АННОТАЦИЯ

Не зависимо от сферы деятельности сотрудников компании будет привлекать карьерный рост, премии, которые они могут получить за свои труды. Данная тема актуальна, так как работа любой компании осуществляется по трем принципам: сотрудники компании должны обладать нужными компетенциями; условия работы должны способствовать выполнению поставленных целей; сотрудники должны быть замотивированы на продуктивную работу.

ABSTRACT

Regardless of the field of activity, the company's employees will be attracted by career growth, bonuses that they can receive for their work. This topic is relevant, since the work of any company is carried out according to three principles: the company's employees must have the necessary competencies; working conditions should be conducive to achieving the set goals; employees must be motivated to work productively.

Ключевые слова: мотивация, система мотивирования, организация, консалтинг, продуктивность, сотрудники.

Keywords: motivation, motivation system, organization, consulting, productivity, employees.

Желание сотрудника выполнять свои обязанности является основой успешной работы компании. К каждому сотруднику нужен особый подход и определенные методы мотивации. Чаще всего сотрудники сталкиваются с рутинной работой, она очень простая, не требует творческих подходов и человек выполняет её по принуждению, и это не дает гарантий, что работа будет выполнена качественно.

Если знать своих сотрудников и знать, что мотивирует их к работе и какие цели они перед собой ставят, к чему стремятся, то можно так управлять сотрудником, что он будет сам стремиться более результативно делать свою работу.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. В основе мотивации труда лежит желание работника удовлетворить свои потребности [3, с. 20].

Мотивацию сотрудников делят на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя показывает отношение работника к корпоративному климату в организации. Например, сотрудник предлагает мероприятия для улучшения работы компании не потому что получит вознаграждение, а потому что ему нравится этим заниматься.

Внешняя мотивация вызвана внешними факторами. К примеру, в строительной компании будут выдавать премию тогда, когда сотрудники досрочно закончат работу. Строители будут работать быстрее не из-за того, что им нравится сам процесс работы, а из-за того, что им выплатят премию.  Мотивация бывает материальной и нематериальной.

Нематериальное мотивирование – это мотивация за счет поощрений, похвалы, награждения грамотой или благодарственным письмом, предоставления дополнительных дней к отпуску или же размещения фотографии на доске почёта, программы лояльности, как правило, использующиеся для удовлетворения потребности человека в признании и поддержке [1].

Примером могут служить Американские компании, которые предлагают своим сотрудникам медицинскую страховку за счет компании, бесплатное питание, обучение сотрудников.

Присутствие нематериальной мотивации в компании значительно влияет на отношение персонала к работе, а иногда является ключевой причиной нахождения сотрудника в компании. Нематериальная мотивация используется только на усмотрение руководителя.

Материальное же мотивирование делится на косвенное и прямое. К прямым относятся гарантированные выплаты (оклад) и не гарантированные (премии) за досрочное выполнение плана работы. К косвенным относят же выплаты или услуги, оказываемые для сотрудника в интересах компании (питание, транспорт, мед. страхование, путёвки, лечение).

В Японских компаниях мотивация основана на пожизненном найме, оплата труда напрямую зависит от квалификации сотрудника, обучение сотрудников проходит на рабочем месте. Главной особенностью в Японских компаниях является то, что в проблемной ситуации, которая оказала влияние на результаты работы компании, снижается оклад у руководителя компании, а заработная плата сотрудников наоборот может увеличиться.

Такая схема системы мотивации характерна для большинства компаний, но и от схемы в консалтинговых компаниях она не сильно отличается, только в консалтинге имеются особенности, которые оказывают значительное влияние на выбор руководителем методов мотивации.

В компании сотрудникам часто приходится повышать свой уровень квалификации и чаще всего, повышение своих знаний для них стоит на первом месте, чем продвижение по карьерной лестнице.

В консалтинговой компании стоит выстраивать лестницу компетенций. Очень важно строить ступени так, чтобы, продвигаясь по ним сотрудник получал соответствующее вознаграждение, материальное оно или же наоборот. Сотрудник готов отказаться от наиболее выгодного предложения, если в компании работают профессионалы своего дела в той или иной сфере, у которых можно получить стоящий опыт.

Еще одной особенностью консалтинговых компаний является то, что их сотрудники имеют некую самостоятельность [4]. Из-за того, что квалификация персонала находится на достаточно высоком уровне, сотрудник может существовать и за пределами организации. Такая свобода является достаточно привлекательным и мотивирующем условием для сотрудников, но нужно соблюдать баланс между свободой деятельности, контролем руководителя и самое важное, качеством оказываемых услуг.

В компании неотъемлемой частью является постоянное развитие сотрудников и для таких компаний характерна комплексная система образования сотрудников, которая как раз-таки связана со ступенями профессиональной лестницы. А также, популярна система опеки новых сотрудников. За ними закрепляется наблюдатель из числа опытных сотрудников. Возможность непрерывного обучения и повышения квалификации является большой мотивацией для некоторых сотрудников организации.

Присутствие таких особенностей говорит о наличии особых мотивационных систем, адаптированных под сферу консалтинга. Если учитывать все эти особенности, то можно выстроить такую систему мотивации, что с каждым разом качество оказываемых услуг будет повышаться.

Для роста мотивации и результативности сотрудников консалтинговых компаний необходимо учитывать не только специфику, но и особенности работы компании, а также её цели и задачи, и вместе с тем, нужно не забывать о том, что работникам необходимо периодически обучаться, повышать уровень своей квалификации. Перед руководителем компании стоит очень важная задача – повысить качество предоставляемых услуг за счет правильной мотивации сотрудников компании.

Список литературы:

1. Леднев, К. А. Нематериальная мотивация сотрудников консалтинговой организации. / К. А. Леднев // Историческая и социально-образовательная мысль. — 2014. — № 1 (23).
2. Мирошкина Наталья Владимировна Построение системы стимулирования в консалтинговых предпринимательских структурах на основе сбалансированной системы показателей // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №4.
3. Мотивация профессиональной деятельности: текст лекций / О. Н. Саковская ; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. — Ярославль : ЯрГУ, 2014 — 88 с.
4. Шемякин, Н. Р. Мотивация сотрудников консалтинговой компании с целью повышения продуктивности деятельности / Н. Р. Шемякин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 21 (311). — С. 206-208.