ДИСЦИПЛИНА ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

LABOR DISCIPLINE OF REMOTE WORKERS

Andrey Zavgorodny

student, Department of Labor Law, Saratov state law Academy,

Russia, Saratov

Ksenia Skripkova

student, Department of Labor Law, Saratov state law Academy,

Russia, Saratov

Ekaterina Gerasimova

scientific adviser, candidate of Legal Sciences, associate professor, Saratov state law Academy,

Russia, Saratov

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются проблемные аспекты регулирования дисциплины труда дистанционных работников. Рассматривается необходимость и возможность внедрения информационных технологий в трудовые отношения. Отмечается необходимость установления контроля за дисциплиной труда дистанционного работника путем внедрения цифровых технологий в сфере труда. Анализ судебной практики показывает, что в современных условиях дистанционного работника практически невозможно привлечь к ответственности по такому основанию, как прогул.

ABSTRACT

The article deals with the problematic aspects of regulating the labor discipline of remote workers. The necessity and possibility of introduction of information technologies in labor relations are considered. It is noted that it is necessary to establish control over the discipline of remote workers by introducing digital technologies in the field of labor. The analysis of judicial practice shows that in modern conditions, it is almost impossible to bring a remote employee to justice on such grounds as absenteeism.

Ключевые слова: дистанционная работа, дисциплина труда, контроль, работник.

Keywords: remote work, labor discipline, control, employee.

Инновации экономики вносят значительные изменения в систему трудовых отношений, создавая их новые формы, например, дистанционные трудовые отношения. «Сегодня проблема юридического упорядочивания отношений, возникающих по поводу дистанционной трудовой деятельности, вышла на новый виток своей актуальности» [3, с. 31]. Привычное видение трудовых отношений было изменено распространением во всем мире коронавирусной инфекции (COVID-19) и введенным в целях ограничения ее распространения режима самоизоляции. Организации были вынуждены перевести своих работников на дистанционный режим работы. К концу апреля 2020 года количество трудящихся на дистанции в нашей стране увеличилось в восемь раз [12]. После адаптации к новым условиям многие сотрудники и работодатели стали задумываться о переводе на дистанционный режим работы на постоянной основе (57% опрошенных хотели бы продолжить работать из дома) [5], что указывает на рост популярности данной практики и необходимости ее дальнейшего совершенствования. Проблемным вопросом выступает дисциплина труда дистанционных работников, так как способы управления и контроля за ней в случае выполнения работником трудовых обязанностей удаленно крайне ограничены.

Особенности регулирования труда дистанционных работников предусмотрены главой 49.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) [1].

Правовое регулирование дистанционного труда можно обозначить как рамочное, без фактического правового разрешения многих проблемных вопросов. В большей степени глава 49.1. ТК РФ регулирует процедурные вопросы.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Однако в связи с особенностями дистанционной работы «обычный» вариант дисциплины труда не может быть использован в данной сфере.

Статья 312.4 ТК РФ определяет особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, в соответствии с которыми дистанционный работник на свое усмотрение может устанавливать режим рабочего времени. Как справедливо отмечает М.В. Герш, в локальных нормативных актах следует зафиксировать дополнительные основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционного работника (опоздание работника, прогул и или иные моменты нарушения режима рабочего времени) [4, с. 30]. Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора.

Ответственное и качественное составление трудового договора позволит обезопасить добросовестного работодателя от выплаты сотруднику компенсации за период прогула и компенсации за моральный вред. Так, работник предъявил исковые требования в суд, ссылаясь на его незаконное увольнение. Работодатель не согласился с требованиями работника, указав на соответствующий пункт Трудового договора, который обязывает работника к сдаче отчетов в установленные договором сроки, а также были проставлены акты о нарушении сроков сдачи выполненной работы. Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника по основанию неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей. Рассмотрев доводы работодателя Ленинский районного суда г. Тюмень оставил данное исковое требование истца без удовлетворения [10].

Помимо установления требований к работнику работодатель должен реально способствовать их исполнению. Например, устанавливая правила к рабочему месту и степени его изоляции от посторонних, важно учитывать домашние условия соблюдения таких правил и при возможности предлагать для работы иное помещение, расположенное недалеко от места проживания. Стоит отметить, что ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя дистанционного работника по обеспечению условий труда на рабочем месте. При заключении трудового договора могут быть закреплены обязанности работодателя по охране труда, включая те, что предусмотрены ст. 212 ТК РФ.

Э.И. Лескина отмечает, что «удаленность работника от работодателя не должна становиться непреодолимым препятствием для осуществления указанного контроля». Автор предлагает проблему обеспечения дисциплины труда дистанционного работника, контроля со стороны работодателя решать при помощи специального программного обеспечения и необходимых для него технических средств, что не противоречит общему правилу, закрепленному в ст. 312.4 ТК РФ [6, с. 127].

Действительно цифровизация обеспечила саму возможность организации дистанционной работы, и именно она может стать способом контроля за дисциплиной труда дистанционного работника. Посредством электронного документооборота работодатель уже имеет возможность поручать работнику задания, оперативно корректировать результаты его работы и т.д. В качестве способов контроля в таком случае могут выступать: нахождение в статусе «онлайн» на электронном сайте нанимателя, обязательный и своевременный ответ на электронные письма или телефонные звонки со стороны нанимателя и т.д.

Учет рабочего времени предполагает фиксирование и наблюдение за действиями подчиненных с целью контроля рабочего процесса и поддержания соответствующей дисциплины в организации. Среди основных направлений учета рабочего времени работников можно выделить контроль своевременного прихода на работу; контроль нахождения работников на рабочем месте в течение рабочего дня; контроль своевременного ухода сотрудников в конце рабочего дня; учет фактически отработанного времени [11]. Относительно дистанционной работы сложно организовать эффективный учет без использования специальных средств.

Следует обратить внимание на автоматизацию учета рабочего времени дистанционных работников, что позволит получать достоверную информацию, предотвратит спорные ситуации, повысит уровень контроля каждого работника. Существует множество способов автоматизации учета рабочего времени. Для дистанционной формы работы актуальным являются компьютерные программы учета и контроля рабочего времени сотрудников. На компьютер, за которым работает сотрудник компании, устанавливается специальное программное обеспечение для удаленного доступа к своему рабочему месту, которое регистрирует все действия работника. Программа позволяет создать производственный календарь и формировать рабочие графики сотрудников, отмечая начало и конец рабочего дня, учитывать обеденные перерывы, выходные, больничные, командировки и прогулы и т.д. Например, в Трудовом договоре стороны договорились использовать корпоративную электронную почту и информационную систему работодателя - «Portal» в целях контроля работодателя выполняемых работником трудовой функции [9].

Без применения дополнительных средств контроля за дисциплиной труда дистанционного работника практически невозможно привлечь к ответственности, в частности, уволить по такому основанию, как прогул. Сложности, как правило, вызывает вопрос, как следует доказывать наличие или отсутствие сотрудника на рабочем месте. Так, Волгоградский областной суд пришел к выводу, что по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4 ч подряд, не совершает тем самым прогула, соответственно, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание [2].

В тоже время стоит помнить, что контроль за дисциплиной труда дистанционного работника не может быть тотальным и безграничным. Закон не запрещает использовать программное обеспечение само по себе для контроля, но его негласное использование является незаконным. Например, использование скрытого видеонаблюдения и аудиозаписей, установка специального программного обеспечения без уведомления работника, контроль за личной перепиской и телефонными переговорами и т.д. Работник имеет право на получение полной и достоверной информации о процедурах контроля. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации «По делу о проверке конституционности пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в связи с жалобой гражданина А.И. Сушкова» отмечает необходимость принятия работодателем локального нормативного акта, который в том числе предусматривает методы и способы контроля за работником [8].

В качестве особенности регулирования дистанционного труда выступает то, что источником регулирования наряду с ТК РФ выступает трудовой договор о дистанционной работе. На трудовой договор с дистанционным работником распространяются положения статьи 81 ТК РФ. Однако в действующем законодательстве отсутствуют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, отражающие специфику дистанционной работы, ТК РФ предусматривает лишь возможность увольнения дистанционного работника по основаниям, установленным трудовым договором.

По мнению Н.Л. Лютова данное основание «дискриминирует дистанционных работников по сравнению с большинством других категорий работников, в отношении которых такое основание расторжения трудового договора отсутствует» [7, с. 35]. Однако данное положение обусловлено характером дистанционной работы, оно не должно быть исключено из действующего ТК РФ, вместе с тем такое право работодателя не должно носить безграничный характер. Поэтому целесообразно отразить на законодательном уровне, что основания расторжения трудового договора с дистанционными работниками не должны противоречить трудовому законодательству; не должны допускать двоякого толкования условий трудового договора; должны быть конкретно и четко сформулированы; не должны носить дискриминационный характер.

Таким образом, для эффективного трудового процесса важна не только самоорганизация дистанционного работника, но и процедура контроля. Признавая необходимость контроля за дистанционными работниками, следует определять его разумные пределы и не допускать нарушения права на защиту частной жизни. Для этого работодателям следует: установить требования в отношении самодисциплины и соблюдения оговоренного графика работы; обеспечить ежедневный или еженедельный учет работниками совокупного отработанного времени; обеспечить соответствие рабочего времени и периодов отдыха нормам, предусмотренным национальным законодательством, коллективным договором или внутренними правилами предприятия; рассмотреть вопрос учета рабочего времени. Автоматизация рабочего времени дистанционных работников сократит время контроля, а также позволит контролировать весь рабочий процесс и временной распорядок дня каждого сотрудника.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. 29.12.2020) // Собрание законодательства РФ. № 1 (часть 1). 2002. Ст. 3.
2. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 года по делу № 33-3223/2018 [Электронный ресурс] – Режим доступа СПС «КонсультантПлюс».
3. Герасимова Е.А. Специфика условий трудового договора с дистанционным работником // Финансовая экономика. 2018. № 5 (ч.1). С. 31-33.
4. Герш М.В. Чем дальше, тем лучше, или Работа дистанционного характера // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. – 2019. – № 10. – C. 30-38.
5. Дома и стены не помогут: россияне пожаловались на удаленку. Известия. Экономика. [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: https://iz.ru/1014553/roza-almakunova/doma-i-steny-ne-pomogut-rossiiane-pozhalovalis-na-udalenku (дата обращения 13.04.2021).
6. Лескина Э.И. Об обеспечении дисциплины труда дистанционного работника средствами контроля работодателя // Российский юридический журнал. – 2018. – №. 4. – С. 125-131.
7. Лютов Н. Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России // Lex Russica. – 2018. – №10 (143). – С. 30-36.
8. Постановление Конституционного Суда РФ от 26.10.2017 № 25-П «По делу о проверке конституционности пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в связи с жалобой гражданина А.И. Сушкова» // Российская газета. № 259.
9. Решение Люберецкого городского суда Московской области № 2-4060/2020 2-4060/2020~М-3641/2020 М-3641/2020 от 30 июля 2020 г. по делу № 2-4060/2020 [Электронный ресурс] – Режим доступа https://sudact.ru/regular/doc/GM623z0DzgdQ/?regular-txt (дата обращения 13.04.2021).
10. Решение Ленинского районного суда г. Тюмени № 2-1930/2019 2-1930/2019~М-374/2019 М-374/2019 от 20 февраля 2019 г. по делу № 2-1930/2019 [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: https://sudact.ru/regular/doc/RxNQa8QA14ra/ (дата обращения 13.04.2021).
11. Свешникова О.Н., Кузнецов М.Е. Отечественные автоматизированные программы учета рабочего времени в системе мотивации персонала // Успехи современной науки и образования. – 2017. – Т. 3. – №. 2. –С. 28-33.
12. Цифровая грамотность и удаленная работа в условиях пандемии. Совместный аналитический доклад ВЦИОМ и Social Business Group. Москва. [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=10280 (дата обращения 13.04.2021).