ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ.

PROBLEMS OF PERSONNEL MOTIVATION IN AN INTERNATIONAL COMPANY

Syrym Sofy

Master’s Degree, Al-Farabi Kazakh National University

Kazakhstan, Almaty

Tatiana Sokira

scientific adviser, Candidate of Sciences in Economics, associate professor, Al-Farabi Kazakh National University,

Kazakhstan, Almaty

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрены подходы и проблемы мотивации персонала как в зарубежных странах, так и в отечественных, выделены особенности и различия в подходах к стимулированию труда в международных компаниях. Были даны различия в использования материального и нематериального вознаграждения в системе мотивации и рекомендации для повышения эффективности отечественных подходов.

ABSTRACT

This article examines the approaches and problems of personnel motivation both in foreign countries and in domestic ones, and highlights the features and differences in approaches to stimulating labor in international companies. Differences in the use of material and non-material remuneration in the system of motivation and recommendations for improving the effectiveness of domestic approaches were given.

Ключевые слова: подходы к мотивации персонала, проблемы мотивации, система мотивации, повышение эффективности труда.

Keywords: approaches to personnel motivation, motivation problems, motivation system, labor efficiency improvement.

Проблема мотивации постоянно существовала и будет важным в международном менеджменте по сей день. Ведь обладая хорошо мотивированным штатом возможно достичь производительности, а также усовершенствовать эффективность фирмы. Имея отличия локального бизнеса от международного, где работают сотрудники из зарубежных стран, можно сделать вывод что мотивация тут сложна и требует дополнительного изучения.

Если начинать говорить о мотивации в интернациональной компании, то тут можно столкнуться со сложность найма сотрудников. Найм и подбор сотрудников – такая же главная проблема, как и мотивирование персонала. В частности, в период экономического кризиса, когда с сотрудников требуется и ожидается, то, что они станут работать старательнее и дольше за меньшее вознаграждение, менеджерам следует тщательно и основательно обдумать, как замотивировать и побудить свой штат сотрудников оставаться верными организации. А управление ключевыми сотрудниками намного труднее в интернациональной среде [1].

В концепции мотивации можно рассматривать универсальный рецепт мотивации по системе Герцберга

Для примера у всех нас есть главные потребности:

• Заработать хорошую зарплату

• Чувствовать себя защищенным на рабочем месте

• Иметь в достаточной мере свободного времени

• Поддерживайте взаимоотношения со своими коллегами

Согласно словам Герцберга это «гигиенические факторы», которые не дают возможность нам быть неудовлетворенными, а не мотивировать нас. Но, помимо этого, нас также в большем или меньшем уровне степени мотивируют факторы «более высокого уровня», такие как:

• Достижения

• Признание заслуг

• Ответственность

• Возможности карьерного роста [2, с. 254].

Однако это никак не означает, то, что материальная мотивация обладает меньшим весом. Индивидуума постоянно и везде мотивирует приличная заработная плата на рынке труда. Все без исключений понимают собственную рыночную стоимость. В том случае, когда работник получает в некоторой степени меньше оплату за свой труд, чем есть на рынке труда за ту же работу его это демотивирует. Также нельзя пренебрегать нематериальными способами мотивации., вертикальные коммуникаций, то есть стилем управления. В российских фирмах, к огорчению, доминирует стиль управления. Или твердый и жесткий, либо тотальный контроль. Однако, к счастью, бизнес на данный момент улучшает Россию [1].

Факторы мотивации отличаются в зависимости от культуры. К примеру, если мы возьмем на рассмотрение признание, то, как сотрудники хотят получать признание, будет существенно различаться в связи от их культурного возникновения. В более индивидуалистичных культурах, как США или Австралия, системы «сотрудник месяца» функционируют отлично, сотрудников расхваливают как отдельную личность в электронных письмах от компании, или же сообщениях в интернете. Но данный способ может привести к потере сотрудника, а не никак не к увеличению мотивации в азиатской культуре, где штатные работники более заинтересованы в получении признания за их тяжкий и упорный труд как часть штата или коллектива. Акцентирование внимания на одном человеке способствует смущению и влиять на динамику команды.

Явные свойства статуса мотивируют в одних странах намного больше, чем в других, в зависимости от установленного в базе отношения к иерархии. В некоторых случаях наиболее элитная должность или более крупный офис стимулируют не менее, чем увеличение заработной платы.

В культурах, направленных на взаимоотношения, мотиваторы, скорее всего, больше будут опираться на личных, а также высококлассных факторах. В какой степени работники ощущают себя поддерживаемыми и хорошо за ними заботятся, в какой степени превосходны их взаимоотношения с руководителем и какой уровень поддержки со стороны семьи оказывается важным для поддержания и укрепления лояльности работников.

В иных вариантах индивидуальные достижения и развитие считаются основными драйверами, и ниже приведены только определенные из других факторов, которые могут оказать влияние на мотивацию работников во всем мире:

• Ожидания обратной взаимосвязи

• Учебные инициативы

• Планирование продвижения по службе

• Баланс между деятельностью в компании и личной жизнью.

Немаловажно, чтобы стратегия компании, а также глобальные руководители и менеджеры интернациональной рабочей силы отображали потребность в мотивировании работников из разных культур с помощью разных стимулов, действий, процессов и методик вознаграждения и признания [3].

Мнение о том, что, сотрудники интернациональной компаний станут мотивированы этими же стимулами, может быть рискованно и также иметь настоящее воздействие в сохранение талантов.

Большая часть работников должны ощущать себе довольными и значимыми, и успешный международный менеджер по персоналу должен уделять свое время, с целю выяснить как эффективнее всего этого добиться- будь то формирование фокус-групп, индивидуальные собеседования либо содействие во обучении.

Все, о чем мы говорил выше говорит нам о том, что отличительная черта абсолютно всех зарубежных фирм – градационная минимизирование доли материального поощрения и увеличение нематериального.

Отечественным компаниям следует создать собственные способы мотивирования на базе мирового опыта с учетом отличительных черт жителей нашего государства.

Из числа мотивирующих факторов в российских организациях, в качестве основного выделяют уровень оплаты труда. Так как мотивация сотрудников может снижется как при недостаточном, так и при избыточных материальных поощреньях, следует назначить справедливую оплату труда.

Кроме того, работники отечественных фирм выбирают подобные методы стимулирования, как дополнительные уик-энды либо же сокращение рабочих часов в день, гибкое рабочее время, предоставление хороших условий на работе, публичная благодарность и признания заслуг сотрудника, и возможность работать удаленно и т.д.

Отталкиваясь с вышеизложенного, можно сделать заключение, что имеется большое количество методов, применение которых даст результат успешной мотивации к рабочей деятельности.  Зависят они от потребностей сотрудников, их ценностей и норм. Это дает нам понимание того, что необходимо тщательно изучить структуру мотивационных потребностей сотрудников компаний.

Работодатели наших стран должны перенять опыт и применять эти способы других стран, которые наиболее эффективные и применимые в наших условиях. Принятие на работу, достойная оплата выше, чем на рынке труда не дает гарантию того что сотрудник будет предан и выработается приверженность к своей организации. Непосредственно по этой причине следует выработать большой степень приверженности сотрудников к компании, что считается базовой целю в управлении человеческими ресурсами каждой фирмы.

Список литературы:

1. Как удержать ключевых сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://uprav.ru/blog/kak-uderzhat-klyuchevykh-sotrudnikov/ (дата обращения: 24.04.21)
2. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ.-М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2007. с.254.
3. Management tips: how to motivate your international workforce // Matthew Maclachlan [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.communicaid.com/cross-cultural-training/blog/motivating-international-workforce/ (дата обращения: 24.04.21)