ОБЗОР ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СОЗДАНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА

REVIEW OF FOREIGN EXPERIENCE IN CREATING PRACTICAL LABOR PROTECTION MANAGEMENT SYSTEMS

Yury Tsigulsky

student, institute of engineering and environmental safety, Togliatti state University,

Russia, Kemerovo

АННОТАЦИЯ

В статье приводится обзор зарубежного опыта создания практических систем управления охраной труда. Цель исследуемого эксперимента заключалась в том, чтобы теоретически и эмпирически развить идеи вокруг системы практик управления безопасностью (было исследовано десять практик), проверить их взаимосвязь с объективной статистикой безопасности (такой как количество аварий) и изучить, как эти практики работают для достижения положительных результатов в области безопасности (предотвращение несчастных случаев) благодаря вовлечению работников.

ABSTRACT

The article provides an overview of foreign experience in creating practical OSH management systems. The overall goal of the experiment under study was to theoretically and empirically develop ideas around a system of safety management practices (ten practices were investigated), to test their relationship with objective safety statistics (such as the number of accidents), and to study how these practices work to achieve positive results. in the field of safety (prevention of accidents) through the involvement of workers.

Ключевые слова: охрана труда; суот; практики; безопасность; вовлеченность.

Keywords: labor protection; suot; practices; safety; involvement.

На сегодняшний день создание системой управления труда на предприятиях получает все больше поддержки как от государства, так и от самих работодателей. Руководители предприятий понимают, что чем больше сотрудников выполняют обязательные предприятия охраны труда, тем лучше и для производства, и для самих работодателей.

Однако в нашей стране не так интенсивно развиваются исследования в данном направлении – исследование вовлеченности сотрудников в систему управления охраной труда.

Поэтому за основы было взято исследование [7, с. 1-23].

Метод исследования. Данные были собраны с помощью опросов руководителей и сотрудников по безопасности, предназначенных для оценки и увязки практики системы управления безопасностью, восприятия сотрудниками, вытекающих из существующих практик, и результатов показателей безопасности.

Организации часто применяют систему управления безопасностью или системный подход, основанный на поведении, для управления своими функциями безопасности в попытке достичь высоких показателей производительности. Организации обычно предпочитают использовать одну систему, а не другую, вероятно, по прагматическим (например, ограничениям ресурсов и реализации) и по философским причинам. Общепринятые подходы к системе управления безопасностью описаны в согласованных стандартах, таких как ГОСТ 12.0. 230-2007 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда» (Россия, 2009 год), OHSAS 18001: 2007 (Британский институт стандартов, 2007 г.), ANSI/AIHA Z10-2012 ( Американский национальный институт стандартов, 2012 г. ) и Программа добровольной защиты OSHA (VPP) ( Управление охраны труда, 2011 г.) [1, с. 34].

Эти согласованные стандарты не делают особого акцента на «человеческий фактор» при разработке и внедрении требуемых процессов и процедур, описанных в этих стандартах. И наоборот, традиционные системы, основанные на поведении, применяют методологии наблюдения, при которых работники используют список определенных критических моделей поведения, наблюдают за этим поведением работников и предоставляют обратную связь. Однако более продвинутые системы, основанные на поведении (например, системы предшествующего поведения и последствий; системы DO-IT) выявляют и исправляют организационные барьеры (например, недостатки системы управления), которые препятствуют безопасным действиям (и, следовательно, несчастным случаям).

Реальность такова, что аспекты обеих этих систем, вероятно, необходимы для эффективного управления показателями безопасности в организациях. Можно утверждать, что два типа систем, описанных выше, дополняют друг друга и что их соответствующие сильные стороны могут быть объединены в более сбалансированную и всеобъемлющую систему управления безопасностью и предотвращения аварий [2, c. 56].

Системы управления безопасностью разрабатываются и внедряются для выявления, оценки, контроля и, в конечном итоге, снижения рисков для безопасности, а также для создания многочисленных уровней защиты, предотвращающих возникновение аварий. Но, как объяснялось ранее, эти системы управления безопасностью имеют недостатки как во время их разработки, так и во время внедрения (аварии все еще происходят!), Возможно, из-за того, что эти системы не могут предвидеть и контролировать все возможные рабочие ситуации и что эти системы, как правило, медленно адаптируются к меняющиеся ситуации или неопределенность из-за их жестких, контролируемых и сложных структур. Кроме того, там, где ведется работа, есть человек, который может ошибиться, подключив эту работу к системе управления безопасностью. На этом «остром» крае возникают активные ошибки,

Какие общие нарушения и средства защиты находятся под контролем рабочих, которые обеспечат их безопасность и позволят им узнать о постоянно меняющемся окружении, о ловушках ошибок и об ошибочности систем менеджмента безопасности и самих себя? Ответ, возможно, заключается в способности рабочих в целом заниматься своей работой и, в частности, ее аспектами безопасности.

Вовлеченные члены организации выполняют рабочие роли, направляя личную энергию на физический, когнитивный и эмоциональный труд. Вовлеченность предполагает инвестирование «рук, головы и сердца» работников в активную и полноценную работу [3. c. 112].

Вовлеченность происходит, когда люди эмоционально связаны с другими и когнитивно бдительны (Связь и бдительность можно описать как психологически присутствующие, полностью присутствующие, внимательные, чувственные, интегрированные и сосредоточенные в их ролевой игре [5, с. 54]

Конкретная посредническая роль вовлечения работников в производительность была первоначально исследована Rich et al [5, с. 21].

Их исследование явно позиционирует вовлеченность как мотивационную концепцию, которая может привести к желаемым поведенческим последствиям. Как указано Ричем и др., Этот акцент согласуется с аргументом Эшфорта и Хамфри (1995) о том, что, поскольку вовлечение учитывает одновременное выражение сильной мотивации и психологической вовлеченности, это важная мотивационная концепция с большим потенциалом для улучшения понимания механизм, посредством которого контекстные восприятия и поведенческие тенденции в конечном итоге влияют на поведение и производительность.

Исследования показали положительную взаимосвязь между измеренным уровнем вовлеченности сотрудников и результатами бизнес-подразделения, такими как более высокая производительность, лучшее качество, более низкая текучесть кадров, большее удовлетворение клиентов и повышение прибыльности. Кроме того, понятие связи вовлеченности сотрудников с показателями безопасности также было выявлено исследователями в меньшей степени. Например, в исследовании, посвященном роли вовлеченности сотрудников в показатели безопасности, Gallup сравнил критические бизнес-результаты рабочих групп в более чем 125 организациях. В этом метаанализе сравнивались рабочие группы, которые находились в верхнем и нижнем квартилях по показателям вовлеченности сотрудников.

Согласно исследованию, вовлеченные бизнес-подразделения испытали на 62% меньше нарушений безопасности, чем подразделения с более низким уровнем вовлеченности сотрудников. В отчете, выпущенном Фондом Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), компания по производству напитков Molson Coors сэкономила 1,7 миллиона долларов на затратах на безопасность за счет повышения вовлеченности сотрудников. Также было обнаружено, что у привлеченных рабочих в пять раз меньше шансов столкнуться с нарушением правил техники безопасности, чем у не привлеченных, и в семь раз меньше шансов столкнуться с нарушением правил техники безопасности с временной потерей рабочего времени. Кроме того, сообщалось, что средняя стоимость инцидента, связанного с безопасностью, составила 392 доллара для не привлеченных работников, но только 63 доллара для нанятых работников [5, с. 35].

Вовлеченность сотрудников может сыграть решающую роль в борьбе с когнитивными предубеждениями и предрассудками при принятии решений, жертвами которых могут стать работники, особенно при выполнении рутинных задач. Когда работники занимаются безопасным выполнением задач, со стороны работников предпринимаются сознательные усилия, чтобы не быть излишне самоуверенными, не пропускать безопасные рабочие процедуры и / или недооценивать риски, связанные с выполнением задач [4, с. 12].

Можно охарактеризовать работников, которые участвуют в системе управления безопасностью организации, как заинтересованных, связанных и сосредоточенных на аспектах безопасности своей работы. Когда работники заняты безопасной работой, они готовы направить свои умственные, эмоциональные и физические усилия на то, чтобы они выполняли свою работу безопасно и без происшествий. Будучи эмоционально и когнитивно связанным со своей работой и рабочей средой, Обеспечение безопасности сотрудников может быть важной личной защитой от предвестников ошибок, которые могут присутствовать в организации. Таким образом, заинтересованность сотрудников в безопасности может представлять собой критически важный элемент в прогнозировании показателей безопасности.

В то время как практики и системы практик управления безопасностью обеспечивают разработку и выполнение процессов, ориентированных на «безопасное» планирование, контроль, выполнение и проверку работы, исходя из того факта, что работники фактически должны внедрять эти процессы, уровень вовлеченности работников, связанный с управление или работа в рамках системы практик и процессов управления безопасностью полетов может иметь очень важное значение для их успеха в обеспечении безопасности полетов. Похоже, что, применяя ранее описанное исследование, работники, вовлеченные в когнитивную, эмоциональную и физическую деятельность, будут мотивированы на то, чтобы заставить эти методы управления безопасностью работать или иметь ситуационную осведомленность, чтобы увидеть, когда эти методы управления безопасностью не работают эффективно, и адаптировать свое поведение, соответственно.

Перечислим практики управления безопасностью:

1. Вовлеченность и влияние сотрудников.
2. Обзоры безопасности до и после выполнения задачи.
3. Безопасные рабочие процедуры.
4. Наем в целях безопасности.
5. Содействие сотрудничеству.
6. Обучение технике безопасности.
7. Общение и обмен информацией.
8. Расследование несчастного случая.
9. Обнаружение и мониторинг.
10. Безопасное распределение задач (сопоставление задач и сотрудников).

В 2018 и 2019 годах данные собирались с помощью опросов, предназначенных для оценки и увязки существующих практик системы управления безопасностью, уровней вовлеченности сотрудников и результатов деятельности в области безопасности полетов. За это время были проведены два отдельных крупномасштабных исследования. Для исследования номер один, опрос был проведен среди менеджеров по безопасности и был разработан для изучения взаимосвязи между системой практик управления безопасностью (а также отдельными методами) с объективной статистикой показателей безопасности (например, аварийностью) посредством измерения вовлеченности сотрудников. . В исследовании номер два мы использовали исследовательский подход на уровне группы и проанализировали взаимосвязь между системой практик управления безопасностью, уровнями вовлеченности, о которых сообщают сотрудники, и о травмах и заболеваниях, о которых сообщают сами сотрудники (например, в рабочих группах).

Результаты описанных выше исследований показывают следующее: существует значительная отрицательная связь между наличием десяти отдельных практик управления безопасностью, а также совокупности этих практик с уровнем аварийности; существует значительная отрицательная связь между уровнем эмоциональной и когнитивной вовлеченности работника, ориентированного на безопасность, и уровнем несчастных случаев; системы управления безопасностью и уровни вовлеченности работников могут использоваться индивидуально для прогнозирования аварийности; системы управления безопасностью могут использоваться для прогнозирования уровней вовлеченности работников; а уровни вовлеченности работников выступают в качестве посредников между системой управления безопасностью и результатами показателей безопасности (такими как количество несчастных случаев).

Список литературы:

1. Бёзенгер К., Кюпперс Б. В центре внимания - сотрудник: что способно изменить сферу труда будущего. М.: Элит, 2014. - 320 с.
2. Медведева Т.А. Вовлеченность работников и система социально-трудовых отношений // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2014. №2. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-rabotnikov-i-sistema-sotsialno-trudovyh-otnosheniy (дата обращения: 25.06.2021).
3. Ashforth B.E., Humphrey R.H. Emotion in the workplace: a reappraisal Human Relations, 48 (1995), pp. 97-124
4. Harter J.K., Schmidt F.L., Hayes T.L.  Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis Journal of Applied Psychology, 87 (2) (2002), pp. 268-279
5. Raines M.S., 2011. Engaging employees – another step in improving safety. Professional Safety, April 2011.
6. Rich B.L., Lepine J.A.  Job engagement: antecedents and effects on job performance The Academy of Management Journal, 53 (3) (2010), pp. 617-635
7. Wachter J.K. Yorio P. L. A system of safety management practices and worker engagement for reducing and preventing accidents: An empirical and theoretical investigation.