СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ФУНКЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Одной из основных подсистем управления персоналом является подсистема мотивации. Функция мотивации ориентирована на использование побудителей че­ловеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для рег­ламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради дос­тижения целей организации. Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации тру­довой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивиро­вания является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

Смысл мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. С позиции менеджмента мотивация - «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуаль­ных и общих целей организации».

При описании мотивационного процесса используются два неравнознач­ных понятия: стимулирование и мотивация (рис. 1).

Рисунок 1. Соотношение понятий стимулирования и мотивации

Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.

Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулиро­вание, пропорциональное этому вкладу.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации, но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным.

Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них, каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п. Основные категории методов мотивации – это материальная и нематериальная мотивация, рассмотрим их.

Рассмотрим несколько классификаций в соответствии с выбранным подходом. А. Сувернева предлагает следующий вариант типологизации мотивационных программ.

Таблица 1.

Типологизация мотивационных программ

Н. Полянский предлагает более детализированную схему, дифференцируя в материальной мотивации прямую и косвенную (вместо монетарной и немонетарной):

Таблица 2.

Детализированная схема мотивации по версии Н. Полянского

Необходимость внимательного отношения к материальной мотивации персонала диктуется не только важностью данной мотивационной составляющей для работников, но и значительным весом затрат на ее осуществление. Мотивирующее влияние на персонал оказывают: постоянная фиксированная заработная плата; иные переменные денежные выплаты; блага, предоставляемые организацией в немонетарной форме.

В заключение первой главы необходимым представляется сделать следующие выводы.

Итак, первоначальным этапом проектирования и формирования системы управле­ния персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависи­мости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профес­сиональное и социальное развитие.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективная система управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Для того чтобы провести оценку и сделать правильные выводы необходимо четкое управление этим сложным процессом. Также следует отметить проблему разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, что является на сегодняшний день весьма актуальной. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материальное стимулирование; моральное поощрение; социально - натуральное поощрение; социальные программы; поощрение путем продвижения по служебной лестнице; дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Список литературы:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. –  М.: Юнити, 2017. – 584с.
2. Афонин, И.В. Управление предприятием / И.В. Афонин. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 302 с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2018. – 399 с.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2019. – № 1. – С. 29-30