НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И САМООБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

CONTINUING EDUCATION AND SELF-EDUCATION OF PERSONNEL IN THE ORGANIZATION

Ekaterina Gotsulyak

master's student, Department of organization management, D.F. Ustinov Baltic state technical University "VOENMEH",

Russia, Saint Petersburg

Natalia Shevchenko

scientific adviser, science doctor of philosophical sciences, professor, D.F. Ustinov Baltic state technical University "VOENMEH",

Russia, Saint-Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье осуществлен анализ проблемы обучения персонала организации, рассмотрены основные аспекты функционирования самообучающейся организации.

ABSTRACT

The article presents a theoretical analysis of a self-learning organization.

Ключевые слова: обучающаяся организация, самообразование, непрерывное обучение, внутренний тренер, наставничество.

Keywords: learning organization, self-education, continuous training, internal coach, mentoring.

Понятие «обучение персонала» является многозначным, имеющим различные определения. Отталкиваясь от классических исследовательских парадигм и эвристических моделей менеджмента организации, психологии управления, педагогики и других отраслей знания, можно вычленить основные характеристики понятия «обучение». В психологии используется следующее определение: «обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений, навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями». Обучение всегда характеризуется как двусторонний и двунаправленный процесс, в ходе которого передаются и усваиваются информация и навыки. Обучение непосредственно связано с образованием, которое можно представить в амбивалентном виде: это не только процесс, но и результат усвоения навыков, умений, знаний, паттернов поведения. Как процесс образование подразумевает систематизацию и целеполагание [1].

Следовательно, понятие «обучение персонала» необходимо рассматривать в качестве организованного процесса, суть которого заключается в целенаправленном, систематическом и последовательном усвоении передаваемых знаний, умений и навыков. Контролируется процесс (и результат в том числе) посредством руководства наставников, руководителей и специалистов в соответствующих сферах. Существует и иное определение «обучения персонала» как совокупности мер и процедур, сфокусированных на том, чтобы повысить определенные профессиональные, управленческие и практические навыки сотрудников предприятия. Данная дефиниция в большей степени адаптирована к эмпирическим реалиям, поскольку в ней подчеркивается важность конкретного результата.

В условиях нестабильного характера внешней среды организационному менеджменту необходимо разрабатывать и использовать инновационные методы развития кадрового потенциала. Современные научные исследования в области HR-менеджмента и практика управления предлагают внедрять принципы компетентностного подхода, позволяющего организации успешно реагировать на риски, обусловленные рыночным характером экономики. Теоретическое формирование принципов данного подхода было осуществлено в исследованиях Д. МакКлелланда, сформировавшего модель поведения, являющуюся основой идеального выполнения работы. Разработанная им система тестирования позволяет определить эффективность выполнения работы в зависимости от личных качеств работника, его умений, особенностей поведения и т.д. В дальнейшем в исследованиях Р. Бояциса результаты исследования Д. МакКлелланда были переосмыслены и развернуты в содержании концепции компетентностного подхода. Определив компетенции как совокупность характеристик, позволяющих оценить качество эффективной работы и её отличие от неэффективной, Р. Бояцис выдвинул предположение о возможности выделения в совокупности компетенций двух основных видов – дифференцирующих и пороговых, отличающихся друг от друга характером их влияния на эффективность деятельности.

Как отмечают исследователи [5], компетентностный подход является результатом развития теории и практики управления персоналом, обусловленного историческим развитием цивилизации. Характерные для доиндустриальной стадии развития требования к способности работника выполнять трудовые операции, сменились  на индустриальной стадии  требованиями к степени владения производственными навыками, получившими свое теоретическое обоснование в теориях человеческих отношений и человеческих ресурсов, которые, в свою очередь, на постиндустриальном этапе развития были заменены «теорией человеческого капитала», акцентирующей значимость компетенций, понимаемых как широкий круг профессиональных знаний, деловых и личностных качеств, обусловливающих развитие организации и достижение её целей. Как справедливо отмечают исследователи [6; 7], постиндустриальный этап развития человеческой цивилизации, получивший название «общество знания», характеризуемый «всеобщей изменчивостью» или текучей современностью, согласно определению З. Баумана, детерминирует процессы устаревания классических профессиональных навыков и актуализирует потребность формирования современного и эффективного персонала на принципах компетентностного подхода.

Рисунок 1. Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики управления персоналом [4]

Компетентностный подход – это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов. Их содержание можно понимать следующим образом:

1) развивать у обучаемых способности самостоятельно решать проблемы в различных сферах и видах деятельности на основе использования социального опыта, элементом которого является и собственный опыт учащихся;

2) содержанием образования должен являться дидактически адаптированный социальный опыт решения познавательных, мировоззренческих, нравственных, политических и иных проблем;

3) создавать условия для формирования опыта самостоятельного решения познавательных, коммуникативных, организационных, нравственных и иных проблем, составляющих содержание образования;

4) оценивать образовательные результаты на основе анализа уровней образованности, достигнутых учащимися на определённом этапе обучения;

5) основным непосредственным результатом образовательной деятельности является формирование ключевых компетентностей.

Подход к стабильности знаний, наложенных на базис накопленного и систематизированного опыта, а также информационно-предметный подход к образованию должен быть видоизменен в аспекте обязательности междисциплинарного, комплексного и развивающегося характера образовательного процесса, целью которого является интеллектуальное развитие личности, её творческих способностей. Это означает выход на передний план такого свойства образовательного процесса как непрерывность.

Непрерывное обучение – это шаг в будущее. Мир не стоит на месте, растут обороты автоматизации и искусственный интеллект становится двигателем научно-технического прогресса. Чтобы быть востребованным специалистом необходимо быть открытым к новому и уметь маневрировать в любых обстоятельствах. Знания – это мощный двигатель для решения различного рода задач. Любая организация, заинтересованная в эффективности и конкурентоспособности, должна понимать это и стремиться создавать необходимые условия для непрерывного обучения своих сотрудников, стимулировать их самообразование.

Для создания благоприятной обстановки обучения необходимы средства. Стоит понимать, что организация, обладающая даже небольшими ресурсами, может организовать эффективное внутрифирменное обучение. Один из самых бюджетных вариантов – это создание электронной библиотеки, в которую все сотрудники могут добавлять книги, статьи и другие учебные материалы, что будет способствовать обмену знаниями персонала. Ещё один возможный вариант – создание института внутренних тренеров, смысл которого заключается в объединении опытных сотрудников в творческий коллектив для написания методических материалов, на основе которых будут проводиться занятия с группами сотрудников. В этой форме деятельности главным условием эффективности является регулярная посещаемость обучаемых и своевременное вознаграждение внутренних тренеров, которое обговаривается до начала создания института внутренних тренеров. Внешнее обучение персонала проводится на соответствующих курсах, семинарах и тренингах, способствующих обновлению имеющихся компетенций и формированию новых. В качестве эффективного и бескорыстного ресурса, готового делиться своими знаниями, можно рекомендовать, например, платформу «Открытое образование».

Это лишь некоторые характеристики возможный направлений деятельности организации, которую теоретики называют «обучающейся организацией», то есть такая организацией, которая создает условия для обучения и развития персонала, находясь в процессе постоянного самосовершенствования. В обучающейся организации происходит перестройка сознания персонала, способствующая пониманию того, как создается новая организационная реальность и каким образом её можно изменить. Обучающаяся организация способна совершенствовать умения и навыки на индивидуальном и коллективном уровне. В рамках такой организации обучение происходит не только в традиционной форме семинаров или тренингов, но и в процессе трудовой деятельности, когда люди делятся своими знаниями, помогают друг другу, например, в форме коучинга, наставничества и т.д.

Термин «обучающаяся организация» ввел в научный оборот Питер Сенге, автор всемирно известной работы «Пятая дисциплина». Вот пять основных понятий, или «дисциплин», П. Сенге, образующих ансамбль технологий, необходимых обучающимся организациям:

• будущее организации неразрывно связано с обучением, и это зафиксировано в ее стратегии;
• организационная культура способствует коллективному обучению;
• руководство компании умеет делегировать полномочия;
• персонал мотивирован на постоянное обучение;
• в компании действует система поощрения обучения.

В обучающихся организациях развитие и совместное использование знаний является важнейшим залогом стратегического успеха. Таким примером может служить создание групп по обмену опытом, где работники, работая над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы. Для того чтобы обучающаяся организация развивалась, необходимо сконцентрироваться на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и «мягкого системного» подхода. Такой подход предусматривает, что анализируются и принимаются во внимание все возможные причины возникновения проблем с целью более четкого разделения их на рабочие, разрешимые и неразрешимые [2; 3].

Самообучающаяся организация имеет огромный потенциал по повышению организационной эффективности и движения бизнеса вперед. Идея такой организации очень перспективная, но, к сожалению, даже в настоящее время не имеет практических примеров реализации. Фактически, обучение персонала – фундаментальная составляющая кадровой политики как ядра управленческой системы. Именно по этой причине современные фирмы и предприятия уделяют максимально возможное количество внимания тому, чтобы их сотрудники постоянно повышали собственную квалификацию и наращивали багаж компетенций.

Список литературы:

1. Гусев В.А. Создание адаптивной системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для регионального рынка труда // Самарский научный вестник. 2017. Т. 6, № 4 (21). С. 214-218
2. Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции // Автоматизация и управление в технических системах. 2016, № 2. С. 75-76
3. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года / [Электронный ресурс] URL: http://asi.ru/upload/0b6/BRICS_ru_int.pdf (Дата обращения 2.09.2021)
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 447с.
5. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций.  М.:ИНФРА-М, 2014. 122 с.
6. Шевченко Н.Н., Полевая Е.В. Кадровый резерв организации в обществе знания: интеллектуальный аспект // Информация – Коммуникация – Общество (ИКО-2017). СПб.: Изд-во СПбГЭТУ, 2017. С.301-307.
7. Шевченко Н.Н., Гогуадзе М.Г. Кадровый резерв организации в обществе знания: коммуникативный аспект // Труды института бизнес-коммуникаций. Т. 3. СПб.: СПбГУПТД, 2018. С.43-50.