ДИСТАНЦИОННА РАБОТА, КАК ВИД НЕТИПИЧНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ВОЗНИКШИЙ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

REMOTE WORK AS A TYPE OF ATYPICAL LABOR RELATIONS THAT AROSE IN THE CONTEXT OF THE DEVELOPMENT OF THE DIGITAL ECONOMY

Olga Tselischceva

student, Department of Business, Competition and Environmental Law, South Ural State University,

Russia, Chelyabinsk

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена нестандартным формам занятости, возникшим в условиях модернизации и глобализации экономики, одним из которых является дистанционная работа. В статье раскрывается сущность и виды дистанционной работы, а также особенности взаимодействия между сотрудником и работодателем в новых реалиях.

ABSTRACT

The article is devoted to non-standard forms of employment that have arisen in the conditions of modernization and globalization of the economy, one of which is remote work. The article reveals the essence and types of remote work, as well as the features of interaction between an employee and an employer in the new realities.

Ключевые слова: цифровая экономика, нетипичная занятость, трудовые отношения, трудовые права, дистанционная работа.

Keywords: digital economy, atypical employment, labor relations, labor rights, remote work.

Цифровая экономика представляет собой новые условия деятельности предприятий, организаций, основу которых составляют цифровые технологии и цифровые платформы. В условиях цифровой экономики формируется ряд новых требований, связанных как с изменением управления в целом, так и с новой ролью человека, с новыми требованиями к его компетенциям и их дальнейшей реализацией и развитием на основе цифровых технологий. В последнее время рынок труда в России динамично меняется, требуя постоянной модернизации трудовых отношений.

Дистанционная занятость - это «новая реальность, особенный рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий».

Ценность дистанционной занятости как новой формы социально-трудовых отношений обусловлена содержащимся в ней потенциалом для удовлетворения потребностей общества, решения комплекса социальных проблем таких, как трудоустройство молодого поколения, снижение уровня безработицы [2].

Однако анализ современной отечественной литературы по вопросу дистанционной работы показывает отсутствие фундаментальных научных трудов по данному вопросу. Не сложилось и целостного понимания концепции дистанционной работы, о чем свидетельствует отсутствие четкого определения данного понятия. В разных источниках используются различные термины: дистанционная работа, телеработа, работа на расстоянии, фриланс, электронное надомничество.

Необходимо отметить, что в большинстве стран для определения дистанционной работы используется термин «телеработа» (от греч. теле- далеко). Однако в России официальный термин «телеработа» отсутствует. Тем не менее, в Трудовом кодексе Российской Федерации выделяется понятия надомного и дистанционного труда [1].

С 1 января 2021 года вступили в силу поправки к Трудовому кодексу РФ, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы. Глава 49.1. Трудового кодекса посвящена особенностям регулирования труда дистанционных работников. В ней дается понятие дистанционной работы, виды дистанционной работы, основания для увольнения дистанционных работников, а также описан процесс обмена документами и организации работы.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), внестационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционная работа делится на три вида:

1. Постоянная — на весь период действия трудового договора.
2. Временная — непрерывная удалёнка в течение срока до шести месяцев.
3. Периодическая — чередование дистанционной работы с работой в офисе.

Следует отметить, что в соответствии со статьей 312.5 ТК РФ снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя ни при одном из видов удалённой работы.

В 2021 году работник получает статус дистанционного, если заключает соответствующий трудовой договор или дополнительное соглашение к нему. Также в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ работодатель может принять локальный нормативный акт и временно перевести работника на дистант в экстренной ситуации, даже если сам работник не дал своего согласия. Это возможно в двух случаях:

1. Возникла ситуация, которая ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия: производственная авария, пожар, землетрясение, эпидемия и пр.
2. Органы государственной власти или местного самоуправления приняли решение о переводе работников на дистанционную работу.

Отправляя сотрудника на дистант временно или навсегда, работодатель должен предоставить ему всё необходимое для работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и пр. Можно разрешить работнику использовать собственные или арендованные средства, но тогда нужно компенсировать ему все затраты. Если работника невозможно перевести на дистант или работодатель не можете дать ему всё нужное для работы, придётся оплачивать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата составит не меньше 2/3 тарифной ставки, оклада.

Время, в которое дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входит в рабочее время. Предполагается, что, если по графику работник трудится с 9:00 до 18:00, работодатель не сможет звонить ему, скажем, в 23:00 часов и требовать срочного выполнения задачи.

Дистанционного работника можно уволить по стандартным основаниям, из ТК РФ. Раньше работодатели сами прописывали в трудовом договоре основания для увольнения. Из-за этого дистанционного работника могли уволить почти по любой причине. Теперь формулировку, давшую такую возможность, из ТК РФ удалили.

Таким образом, в соответствии со статьей 312.8 ТК РФ предусмотрели дополнительные причины увольнения, которые относятся только к работникам, находящимся на дистанционной работе:

1. Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения.
2. Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.

Фактически сложившаяся в Российской Федерации система нетипичных трудовых отношений в период глобализации экономики и развития информационно-коммуникационных систем предопределила дальнейшее правовое регулирование общественных отношений. Дистанционная занятость — это наиболее быстроразвивающаяся форма занятости, которая трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности, особенно в сложившейся эпидемиологической ситуации с COVID-19. Таким образом, правовое положение работника в нетипичном трудовом правоотношении само по себе вызывает интерес, а после соответствующих законодательных изменений о дистанционной работе в особенности.

Список литературы:

1. Бородина Е.Н. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя: учебное пособие для вузов / Е.Н. Бородина.М.: Юрайт. 2021. С.161
2. Закалюжная Н.В. Дистанционная работа и схожие правоотношения // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2015. № 2. С. 76–91.