ПЕРЕМЕНЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

АННОТАЦИЯ

В данной статье поднимаются вопросы изменений в управлении человеческим капиталом в связи с переходом общества от информационного к обществу знаний.

Ключевые слова: экономика знаний, человеческий капитал, информационное общество, работник знаний.

В современных условиях развития бизнеса изменились многие процессы управления. В частности, управление капиталом компании претерпело определённые изменения. Самой трудноуправляемой составной частью капитала организации является человеческий капитал.

Человеческий капитал - совокупность качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им в производственных, либо потребительских целях. Человеческий капитал рассматривают как совокупность интеллектуальных способностей, знаний, профессионально значимых компетенций, мотиваций и морально-этических принципов, получаемых в процессе обучения и практической деятельности человека [1].

В экономике знаний человеческий капитал приобретает первостепенное значение и является ключевым фактором воспроизводственного процесса. Управление человеческим капиталом (Human Capital Management - HCM) – это процесс извлечения прибыли от применения компетенций рабочей силы [3].

Под экономикой знаний подразумевается тип экономики, ключевым фактором развития которой являются знания, сосредоточенные в человеческом капитале, и информационная среда, в которой этот капитал применяется. Переход от информационного общества к обществу знаний повлек за собой изменения в структуре занятости. Главной производительной силой стал работник знаний. Впервые этот термин (knowledge worker) ввел Питер Друкер в 1959 году.

Работник знаний единолично и безраздельно владеет своими собственными «средствами производства»: интеллектом, знаниями, личным опытом. Знания у людей бывают явными и скрытыми. Когда работник уходит из компании, то забирает с собой скрытые знания. Задача любой компании превратить скрытые знания сотрудников в явные, чтобы сохранить их в компании и применить для своих целей [4]. Работник знаний является звеном некоторого производственного процесса и может эффективно работать только в составе коллектива, как участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания. В рыночной экономике специфические знания людей составляют их конкурентное преимущество на рынке труда. При таком раскладе люди стремятся «запасать» знания, а не делиться ими с работодателем [2].

Возникает вопрос, как управлять сотрудником, который заведомо не настроен делиться своими знаниями. Сможет ли простой менеджер по персоналу «вытащить» из такого сотрудника скрытые знания и применить их на благо компании? Однозначного ответа нет. В информационном обществе управление человеческим капиталом состояло из команд, которые были сосредоточены на привлечении, развитии, сохранении и управлении персоналом. Методы управления человеческим капиталом в корпоративной среде включали в себя: управление по целям, содействие личностному развитию каждого сотрудника для улучшения совместной работы, объединение целей каждого отдельного сотрудника с целями организации. Основные методы и технологии управления человеческим капиталом состояли из мотивации и оценки персонала, правовых аспектов трудовых отношений, обучения, развития персонала, отбора, найма, адаптации персонала.

Все данные функции и требования к менеджеру по персоналу актуальны и на сегодняшний день, но сейчас можно заметить, что в базовом наборе управленческих функций отсутствуют упоминания об управлении знаниями сотрудников. Это логично, поскольку именно в экономике знаний появилось осознание необходимости управления явными и скрытыми знаниями сотрудников [6].

Экономика знаний существенно повлияла на работу менеджеров. Появились новые должности и вакансии по управлению человеческим капиталом, такие как управляющий знаниями, менеджер знаний, координатор знаний.

Управляющий знаниями- человек, ответственный за развитие культуры совместного использования знаний (явных и неявных) и за создание инфраструктуры для управления знаниями. Это специалист, который организовывает процесс, помогает структурировать все этапы творческой деятельности от добычи знаний до их воплощения в продукте [5].

Высокотехнологичные компании, где интеллектуальные активы — это основной производственный ресурс, рассматривают управление знаниями как бизнес-процесс. Задачи менеджера знаний состоят в создании процессов, которые делают работу со знаниями не хаотичной, а структурированной и системной.

Если посмотреть какие из существующих профессий ближе всего к профессии менеджера знаний, то можно увидеть, что в первую очередь это менеджер по персоналу и все, что связано с людьми и компетенциями. На второе место следует поставить менеджера по информационным технологиям и связям с общественностью, так как важно управлять потоками информации, их структурировать, разделять на внутренние и на внешние, а также самое важное- уметь работать со знаниями своих сотрудников.

Изменения в обществе, появление работника знаний, переход к экономике знаний и цифровой экономике привели к изменениям в управлении человеческим капиталом, а это в свою очередь привело к появлению новых вакансий и должностей, поскольку простой менеджер по персоналу уже не может соответствовать запросам изменившегося бизнеса и общества в целом.

Список литературы:

1. Адизес, Ицхак Калдерон. Новые размышления о менеджменте / Ицхак Калдерон Адизес ; пер. Н. Постриган. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2016.
2. Воронцов, Е. В. Управление знаниями: учебное пособие для студентов учреждений высшего образования по специальностям "Профессиональное обучение (экономика и управление)", "Менеджмент (по направлениям)", "Бизнес– администрирование" / Е. В. Воронцов. – Минск : Вышэйшая школа, 2016. – 351 с.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
4. Диденко, Дмитрий Интеллектуалоемкая экономика. Человеческий капитал в российском и мировом социально-экономическом развитии / Дмитрий Диденко. - М.: Алетейя, 2015. - 408 c.
5. Сухарев, О.С. Информационная экономика: знание, конкуренция и рост / О.С. Сухарев. - Москва: Машиностроение, 2015. - 985 c.
6. Хавин, Д.В. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. Учебное пособие. Гриф МО РФ / Д.В. Хавин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 457 c.