ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

THE MAIN PROBLEMS OF FORMING THE STAFF IN THE CIVIL CREVICE OF RUSSIAN FEDERATION

Elena Bulatkina

Master's student, Department of Public Administration and Management, Volgograd institute of management,

Russia, Volgograd

Sergey Kostornichenko

Scientific advisor, Сandidate of Sciences in Economics, associate professor, Volgograd institute of management,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

Эффективность государственной гражданской службы во многом зависит от качества ее кадрового корпуса, которое, в свою очередь, зависит от сложившейся системы формирования кадрового состава. В данной статье был осуществлён анализ организационно-правовых основ формирования кадрового состава на государственной гражданской службе РФ. Выявлены существующие проблемы, обоснована необходимость совершенствования технологий формирования корпуса государственных управленцев.

ABSTRACT

Effectiveness of the civil service depends mainly on the level of the staff which in its turn depends on the fully developed system of forming the staff. The analysis of a structured legal basis of forming the staff in the civil service of Russian Federation was realized in this article. The existing problems have been revealed. The necessity of improving of technology of forming the staff has been based.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровый состав, формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ.

Keywords: the civil cervice, the staff, forming the staff.

История российской государственной гражданской службы как самостоятельного института насчитывает всего чуть более 30 лет, что делает ее одной из самых молодых в мире. Однако за этот период она уже накопила ряд проблем, которые влияют на качество государственного управления. Консервация малоэффективных подходов и практик, недостаточный приток специалистов из частного и некоммерческого сектора, противоречивые ожидания относительно работы государственных служащих снижают эффективность работы ведомств и увеличивают риски недостижения целей, установленных в различных стратегических документах, в том числе в Указе Президента о национальных целях развития до 2030 года. Кроме того, данные проблемы приводят к несоответствию качества компетенций служащих тому уровню, который требуется для достижения актуальных целей и выполнения задач системы государственного управления.

Попытки реформировать российскую государственную службу предпринимаются регулярно. Одной из основных попыток преобразования в системе управления кадрами стал Указ Президента от 07.05.2012 No 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», предусматривающий среди прочего, внедрение некоторых инструментов, направленных на оценку, развитие и управление сотрудниками на госслужбе. Спустя почти 10 лет, в 2021 г., премьер-министр РФ Михаил Мишустин инициировал новую реформу госслужбы, ключевой мерой которой должно стать сокращение численности госслужащих из-за их недостаточной эффективности. Кроме подобных масштабных преобразований «сверху» различные руководители и эксперты регулярно озвучивают точечные предложения по реформированию тех или иных элементов службы.

Большая часть проблем российской государственной службы обусловлены существующим нормативным правовым регулированием, в том числе сложившейся системой управления. Таким образом, чтобы совершить рывок в процессе трансформации системы и обеспечить органы государственной власти высококлассными специалистами, обладающими навыками, компетенциями и опытом, необходимыми для достижения национальных целей, необходимо пересмотреть законодательные нормы и методические рекомендации, регулирующие систему управления кадрами на госслужбе и поддерживающие их процедуры и инструменты, а также внедрить новые процессы работы с кадрами и человеческим капиталом.

К одному из приоритетных направлений формирования кадрового состава в системе государственной гражданской службы можно отнести формирование и эффективное использование кадрового резерва. В настоящее время уделяется особое внимание его подготовке на всех уровнях власти. Об этом, в частности, свидетельствует проведение открытого конкурса для руководителей нового поколения «Лидеры России».

Вместе с тем, в работе с кадровым резервом имеется ряд проблем. Основная из них, по мнению С.В. Аржанухина, порождена организационными патологиями, не обеспечивающими должный отбор и подготовку резервистов, и, тем самым, снижающими эффективность управления кадровым резервом на гражданской службе [4, с. 14]. Таким образом, нормативно-правовая основа формирования и практического использования кадрового резерва нуждается в дальнейшем совершенствовании [5, с. 48].

Другим приоритетным направлением формирования кадрового состава является оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена.

Актуализация аттестации на государственной службе пришлась на 2005-2006 годы в связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и Указа Президента РФ от 01.02.2005 No 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации» [1].

В данных нормативных правовых актах закреплено, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Несомненно, аттестация по-прежнему остается основной кадровой технологией оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. Но, при этом, при ее проведении сохраняются ставшие уже традиционными недостатки. Одним из них является то, что аттестация, как правило, носит формальный характер, а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится [6, с. 6].

Преодолению недостатков аттестационной процедуры будет способствовать, как представляется, внедрение такой кадровой технологии, как комплексная оценка профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Следующим приоритетным направлением формирования кадрового состава является применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении гражданской службы. Вместе с тем, до практического воплощения данного направления формирования кадрового состава длительное время дело не доходило. И лишь с принятием Указа Президента РФ от 07.05.2012 No 601 [2] в системе государственной гражданской службы начали внедряться новые принципы кадровой политики. В частности, был реализован ряд пилотных проектов, направленных на внедрение института наставничества, системы комплексной оценки деятельности гражданских служащих и др. По итогам их реализации были разработаны соответствующие методические инструментарии для использования в практической деятельности органов власти.

В настоящее время меры, направленные на повышение качества формирования кадрового состава на государственной гражданской службе РФ, предусмотрены в Указе Президента РФ от 24.06.2019 No 288 [3], в котором утверждены основные направления развития государственной гражданской службы РФ на 2019-2021 годы. При этом более качественному формированию кадрового состава будут способствовать такие меры, как совершенствование отбора кандидатов на замещение должностей в органах власти, внедрение единой методики прохождения испытания на гражданской службе, выработка единых методологических подходов порядка проведения аттестации гражданских служащих и др.

Список литературы:

1. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 6. -Ст. 437.
2. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 19. - Ст. 2338.
3. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы: Указ Президента РФ от 24 июня 2019 г. № 288 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 28.12.2021).
4. Аржанухин С.В. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе / С.В. Аржанухин, Т.Е. Зерчанинова // Вопросы управления. - 2012. - № 1. - С. 14-17.
5. Архипова Ю.С. Организация и опыт работы с кадровым резервом на государственной службе иных видов / Ю.С. Архипова, Т.Н. Ланец // Власть и управление на Востоке России. - 2016. - № 4 (77). - С. 47-54.
6. Ростовцева Ю.В. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2007. - 26 с.