КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (ШКОЛ)

PERSONNEL POLICY OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS (SCHOOLS)

Anastasia Kapina

graduate student, Department of Theory and Organization Gzhel State University

Russia, Moscow region, settlement of Electroizolyator

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены особенности кадровой политики в образовательных учреждениях, особенное внимание уделяется этапу подбора персонала, приводится анализ наиболее популярных источников поиска кадров.

ABSTRACT

The article discusses the features of personnel policy in educational institutions, special attention is paid to the recruitment stage, an analysis of the most popular sources of personnel search is provided.

Ключевые слова: кадры, кадровая политика, персонал, оценка качества, сотрудники образовательных организаций.

Keywords: personnel, personnel policy, quality assessment, employees of educational organizations.

Профессия преподавателя является одной из главных профессий для обеспечения условий становления общества. Какова же особенность подбора кадров для работы в школе? Как и любая организация, учебные заведения придерживаются основополагающих принципов кадровой политики: научность, комплексность, системность, эффективность, методичность. Но существует определенная особенность, в организациях, осуществляющих педагогическую деятельность. Состав работников школ достаточно однороден. Он состоит из преимущественно педагогов, в отличие от других организаций, в которых обычно присутствуют представители различных профессий: инженеры, юристы, экономисты.

На этапе подбора персонала в образовательную организацию руководитель оценивает необходимость в работнике. Далее происходит поиск сотрудников, подходящих на вакансию. Необходимо отметить, что ротация кадров в образовательных организациях возможна только при наличии у педагогов необходимой переподготовки на определенный предмет преподавания. Иногда педагоги занимают несколько должностей в образовательных организациях при наличии специального образования, в данном случае речь идет об административных позициях, таких как должность завуча. Поэтому чаще всего при поиске нового работника работодатель использует внешние источники. В отличии от большинства организаций, школы реже пользуются поиском сотрудников в интернете. Многие школы заключают договоры с педагогическими вузами на целевые направления, чтобы обеспечить себя кадрами. Студенты педагогических вузов проходят практику в образовательных учреждениях, что дает возможность руководителю оценить потенциал будущего сотрудника и соответствие требованиям организации.

На примере одной из школ, хотелось бы показать, как распределяется процент источников поиска кадров. На диаграмме (рисунок 1) представлено, какой процент сотрудников был принят в организацию с помощью какого источника за последние 7 лет.

Рисунок 1. Источники поиска кадров

Так же поиск сотрудников с помощью специализированных агентств не является доступным способом для образовательных организаций. В связи с тем, что государственное финансирование не закладывает такую статью расходов в бюджет образовательных организаций, и школы чаще обращаются к государственной бирже труда. Одним из государственных источников поиска кандидатов на должности преподавателей может стать управление образованием города, так как именно этот отдел обладает информацией о молодых специалистах, учителях-номинантах.

На следующем этапе работы с кадрами, можно сказать, что школы опережают и находятся на более выигрышном уровне по сравнению с другими организациями. Здесь речь идет о социальном обеспечении, мотивации сотрудников и условиях труда.

Из личного опыта, можно отметить, что ведется тщательная работа по обеспечению оптимальной нагрузки преподавателей и соблюдением всех норм охраны труда. Также существуют государственные программы поддержки молодых специалистов, что дает возможность школам обеспечить дополнительное финансирование своим работникам. Процесс развития сотрудников в школах на данном этапе находится в самом расцвете. Организации могут позволить себе приглашать специалистов на тренинги, отправлять сотрудников на различные курсы повышения квалификации, организовывать городские и региональные семинары.

Для оценки качества работы сотрудника существуют определенные систематические виды контроля. К наиболее часто встречающимся, относят такие виды контроля, как открытые уроки, годовые отчеты. Педагогам необходимо проходить аттестацию в зависимости от категории (1 категория, высшая категория). Если педагог не обладает желанием или необходимостью получить категорию, он может пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Таким образом, в кадровом управлении образовательной организации существуют отличия от организаций, не осуществляющих педагогическую деятельность. Из чего можно сделать вывод, что кадровая политика образовательных организаций с трудом может поддаваться изменениям. В качестве незначительных усовершенствований можно предложить обратить внимание образовательных организаций на поиск сотрудников через Интернет. Так как это может обеспечить школам большую вариативность поиска кандидатов.

Список литературы:

1. Астахов Ю.В. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособ., Белгород, – 2014.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика: учеб. пособ., Москва, – 2014.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М., 2015.