ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ЗАО «ИНПРО» И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена изучению актуальной темы для любой организации - системе подбора кадров и ее роли в системе управления персоналом компании. Целью работы является изучение особенностей подбора кадров в ЗАО «Инпро» и разработка мер по оптимизации данного процесса.

Ключевые слова: персонал, управление, подбор, отбор, найм, кандидат.

На сегодняшний день для развития любого предприятия нужны квалифицированные люди. Правильный побор персонала для компании играет ключевую роль, так как сотрудники – это ядро организации, и от их работы, знаний, квалификации зависит успех работы компании. Система побора кадров в любой организации должна работать эффективно, ведь от качественного подбора кадров укомплектованность штата, что влияет качество производимой продукции и услуг.

Подбор персонала - одна из самых фундаментальных задач команды HR. Если процесс подбора кадров эффективен, то:

- организация становится более счастливой и более продуктивной;

- снижается скорость истощения;

- создается хорошая рабочая среда с хорошими отношениями с сотрудниками;

- повышение общего роста организации.

В учебной литературе представлено множество понятий «подбор персонала». Рассмотрим основные точки зрения ученых.

По мнению А.Я. Кибанова «под подбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям» [2, с. 214]. При этом автор, уделяет внимание цели подбора персонала – расстановка в соответствии с кадровой политикой и деловыми, профессиональными качествами сотрудника.

Маслова В. М. дает следующее определение: «Подбор персонала – процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные должности через внутренние и внешние источники с учетом квалификационных требований» [3, с. 54]. Здесь автором понятие подбора кадров рассмотрен как процесс с учетом квалификации сотрудника, при этом Маслова В.М. указывает источники побора кадров.

При этом М. И. Бухалков рассматривает подбор кадров как систему мероприятий, а именно: «система мер для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками, моральными качествами и способных выполнять на производстве должностные обязанности» [1, с. 116].

В рамках статьи, подбор персонала будет рассмотрен комплексно. Подбор кадров – это система, включающая поиск, отбор и найм сотрудников в соответствии с кадровой потребностью и профессиональными требованиями к должности. То есть система побора кадров включает в себя несколько направления: поиск соискателей, отбор кандидатов в соответствии с должностными характеристиками и квалификацией, а найм кадров.

Представим механизм подбора кадров в автосалоне ЗАО «Инпро», который занимается продажей и обслуживанием автомобилей марки KIA.

Процесс подбора персонала ЗАО «Инпро» является традиционным и включает несколько этапов (рис. 1).

Рисунок 1. Блок-схема подбора персонала ЗАО «Инпро»

Основные этапы подбора персонала в компании ЗАО «Инпро» выглядят следующим образом:

1. Потребность в кадрах в компании ЗАО «Инпро» оценивается каждым руководителем отдела (структурного подразделения). Если существует потребность в кадрах, то им составляет заявка (с указанием должности и количества сотрудников). Такая заявка передается менеджеру по персоналу.

2. При наборе кадров менеджером по персоналу ЗАО «Инпро» применятся как внутренний, так и внешний набор кадров. Чаще всего, в компании используются внешние источники найма. Менеджер размещает вакансии на официальном сайте компании, а также на специализированных ресурсах по поиску персонала.

3. Процедура отбора ЗАО «Инпро» заключается в обработке поступивших заявок, резюме, составленных кандидатами. Также на данном этапе проводится собеседование по телефону, и принимается решение о приглашении кандидата на собеседование или об отказе кандидату уже на этом этапе подбора.

4. В компании ЗАО «Инпро» проводится двойное собеседование. Первичное собеседования с кандидатами проводит менеджер по персоналу, далее собеседование проводится с непосредственным начальником (например, директор по продажам или директором по послепродажному обслуживанию). Решение о приеме кандидата на работу принимает непосредственно будущий руководитель или генеральный директор ЗАО «Инпро».

Приглашенные на собеседование кандидаты заполняет опросную анкету. Непосредственно сами собеседования не отличаются какими-либо особыми методиками. В компании ЗАО «Инпро» не проводятся тестирования, сложные экзамены или групповые собеседования.

5. На завершающем этапе подбора кадров кандидат приглашается на работу, с ним заключается трудовой договор.

Таким образом, система подбора кадров, действующая в компании ЗАО «Инпро» является традиционной. В компании не применяются инновационные методы подбора кадров, хотя в современном мире происходит быстрое развитие инноваций и информационных технологий. Поскольку цифровая эпоха процветает, индустрия рекрутинга также процветает. Рассмотрим инновационные направления по совершенствованию системы подбора персонала ЗАО «Инпро»:

1. Использование автоматического отбора кандидатов. Больше кандидатов означает больше заявок. Чтобы справиться с этим объемом предлагается применение интернет-модуля программы E-Staff Рекрутер, которая позволяет сгруппировать данные о контактных лицах кандидатов. За счет использования программы экономится время менеджеров по персоналу до 70% за счет многократного ускорения поиска резюме кандидатов в базе, а также более быстрого планирования собеседований, размещения вакансий на сайтах.

2. Использование видеоинтервью. Лучшие и самые инновационные рекрутеры используют видео для общения с кандидатами. Инструмент позволяет делать личные заметки, разговаривать между интервьюерами и записывать интервью, чтобы посмотреть позже. Такой метод на этапе отбора позволяет сократить время для кандидата и менеджера по персоналу.

Рынок рекрутинга сейчас ожесточен, и он будет становиться все более и более конкурентоспособным. Чтобы выделиться, специалисты по подбору персонала должны внедрять инновации, чтобы привлечь лучших кандидатов на рынке. Большинство инновационных возможностей лежат в цифровом мире, поэтому необходимо стать более технически подкованным.

Список литературы:

1. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учебник / М.И. Бухалков. 4-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2019. 380 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2021. 695 с.
3. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2022. 431 с.