УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

SUSTAINABILITY AND CORPORATE CULTURE MANAGEMENT

Liu Yulin

Master student 2 years of study Saint Petersburg State The University of Economics,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В настоящее время успешность бизнеса во многом зависит от эффективности работы его сотрудников и тем, как внешние стейкхолдеры воспринимают предприятие. Влиять на данные параметры возможно посредством корпоративной культуры.

Именно она в данном случае является ключевым фактором конкурентоспособности предприятия, поскольку объединяет сотрудников, способствует повышению их сплоченности и производительности труда, а также является одним из элементов внешнего образа предприятия. Корпоративная культура уникальна для каждого предприятия и обладает неповторимым набором черт, ценностей и правил, которые формируются в течение всей жизни предприятия. В данной работе будет рассмотрен процесс формирования корпоративной культуры в многонациональной корпорации.

ABSTRACT

Currently, the success of a business largely depends on the performance of its employees and how external stakeholders perceive the enterprise. It is possible to influence these parameters through the corporate culture.

It is in this case that it is a key factor in the competitiveness of the enterprise, since it unites employees, helps to increase their cohesion and labor productivity, and is also one of the elements of the external image of the enterprise. The corporate culture is unique for each enterprise and has a unique set of features, values and rules that are formed throughout the life of the enterprise. This paper will consider the process of forming a corporate culture in a multinational corporation.

Ключевые слова: корпоративная культура, типы культуры, управление культурой, международный бизнес.

Keywords: corporate culture, culture types, culture management, international business.

China Sunsine Chemical Holdings Ltd. как большинство международных компаний уделяет внимание устойчивому развитию. Устойчивое развитие предполагает уравновешивание экономических, экологических, социальных аспектов бизнеса для обеспечения сохранения экологического, экономического, социального благополучия будущих поколений [2].

Соблюдение принципов устойчивого развития можно рассматривать как часть корпоративной культуры, поскольку указанные принципы донесены до работников, сформированы определенные модели поведения и способы их поощрения руководством. Т.е. это нормы, которых придерживаются работники и предприятие в целом в процессе производства продукции [1].

Система ценностей предприятия, сообразная концепции устойчивого развития, состоит из нескольких элементов:

1. экономические показатели;
2. противодействие коррупции (этот элемент можно рассматривать как часть структуры системы корпоративных ценностей);
3. группа факторов воздействия на окружающую среду (вода, воздух, энергия, загрязнения);
4. занятость, разнообразие и равные возможности (этот элемент можно рассматривать как часть структуры системы корпоративных ценностей);
5. гигиена и безопасность труда;
6. тренинги и образование (этот элемент можно рассматривать как часть структуры системы корпоративных ценностей);
7. местное сообщество;
8. риск-менеджмент;
9. справедливая эксплуатационная практика;
10. качество и безопасность продукта.

Как известно, корпоративная культура показывает базовые представления всех работников, поэтому для ее исследования и оценки наилучшим методом является опрос [4]. В процессе анализа был применен следующий инструментарий: методика «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна, методика определения типа организационной культуры по Ч. Хэнди [6]. Опросные листы представлены в приложениях А и Б.  Исследование состояло из трех этапов. На первом этапе был проведен сбор мнений. В опросе на условиях анонимности приняли участие 50 человек. Из них: 3 топ-менеджера, 10 сотрудников офиса и 37 производственных рабочих. Стаж опрашиваемых работников от 1 до 10 лет. На втором этапе был проведен анализ полученных результатов и составление профилей организации. Стоит отметить, что закономерно ответы топ-менеджмента предприятия немного отличались от ответов сотрудников более низких уровней, тем не менее результаты не сильно значительно отклонялись, следовательно, их можно было рассматривать в общем арифметическом среднем. Кроме того, топ-менеджмент дал более высокие оценки по критерию клановости корпоративной культуры. Третий этап предполагал интерпретацию результатов и выявление недостатков [3].

Согласно полученным данным, построим матрицу, характеризующий текущее состояние и предлагаемое предпочтительное состояние (рисунок 1).

Рисунок 1. Общая характеристика корпоративной культуры по модели К. Камерона и Р. Куинну

На рисунке видно, что в настоящее время преобладает иерархичность и бюрократическая корпоративная культура. Вся деятельность предприятия слишком формализована и задокументирована. Корпоративная культура данного типа нацелена на стабильность деятельности и предсказуемость. Это может вызывать значительные трудности в быстро меняющемся мире.

Для большей детализации были построены отдельные матрицы по 2 атрибутом модели.

Рисунок 2. Ключевые характеристики

Преобладание бюрократии негативно сказывается на уровне гибкости и адаптивности системы. Кроме того, необходима более рыночно ориентированная политика, поскольку, согласно прогнозам, основной рынок сбыта – автомобильная промышленность – сужается.

Рисунок 3. Стиль лидерства

Для дальнейшего успешного развития предприятию необходимо, чтобы лидер олицетворял собой рискового предпринимателя, поощряющего внутрифирменную конкуренцию между сотрудниками, на которого работникам хотелось бы равняться. Лидер в данном случае должен будет уметь точно оценивать будущее, иметь системное мышление и понимание взаимосвязи внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность предприятия. Кроме того, важно, чтобы лидер умел акцентировать внимание своих подчиненных на будущих событиях, т.е. на возможностях дальнейшего развития [5].

Также предприятие характеризуется высокой клановостью. Т.е. несмотря на всю формальность и документированность процедур предприятие нацелено на развитие людей. Они воспринимают персонал как главный ресурс. А персонал при этом предан предприятию за счет восприятия работы как большой семьи с традициями и командной работой.

Можно говорить о хороших результатах опроса, однако в современном динамичном мире, в особенности для предприятий, играющих на мировой арене, на первый план выходит достижение устойчивого конкурентного преимущества и захват как можно большей доли рынка. Именно поэтому предпочтительными становятся квадранты «Адхократия» и «Рынок».

Рисунок 4. Управление работниками

На данный момент преобладают мягкие стимулы клановой культуры, где лидер – наставник. Однако также активно применяются иерархические инструменты, формальные нормы и регламенты, закрепленные в корпоративных документах. Тем не менее, необходимо изменение корпоративной культуры в сторону стимулирования внутренней конкуренции и новаторства с сохранением качества командной работы.

Рисунок 5. Связующая сущность организации

На данный момент, по мнению сотрудников, связующим звеном в деятельности является высокий уровень обязательности сотрудников и их преданность делу (атрибуты клановой культуры). Однако в дальнейшем целесообразнее создать корпоративную культуру, сбалансированную по атрибутам клановой, адхократической, рыночной культур. Ключевыми параметрами, обеспечивающими успех деятельности, должны стать новаторство и уникальность в совокупности с сплоченностью, что позволит создать ориентированную на рынок корпоративную культуру.

Рисунок 6. Стратегические цели

На данный момент стратегические цели направлены на стабильное развитие о обеспечение комфортных условий для работников. В дальнейшем фокус развития необходимо направить на инновационное развитие, позволяющее получать значительные преимущества от оптимизации работы предприятия.

Рисунок 7. Критерии успеха

Поскольку все основные экономически и социальные показатели деятельности предприятия находятся на высоком уровне, вероятность их изменения в худшую сторону в среднесрочной перспективе небольшая. Следовательно, существует возможность направить ресурсы на качественное улучшение работы предприятия: следует сосредоточиться на проектах, связанных с внедрением инноваций и мероприятий, направленных на улучшение качества и расширения клиентской базы. [2].

Приведем полученные средние значения по результатам опроса по модели OCAI в таблице 1 [3].

Таблица 1

Общие результаты анкетирования по модели OCAI

Таким образом, анализ по модели OCAI показал явное преобладание иерархического типа корпоративной культуры, который в дальнейшем должен быть пересмотрен в строну адхократии.

Преобладающим типом культуры для данного предприятия является культура роли (Аполлона). Власть на предприятии принадлежит законам и инструкциям. К негативным чертам можно отнести низкую гибкость и адаптивность. Поэтому предприятию следует стремиться к культуре задачи (Афины). Она помогает обеспечивать самостоятельность и независимость элементов системы и сохранить ее как целое, подчиненное общим интересам.

В процессе анализа группы предприятий была дана краткая характеристика, рассмотрена холдинговая структура группы (линейно-функциональная), оценены экономические и социальные показатели деятельности [4].

Для дополнительного анализа был проведен опрос по методике Ч. Хэнди. Итогом 2 исследования стали схожие с 1 результаты, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Результаты анкетирования по методике «Определение типа корпоративной культуры по Ч.Хэнди»

Кроме того, была проведена оценка корпоративной культуры предприятия по различным моделям. Формирование и управление таким мощным инструментом, как корпоративная культура способно повысить не только эффективность деятельности сотрудников, но и деятельности предприятия в целом [2]

Совершенствование корпоративной культуры является одним из видов организационных изменений. Поэтому для его проведения необходимо провести анализ и определить существующий тип культуры, после чего определить направления совершенствования и оценить «разрыв» между текущим и желаемым состоянием. Дальнейшие действия должны быть связаны с ранжированием поставленных целей и выявлением способов осуществления перемен.

Анализ показал, что корпоративную культуру предприятия можно отнести к следующим типам:

1. по Г. Хофстеде: коллективистская, автократичная, отвергающая неопределенность, мужественная;
2. по Т.Дилу и А.Кеннеди: «культура усердной работы»;
3. по К.Камерону и Р.Куинну: бюрократическая;
4. по М.Бурке: культура «собирателей колосков» и «фруктового сада»;
5. по Дж.Зоненфельду: академическая культура.

Кроме того, согласно результатам опросов было выявлено, что на предприятии существуют четкие инструкции и правила для всех категорий сотрудников; делегирование полномочий осуществляется строго согласно регламентированной иерархической структуре; система заработной платы полностью удовлетворяет большинство сотрудников; система коммуникаций на предприятии проста и понятна для работников; взаимоотношения в коллективе находятся на высоком уровне. Однако лишь 40% сотрудников знакомы и понимают миссию и цели предприятия, планы по его дальнейшему развитию.

Таким образом, были выявлены следующие проблемные зоны:

1. средняя степень вовлеченности сотрудников, низкая инициативность;
2. текучесть кадров;
3.  излишняя бюрократизированность;
4. преобладание интересов сохранения внутренней стабильности над интересами развития и повышения конкурентоспособности предприятия на рынке;
5. высокая степень развития hard-skills, но низкая soft-skills сотрудников компании.

Список литературы:

1. The Impact of Corporate Culture on Business Performance https://www.swypit.com/the-impact-of-corporate-culture-on-business-performance/
2. What Is Corporate Culture? // Organizations & People . — 2020. — https://www.strategy-business.com/article/m00039
3. 企业文化 / 本词条由“科普中国”科学百科词条编写与应用工作项目 审核 —https://baike.baidu.com/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96
4. 从文化到企业文化 https://doc.mbalib.com/view/08b1dccfc8275ab6bf933b283cf3ed01.html
5. 企业文化的8种，你看中了哪一种？ / 作者：鲍里斯·格罗伊斯伯格、杰里米·李、杰西·普莱斯、郑又嘉 — 2020. — https://www.hbrchina.org/2018-01-17/5824.html
6. 我们的企业文化 / https://www.first-sensor.com/cn/company/about-us/our-corporate-culture/