УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПОСРЕДСТВОМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

TALENT MANAGEMENT AT THE ENTERPRISE THROUGH STAFF MOTIVATION

Alevtina Poyarkova

1st year student, Volga State Technological University,

Russia, Yoshkar-Ola

Olga Vasilkova

Quality Director, JSC Shelanger Chemical Plant Saiver,

Russia, Yoshkar-Ola

АННОТАЦИЯ

В последнее время большинство предприятий при организации своей работы на первый план ставят такой фактор как «управление талантами». В данной статье «управление талантами» рассматривается как новая ступень в управлении кадрами. Проводится анализ данной терминологии. Также в статье рассматриваются категории в управлении персоналом: «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Даны определения и виды мотивации и стимулирования. Рассмотрены несколько видов мотивации и сделаны выводы, что положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные.

ABSTRACT

Recently, most enterprises, when organizing their work, put such a factor as "talent management" in the foreground. In this article, "talent management" is considered as a new stage in personnel management. The analysis of this terminology is carried out. The article also discusses the categories in personnel management: "motivation" and "stimulation" of labor activity. Definitions and types of motivation and stimulation are given. Several types of motivation are considered and conclusions are drawn that positive measures are more effective than negative ones.

Ключевые слова: управление талантами, мотивация, стимулирование труда, самомотивация, персонал.

Keywords: talent management, motivation, labor stimulation, self-motivation, personnel.

Изучение теории управления человеческими ресурсами всегда оставалась одной из важных проблем, стоящих перед руководителями. Взаимосвязь между эффективностью организационной культуры и развитием человеческих ресурсов организации была замечена достаточно давно, а в 1970-х гг. получила научное признание. Немаловажную роль играют вопросы мотивации персонала. Данная статья раскрывает общие результаты исследования о понятии «управлении талантами» и системе мотивации персонала.

Объектом исследования является управление персоналом как сфера практической деятельности, предметом - система мотивации персонала при организации работы предприятия.

Цель исследования – определить наиболее успешные способы мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать понятие термину «управление талантами».
2. Определить главные принципы мотивации труда у руководителя.
3. Установить различия между материальными и нематериальными способами мотивирования персонала.

Методы исследования:

• Анализ научной литературы, публикаций по исследуемой проблематике;
• Сбор, обработка и анализ информации в области управления талантами в современных организациях.

Научная новизна: модель развития системы управления талантами является новой технологией в области управления персоналом, следовательно, изучение, создание и применение эффективной системы мотивации на предприятии является актуальной задачей.

Практическая значимость: использование разработанной модели системы нематериальной мотивации персонала на предприятии способствует не только росту производительности труда, но и дальнейшему развитию на основе непрерывного роста зрелости в области управления талантами.

Термин «управление талантами» впервые использовал в 1998 г. в своей статье Дэвид Уоткинс. Позднее он использовал его в своем программном труде «Системы управления талантами», увидевшим свет в 2004 г.

Многие ученые предлагали свою трактовку определения «управление персоналом». Герчикова И.Н. в своей работе определяла «управление персоналом как самостоятельный вид деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[8,c.501].

В то время как Кибанов А. определяет «управление персоналом» как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [11, с. 638].

Толковый словарь дает следующее определение понятию «управление персоналом» (от. англ. Personnelmanagement) –управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в её интересах, так и в интересах сотрудников [6, с. 301].

Грехем Х.Т. и Беннетт Р. дают своё определение: «управление персоналом» – это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании» [9, с. 600].

Маклаков А.Г. в своих трудах дает определение «управлению персоналом» как комплексной прикладной науки об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [15, с. 480].

Анализ изученной литературы показывает, что определения отечественных и зарубежных авторов имеют различия, но если объединить их в одно определение, то можно прийти к выводу, что «управление персоналом» – это деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия персоналом и решение текущих задач, связанных с персоналом для достижения целей компании.

В 1990-е гг. крупнейшее консалтинговое агентство McKinsey опубликовало известный отчет «Война за таланты», и руководители многих компаний задумались о том, как работать с талантами.

На сегодняшний день мотивация — это одно из основных направлений работы в области управления человеческими ресурсами. Мотивация персонала является эффективным способом повышения производительности труда работников и основой для продуктивного управления персоналом предприятия. Основной целью мотивации персонала является повышение производительности труда.

Различают 3 главные установки в мотивации труда у руководителя:

1)  Мотивация – это уважение к своим сотрудникам.

2) Осознание руководителем важности его роли в мотивации персонала, как в материальном плане, так и в нематериальном. Безусловно, деньги являются существенной частью мотивации, однако, хорошее настроение в организации, правильное отношение руководителя, восприятие себя как часть компании, играющую важную роль в его развитии- вот это иногда мотивирует больше чем деньги.

3) Мотивация – это не цель, мотивация, это процесс. Часто руководители считают, что мотивация имеет конечный результат и в этом их главная ошибка. Мотивация – это бесконечный процесс, при котором необходимо постоянно искать подходы к каждому сотруднику, которые со временем меняются [4, с. 12].

Важную роль играет система трудовой мотивации. В современном мире компании, желая видеть персонал, который полностью отдает себя развитию компании, пытаются внедрять различные программы. Они включают специальные мероприятия, направленные на создание корпоративных ценностей и культуры, а также на удовлетворение потребностей людей, работающих в компании. Чаще всего используют общекорпоративную систему мотивации. Хотя в последнее время, чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников [10, с. 44-48].

Еще одной формой является самомотивация руководства и сотрудников, основанная на выделении значимых для сотрудника параметров. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовлетворение от творчества, признание своей деятельностью нужной для общества [13, с. 8-10].

Не секрет, что первое место принадлежит деньгам. Но есть определенная группа людей, у которой на конкретном этапе возникает задача интересной или не интересной работы. Под интересной работой подразумевается: элемент новизны, сверхзадачи, которая выходит за привычные рамки, что вдохновляет и завораживает сотрудников работать с большим интересом.

Согласно теории Маслоу, материальная мотивация может удовлетворить лишь первостепенные потребности человека, которая сможет увеличить эффективность деятельности работника только на короткий срок [14, с. 352]. Нематериальная же мотивация имеет свойство вдохновлять сотрудников длительное время, так как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума – стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и уважение со стороны окружающих. Нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а объединяет, в отличие от материального стимулирования.

Выделяют следующие эффективные методы нематериальной мотивации персонала:

 -создание и поддержание комфортных условий труда;

-привлечение работников к принятию решений;

-организация и проведение тренингов и совещаний;

-возможность постоянно повышать квалификацию;

-поощрение в виде билетов на культурные мероприятия, туристические путевка, публичная похвала;

 -получение бонусных оплачиваемых отгулов или дней отпуска; -планирование карьерного роста сотрудников и гибкий график; -предоставление льгот и скидок на услуги или товар предприятия;

-внимание к значимым датам сотрудника;

-организация бесплатного питания персонала;

-оснащенные спортивные залы и комнаты отдыха.

Таким образом, нематериальная мотивация в основном строится на возможности понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его пожеланиям и уважать каждого работника как человека [17, с. 85].

В ходе внедрения нематериальной системы стимулирования необходимо учитывать следующие факторы:

-система мотивации должна вовлекать всех сотрудников компании; -она должна быть ориентирована на развитие наиболее значимых направлений работы предприятия;

-мотивационную программу следует периодически обновлять и пересматривать;

-стоит прислушиваться к потребностям всех сотрудников и «подстраивать» инструменты стимулирования под каждую группу коллектива.

Программа по внедрению нематериального стимулирования должна быть документально закреплена в действующей системе организации.

Таким образом, при внедрении программы нематериального стимулирования сотрудников организация делает определенные финансовые вложения. Однако, в целом она показывает значительный эффект, чем прямые затраты на выплату премий. По мнению экспертов, именно технологии применения систем нематериального стимулирования позволяют увеличить производительность труда до двадцати процентов и сократить текучесть персонала до минимума [1].

Для эффективного внедрения системы мотивации персонала необходимо точно и понятно сформулировать цель и основные задачи. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Со временем существующие механизмы стимулирования теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически осуществлять контроль работоспособности системы мотивации персонала и оценивать ее соответствие критериям предприятия. Тогда процесс внесения необходимых изменений в систему будет носить плановый, а не экстренный характер [16, с. 267-269].

Список литературы:

1. Нематериальны методы мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://kirulanov.com/10-metodov-nematerialnojmotivacii-personala
2. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. —2019. —No 1. —С. 396-399.
3. Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б. Управление персоналом организации : учебник / под ред. Н.А. Александровой. Екатеринбург : Изд-во УрГАУ, 2017. 225 с.
4. 4.Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. Управление компанией. 2016. С.12
5. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, No4. С. 84-85
6. Бетс Г. и др. Бизнес. Толковыйсловарь. -М.:"ИНФРАМ",1998. -301 с.
7. Горленко, О. А.  Управление персоналом : учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 249 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт
8. Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник. —3-е изд., перераб. и доп. —М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -501 с.
9. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2003. –600 с
10. Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации. 2016. С.44-48
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. —3-е изд., доп. и перераб. —М.: ИНФРА-М, 2005. —638 с.
12. Лялюк А.В., Магзумова Н.В. Анализ системы управления предприятием с целью повышения кадровой безопасности // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. No 2 (23). С. 207-210.
13. Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации. Мотивация и оплата труда 2015 С.8-10
14. Маслоу А. Мотивация и личность. /А. Маслоу –СПб: Питер, 1998. –352 с.
15. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: Учебник. –СПб: Питер, 2008. –480 с.
16. Шубина, Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. No 8(23). С. 267-269
17. Шонова М.Д., Шарипова Н.Ф. Совершенствование инструментов мотивации персонала // Молодежь и наука. 2017. No 4-1. С. 85.