ПРЕЗЕНТЕИЗМ ПЕРСОНАЛА: ПРИЧИНЫ, ПОСЛЕДСТВИЯ И СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ WELLBEING-ПРОГРАММ

PERSONNEL PRESENTEEISM: CAUSES, CONSEQUENCES AND WAYS OF REGULATION USING WELLBEING PROGRAMS

Liudmila Dargeeva

Student of the direction 38.03.03 "Personnel management", Irkutsk state University,

Russia, Irkutsk

Vitaliya  Chipizubova

Scientific adviser, Candidate of Economics, Associate Professor, Irkutsk state University,

Russia, Irkutsk

АННОТАЦИЯ

Основной целью исследования является изучение презентеизма как особой формы трудового поведения персонала. В данной статье систематизированы причины проявления презентеизма, исследованы последствия для работника и предприятия в целом, методы оценки презентеизма, а также представлены рекомендации по его снижению. Рассмотрены well-being программы в качестве инструмента по снижению уровня презентеизма и повышению благополучия сотрудников.

ABSTRACT

The main purpose of the study is to study presenteeism as a special form of labor behavior of personnel. This article systematizes the causes of the manifestation of presenteeism, examines the consequences for the employee and the company as whole, methods for assessing presenteeism, and provides recommendations for its reduction. The well-being programs and the impact of presenteeism on the well-being of employees are considered.

Ключевые слова: презентеизм, эффективность трудовой деятельности, продуктивность рабочего времени, благополучие сотрудников.

Keywords: presenteeism; labor efficiency; productivity of working time; health and well-being of employees.

Руководство организаций заинтересовано в способах повышения производительности труда и снижения непродуктивных затрат рабочего времени. Одним из таких способов повышения производительности является минимизация прогулов. Однако, даже когда сотрудники физически присутствуют на работе, они могут испытывать снижение производительности и качества работы — явление, которое называется презентеизмом.

Презентеизм (от англ. Present – присутствовать) – это потеря производительности работников во время выполнения своих обязанностей на рабочем месте по причине плохого самочувствия или болезни [8]. Под презентеизмом обычно понимается присутствие сотрудника на рабочем месте, когда его здоровье, настроение либо мотивация не позволяют ему быть продуктивным. При этом такое состояние значительно понижает эффективность трудовой деятельности и, следовательно, отрицательно влияет на финансовые результаты работодателей.

Выделяют несколько форм презентеизма [6, 14]:

• отвлеченный презентеизм: сотрудник находится на рабочем месте, но отвлечен личными делами и обстоятельствами, поэтому не может полноценно заниматься рабочими обязанностями;
• стратегический презентеизм: сотрудник целенаправленно находится на рабочем месте дольше положенного, чтобы его отметили;
• добровольный презентеизм: сотрудник продолжает работать сверхурочно по собственной инициативе;
• цифровой презентеизм (или е-презентеизм): ненормированное присутствие работника онлайн и его готовность включаться в рабочие процессы за рамками установленного рабочего времени. Данный вид презентеизма заметно проявился в период цифровой трансформации рабочих процессов, в том числе в период пандемии COVID-19.

По результатам исследования «Presenteeism and Absenteeism: Different Understanding of Related Phenomena» психологи Эрик Госслен, Луиза Лемир и Уэйн Корней пришли к выводу, что чем больше задач, дедлайнов и давления со стороны начальства на сотрудников, тем выше вероятность переработок и профессионального выгорания [8].

Исследовательский центр портала SuperJob выявил ряд причин нежелания сотрудников оформлять листы нетрудоспособности (рис. 1) [1]. По результатам данного опроса наблюдается гендерная и возрастная дифференциация: женщины выходят на работу больными чаще мужчин – 85% и 79% соответственно; болезнь «на ногах» чаще переносят респонденты от 35 до 44 лет (88%), реже – россияне старше 45 (76%).

Рисунок 1. Причины не оформлять листок нетрудоспособности [1]

К основным же причинам, по которым возникает презентеизм, можно отнести:

Неудовлетворенность сотрудников. Отсутствие внутренней мотивации вследствие плохого отношения с руководством, низкой заработной платы, отсутствия грамотной организации работы и т.п. [7].

Корпоративная культура. Хороший корпоративный дух – это хорошо для предприятия. Но нередко одним из его негативных аспектов может стать презентеизм [4].

Менталитет. В Японии принято задерживаться допоздна в офисе и проводить свободное время с коллегами. Известен термин «кароси», что означает внезапную остановку сердца после тяжелой нагрузки или смерть на работе. А в таких странах, как Дания, Швейцария такое поведение осуждается: не смог правильно организовать свою работу, пренебрегает семьей и т.п.

Необходимо также понимать и то, что презентеизм может быть обусловлен личными качествами каждого сотрудника, например – чрезмерным трудоголизмом и неадекватной оценкой собственного состояния здоровья и своих возможностей [2].

Главным негативным последствием презентеизма для организации является снижение эффективности труда сотрудников. При этом возрастает фонд непроизводительных затрат рабочего времени, персоналу оплачиваются отработанные часы, не соответствующие уровню трудоотдачи [11]. Если презентеизм становится массовым явлением в коллективе, то это может привести к глобальным структурным изменениям в их взаимоотношениях, к токсичной рабочей среде, что отражается на отношениях с клиентами и заказчиками, в результате ухудшается бренд работодателя [5].

Сотрудник французского Департамента по улучшению условий труда Тьерри Руссо утверждает, что презентеизм способствует патологиям, обостряет заболевания, выгорание, психосоматические проблемы [13]. Если работник приходит на работу больным – это значительно увеличивает риски распространения болезни в коллективе.

На сегодняшний день существует более полутора десятков инструментов для оценки снижения производительности труда работников вследствие болезни.

Наиболее известный среди них – Стэндфордская шкала презентеизма (The Stanford Presenteeism Scale, SPS-6). Она измеряет способность участников концентрироваться и выполнять работу, несмотря на наличие основных проблем со здоровьем. Используя шесть пунктов, респонденты определяют степень своего согласия с утверждениями, описывающими, как состояние их здоровья может или не может повлиять на их работу. Шкала измеряет два фактора, которые авторы назвали завершением работы и избеганием отвлекающих факторов [10].

Следующим методом оценки презентеизма является опросник по ограничению работы (Work Limitations Questionnaire, WLQ). С помощью 25 заданий он исследует, в какой степени респонденты могут справиться с потребностями во времени, физическом, умственном и межличностном отношениях и производительности [3].

Известным инструментом оценки презентеизма является Анкета Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (Health and Work Performance). Этот инструмент самоотчета предназначен для оценки затрат, которые несет организация в связи со снижением производительности труда из-за отсутствия сотрудников по болезни и несчастных случаев на производстве [12].

Несмотря на то, что приведенные методы применяются за рубежом достаточно давно, российской адаптации не встречается. Следовательно, на сегодняшний день российские исследователи не располагают валидным инструментарием для изучения феномена презентеизма.

Исследовав причины возникновения презентеизма и его последствия, можно принимать меры по урегулированию этого неблагоприятного фактора.

Отметим, что очень часто презентеизм – это проблема организационной культуры. Если персонал находится под давлением руководства, испытывает страх потерять работу, сталкивается с нарушением прав на социальные гарантии в случае временной нетрудоспособности, то уровень презентеизма будет весьма высокий. Создание атмосферы доверия и поддержки, исключающей чувство вины в случае неисполнения рабочих обязанностей по уважительным причинам, формирует ценностное отношение к персоналу. Забота о благополучии работников (wellbeing-программы) помогают повысить уровень организационной культуры и качество HR-бренда.

Нужны волевые решения руководства, которые не поддерживают традиции приходить на работу в нездоровом состоянии. Начальник сам должен отправляться на больничный, а не появляться в офисе больным. Постепенно к этой практике привыкнут и другие сотрудники, которые также начнут оставаться дома на больничном [3]. Однако, следует следить и за взаимосвязанными с презентеизмом такими явлением как абсентеизм (когда сотрудник отсутствует на рабочем месте по разным причинам) и ливизм (использование выделенного свободного времени, такого как ежегодный отпуск, больничный для того, чтобы наверстать упущенное на работе).

Другой проблемой может стать организационная культура «сверхдостижений». Традиционные последствия такого подхода к рабочим процессам – стресс, эмоциональное выгорание, проблемы со здоровьем. Организационная среда, направленная на сохранение work-life balance персонала, способствует большей удовлетворенности работой, повышению лояльности к работодателю. В исследовании, упомянутом раннее, ученые провели сравнительный анализ абсентеизма и презентеизма и пришли к выводу, что «работать больше – не всегда лучше» [8]. Нужно найти способ, как добиться бо́льших результатов с меньшими затратами.

За последние несколько лет результаты исследований CIPD показали, что презентеизм имеет место почти во всех организациях. Данные за 2022 год показывают, что он остается распространенным, хотя чаще наблюдается среди сотрудников, работающих дома, чем среди работников на рабочем месте.

Обнадеживает то, что на рис. 2 показано увеличение доли организаций, предпринимающих шаги по борьбе с презентеизмом за последние несколько лет. Приведен процент тех, кто отметил презентеизм среди сотрудников на рабочем месте и среди сотрудников, работающих из дома.

Рисунок 2. Организации, предпринимающие шаги по противодействию презентеизму за последние 12 месяцев [11]

В 2022 г. Сертифицированный институт персонала и развития рассмотрел, как организации пытаются бороться с презентеизмом. Как и в 2019 г., наиболее распространенный подход, используемый менеджерами, заключается в том, чтобы попросить людей, которые плохо себя чувствуют, взять больничный (рис. 3). Однако только две пятых организаций обучают менеджеров выявлять первые признаки презентеизма.

Рисунок 3. Меры по противодействию презентеизму [9]

Список литературы:

1. Лисовская, А. Ю. Презентеизм среди сотрудников организации в период кризиса // Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике. – Омск: Омский государственный технический университет, 2016. – С. 187-192.
2. Мельцер А.В. Здоровье работников: вопросы абсентеизма и презентеизма /А.В. Мельцер, В.П. Чащин, Б. Лахгайн, Н.В. Ерастова, А.С. Копылкова // Профилактическая и клиническая медицина, 2018. – №2(67). – с. 5-15.
3. Презентизм – Presenteeism // ВикибриФ. – 2021. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://ru.wikibrief.org/wiki/Presenteeism (дата обращения: 25.10.2022)
4. Презентеизм – что это такое в управлении персоналом // ДелатьДело. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/prezenteizm-chto-eto-takoe-kak-s-nim-borotsya.html (дата обращения: 28.03.2021)
5. Презентеизм в офисе: что это и как его искоренить // BusinessMan. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://businessman.ru/post/prezenteizm-v-ofise-chto-eto-i-kak-ego-iskorenit.html (дата обращения: 02.04.2021)
6. «Цифровой презентеизм»: как сотрудники удаленки притворяются, что работают // BCS EXPRESS. — 2022. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://bcs-express.ru/novosti-i-analitika/tsifrovoi-prezenteizm-kak-sotrudniki-udalenki-pritvoriaiutsia-chto-rabotaiut (дата обращения: 25.10.2022)
7. Что такое презентеизм и почему он опасен // ЛАБА. — 2019. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://l-a-b-a.com/blog/832-fenomen-bessmyslennogo-sidenija-v-ofise (дата обращения: 28.03.2021)
8. Gosselin E., Lemyre L., Corneil W. (2013). Presenteeism and Absenteeism: Differentiated Understanding of Related Phenomena. Journal of Occupational Health Psychology, 18, 75—86.
9. Health and wellbeing at work 2022 : survey report, April 2022, Chartered Institute of Personnel and Development. — CIPD, 2022. — 39 p.
10. Presenteeism and work ability: development of the Persian version of the Stanford Presenteeism Scale (P-SPS-6) and measurement of its psychometric properties // BMC Psycology, 2021.
11. Pohling, R., Buruck, G., Jungbauer, K. L., & Leiter, M. P. (2016). Work-related factors of presenteeism: The mediating role of mental and physical health. Journal of occupational health psychology, 21(2), 220—234.
12. The World Health Organization Health and Work Performance Questionnaire (HPQ) – ResearchGate, 2003.
13. Freiner l'absentéisme // L'USINE NOUVELLE. — 2005. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://www.usinenouvelle.com/article/freiner-l-absenteisme.N43443 (дата обращения: 31.03.2021)
14. Le présentéisme: kesako? // Business Cool — 2019. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://business-cool.com/decryptage/analyse/le-presenteisme-kesako/ (дата обращения: 31.03.2021)