СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ТЕРМИНА КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

АННОТАЦИЯ

Автор статьи обращается к анализу существующих в науке трактовок термина «корпоративная культура». Рассматривая определения, предложенные в отечественной и зарубежной науке, автор приходит к выводу, что все они в той или иной мере не отражают в полной мере сложной сущности корпоративной культуры. В статье предложена авторская трактовка термина.

Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, менеджмент, ценность, корпоративная цель, эффективная мотивация, рабочая среда, эффективная коммуникация, развитие организации, персонал.

Понятие «корпоративная культура» пришло в российскую бизнес-среду с Запада. Исследованием корпоративной культуры ученые и в России, и за рубежом занимаются не одно десятилетие, и за это время было предложено множество определений корпоративной культуры, однако ни одно из них пока не является общепринятым. Дискуссии ученых о том, что такое корпоративная культура, каковы ее составляющие и что следует включать в объем этого понятия продолжаются.

Для выработки собственного понимания сущности корпоративной культуры следует рассмотреть несколько альтернативных взглядов, представленных в отечественной науке.

А.В. Шелякина, обращаясь к анализу корпоративной культуры, высказывает мнение о том, что под корпоративной культурой следует понимать «комплекс принимаемых всеми членами коллектива ценностей и норм, влияющих на их действия в рабочей среде и выбор средств коммуникаций» [3, с. 209]. Являясь элементом, который пронизывает все уровни внутренней среды компании, корпоративная культура на практике выступает как «неформальное сознание организации», как важнейший ее нематериальный актив. Она неизбежно проявляет себя в поведении работников, одновременно влияя на его. Корпоративная культура организации во многом зависит от того, какие цели ставит перед собой компания [3, c. 209].

В трактовке А.В. Шелякиной ценности и нормы корпоративной культуры рассматриваются как некое монолитное единство, что не вполне правильно, поскольку на практике в любом коллективе существуют члены, которые не принимают те или иные нормы и ценности корпоративной культуры, и это следует учитывать, поскольку несогласие с корпоративной культурой служит стимулом для развития коллектива в целом, появления нововведений в корпоративной культуре и выступает как фактор влияния на процесс ее непрерывного развития.

Другое видение корпоративной культуры предложено А.А. Чередниченко, который характеризует корпоративную культуру как «совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведений, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей» [2, с. 341]. Достоинством такого определения является его более гибкий характер. Однако недостатком является то, что в нем не раскрывается ядро термина, а именно – тесная зависимость корпоративной культуры от тех целей деятельности, которые преследует фирма.

Д.В. Пименова, О.Г. Бодрова предложили третий вариант определения понятия «корпоративная культура». В их трактовке корпоративная культура представляет собой «сложную композицию разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством и влияют на их поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка» [1, c. 66]. Такая точка зрения на определение термина «корпоративная культура» сегодня является широко принятой. При этом корпоративная культура понимается как явление, формирующееся в значительной мере стихийно, но обязательно вследствие внутриорганизационного взаимодействия. Авторы признают, что корпоративная культура – важнейший фактор внутреннего влияния в организации, служащий предпосылкой для возникновения внутри организации иных корпоративных артефактов (в т.ч. «корпоративного языка»).

Зарубежные авторы также вносят свой вклад в развитие представлений о корпоративной культуре. При этом их видение корпоративной культуры нередко заметно отличается от мнения российских авторов. В частности, западные исследователи полагают, что корпоративной культурой следует считать особую «благоприятную атмосферу, которая создается в организации в процессе менеджмента, способствующая эффективной мотивации и позволяющая повысить прибыль компании» [4, с. 24]. Недостаток такой трактовки термина «корпоративная культура» состоит в том, что эффективность корпоративной культуре фактически презюмируется. Однако на практике не всегда встречаются компании с благоприятной корпоративной культурой, как следствие, не во всех случаях можно наблюдать ее благотворное влияние на коллектив. В этой связи предложенное определение сегодня считается неполным.

Можно рассмотреть еще одно видение корпоративной культуры, в соответствии с которым корпоративная культура рассматривается как нечто большее, «чем просто модное слово: она влияет на уровень производительности ваших сотрудников и может быть ключевым мотиватором того, хотят ли ваши самые сильные члены команды остаться в фирме – или хотят найти лучшую рабочую среду» [5]. Здесь, как видно, снова подчеркивается положительный потенциал корпоративной культуры, но такое на практике встречается не всегда. Есть множество примеров тому, что неэффективно организованная, стихийно сформировавшаяся, неуправляемая корпоративная культура может приводить к отрицательным результатам в развитии компании.

Оценивая недостатки существующих определений термина «корпоративная культура», можно сделать вывод, что все они в той или иной мере недостаточны. В этой связи целесообразно предложить свой авторский вариант определения этого термина: корпоративная культура – это созданная в процессе деятельности компании среда, в которой определены правила, принципы, нормы, ценности и другие важные элементы функционирования организации, позволяющие идентифицировать компанию и ее сотрудников как единую систему в процессе достижения всеобщих поставленных целей посредством установления тесных взаимосвязей. Корпоративная культура является понятием, характеризирующим не только показательный имидж компании, но и микроклимат в коллективе. Если взаимосвязи выстроить неправильно, то корпоративная культура может быть не только неэффективной, но даже приносить вред коллективу и производительности компании в целом.

Список литературы:

1. Пименова, Д.В., Бодрова, О.Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Д.В. Пименова, О.Г. Бодрова // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. – 2014. – № 3 (11). – С. 66.
2. Чередниченко, А.А. Корпоративная культура в организации / А.А. Чередниченко // НОУ ВПО «Томский институт бизнеса». – №1. – 2017. – С. 341.
3. Шелякина, А.В. Корпоративная культура организации / А.В. Шелякина // Молодой ученый. – 2018. – №14 (200). – С. 209.
4. Albrecht, S.L. Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach / S.L. Albrecht, A.B. Bakker, J.A. Gruman, W.H. Macey, A.M. Saks // Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. – 2015. – Vol. 2. – Iss: 1. – Р. 24.
5. Nine Warning Signs Your Corporate Culture Is In Trouble. // Forbes Community Voice. – Aug 7, 2018. – URL: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/08/07/nine-warning-signs-your-corporate-culture-is-in-trouble/#3f5ff6d3b347, свободный (дата обращения: 30.06.2021).